İş Doyumunu Etkileyen Faktörler

Konaklama işletmelerinde işgörenlerin iş doyumunu arttırmak için iş doyumunu etkileyen faktörlerin neler olduğunun bilinmesi gereklidir. Birbirleriyle etkileşim içinde olan iş doyumu faktörleri bireysel ve örgütsel faktörler olarak ele alınacaklardır.

2.1.3.1. Bireysel Faktörler

Bireyi diğer işgörenlerden ayıran özellikler, bireylerin iş doyumları üzerinde de etkiye sahiptir. Bireyin yaşam tarzını etkileyen faktörler, işinden beklentilerini ve örgüte karşı olan tutumunu da etkilemektedir.

Kişilik: Uzun yıllardır yapılan çalışmalar sonucunda kişiliğin iş doyumunu

etkilediği kabul edilmektedir. Olumsuz duygulara sahip olan bireylerin özel yaşamlarında doyumsuz oldukları gibi iş doyumuna da ulaşamadıkları görülmektedir. Tüm olaylara olumsuz bakan bireyler işinden de memnun olmamaktadır. Kendine güvenen kişilerin güvensizlik yaşayan bireylere göre daha fazla iş doyumu olduğu bilinmektedir.

Yaş: Yaş iş doyumu üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Araştırmalar, yaş ile

iş doyumu arasında genellikle, olumlu bir bağıntı olduğunu göstermiştir202_{. Yaş}

ilerledikçe işgörenlerin iş doyumlarının arttığı gözlemlenmektedir. Genç bireylerin beklentileri yüksek olduğu için iş doyumları ileri yaştaki işgörenlere göre daha düşük olabilmektedir. Bireyin yaşı ilerledikçe terfi, ödül olanakları artmakta, işi daha iyi tanıdığından beklentileri gençlere göre daha gerçekçi olabilmektedir. Bu nedenlerle gençlere göre ileri yaştaki işgörenlerin iş doyumları daha yüksek çıkmaktadır.

201 _{Scott J. Behson, Eric R. Eddy ve Steven J. Lorenzet. “The Importance of the Critical Psychological} States in the Job Characteristics Model: A Meta-Analytic Structural Equations Modeling Examination” Current Research in Social Psychology, Cilt:5, Sayı:2, 2000, s.121.

202

Kıdem: İş doyumu ile kıdem arasında anlamlı bir ilişki olduğu belirtilmektedir.

Kıdem arttıkça birey için terfi olanağının artması söz konusudur. İşgören örgütte uzun süre kalması ile iş ortamını benimsemekte, iş arkadaşları ile bağ oluşturmakta, örgüt değerleri ve yaptığı işle bütünleşmekte sonuçta iş doyumu artmaktadır.

Eğitim düzeyi: Bazı araştırmalarda eğitim düzeyleri yüksek olan işgörenlerin

iş doyumları yüksek bulunurken, diğer araştırmalarda eğitim düzeyleri yüksek olan bireylerin iş doyumlarının düşük olduğu ortaya konulmuştur. Kimi araştırmacıya göre eğitim düzeyi yüksek olan bireylerin yüksek ücret beklentileri nedeniyle iş doyumlarının düşük olduğunu öne sürerken, diğerleri yüksek eğitim düzeyindeki işgörenlerin diğer işgörenlere göre daha yüksek ücretle çalışmalarından dolayı iş doyumlarının yüksek olduğunu belirtmektedirler.

Cinsiyet: Cinsiyetin iş doyumunu etkileyip etkilemediği konusunda

araştırmacılar arasında fikir birliği bulunmamaktadır. Bazı araştırmacılar iş doyumu konusunda kadın ve erkekler arasında bir fark bulunmadığını belirtmişlerdir. Ancak yaptıkları çalışmalarda iş doyumunda kadın ve erkek işgörenlerin birbirinden faklı olduğunu ortaya koyan araştırmacılar da bulunmaktadır. Kadın ve erkek işgörenlerin iş doyumlarının farklı olduğunu ortaya koyan araştırmalarda kadınların erkeklere göre daha fazla iş doyumuna sahip olduğu belirtilmektedir. Bu durumu da kadın ve erkeklerin içsel motivasyonlarının farklı olduğuna bağlamaktadırlar203_.

2.1.3.2. Örgütsel Faktörler

İş doyumunu etkileyen örgütsel faktörler Hackman ve Oldham’ın İşin Özellikleri Yaklaşımı çerçevesinde incelenecektir204_{. Bu yaklaşıma göre işin, beceri}

çeşitliliği gerektirdiği, bütünlük taşıdığı, özerkliğe olanak sağladığı, önemli olduğu ve geri bildirim olduğu oranda işgörenlerin iş doyumları yüksek olmaktadır205_.

Ücret: İş doyumunda ücret temel faktörlerden biridir. Yüksek düzeyde ücret

işgörenin iş doyumunu arttırmaktadır. Bu olumlu ilişkinin derecesi, bireyin gereksinimini karşılayıp karşılamaması ile yakından ilgilidir. İşgörenin aldığı ücretin yeterli olması ihtiyaçlarını karşılaması oldukça önemlidir. Bunun yanında örgütte adil ücret dağılımı da ücretin yüksekliği kadar önem taşımaktadır. İşgörenin aynı işi

203 _{Çelikkeleş, s.33.}

204 _{J.Richard Hackman ve Greg R. Oldham. “Motivation Through the Design of Work: Test of a} Theory”, Organizational Behavioir and Human Performance, Sayı:16, 1976, s.250. 205 _{Sun, s.31.}

yapan bir başka işgörenden daha düşük ücret aldığını bilmesi, ya da kendisinden daha az yeteneğe sahip olan kişi ile aynı ücreti alması işgörende iş doyumsuzluğu yaratabilir.

Ücretin iş doyumuna etkisi farklı düzeylerde çalışan işgörenler açısından değişiklik gösterebilmektedir. Örgütte alt düzeyde çalışan işgörenler için üst düzeyde çalışan işgörenlere göre iş doyumunda ücretin etkisi daha az gözlenmektedir.

Terfi Fırsatı: Örgütte terfi eden bireyin statüsü, sorumluluğu, yetkisi ve ücreti

artacaktır. Bireyin sosyal statüsünü arttırması nedeniyle terfi fırsatı bireyin iş doyumunu ücrete göre daha fazla etkilemektedir. Ancak ücret konusunda olduğu gibi terfi fırsatında da işgörenler arasında objektif ve adil uygulamaların olması çok daha önemlidir. Birey kendini diğer işgörenlerle sürekli karşılaştırmaktadır. Başarı karşısında terfi olanağının sunulması bireyin iş doyumunu arttırırken, yetersiz ve başarısız olanlara da terfi olanağı sunulduğunda, terfi etmek bireyin iş doyumunu arttırmamaktadır. İşgörenin iş doyumu terfi olanağının adil sağlanıp sağlanmamasına göre artacak ya da azalacaktır.

Yetki: İşgörenin yaptığı işle ilgili kararları alabilme olanağıdır. Birey sorumlu

olduğu işle ilgili kararları almada özgür olduğunda iş doyumu da artmaktadır. İşgören işiyle ilgili kontrolün kendinde olmasını, yönlendirebilmeyi ister. İşi yönlendirebilen, zamanlamayı ayarlayabilen, ilgili kararlara katılabilen bireyin iş doyumu daha yüksek olmaktadır. Özellikle hizmet sektöründe işgörenlerin karar alımlarında daha özgür olmaları esnekliği ve yaratıcılığı beraberinde getirerek, tüketici istek ve gereksinimlerinin karşılanmasında etkili bir role sahip olacak ve iş doyumunu arttıracaktır.

Yönetim: Örgütün örgütlenme yapısı da iş doyumu üzerinde önemli bir etkiye

sahiptir. Örgütün kısıtlayıcı, özgürlükten uzak, merkeziyetçi yönetim, kararlara katılım oranı gibi denetimle ilgili özellikleri işgörenlerin iş doyumunu doğrudan etkilemektedir. Performans ölçümlerinin işe uygun yapılması, geri bildirimin yapılması, yöneticilerle işgörenler arasında açık iletişim ağının kurulması iş doyumunda etkindir.

Yapılan araştırmalarda; işgörenlerin yöneticileri ile olan ilişkilerinin şekli ve yöneticilerinin kendileri hakkında ne düşündükleri, iş tatminine yol açan faktörlerin %43’ünü oluşturduğu gözlenmiştir206_.

Çalışma Arkadaşları: Bireyin üyesi olduğu çalışma grubundaki arkadaşları ile

ilişkileri de iş doyumu ile ilgilidir. Çalışma grubundan memnun olan işgörenin iş doyumu da yükselir. Birey gruba ait olarak, sevme-sevilme, saygı ihtiyaçlarını da giderebilir.

İşin yapısı: Bireylere tekdüze görevlerin verilmesi, sorumlu tutuldukları işi anlamsız bulması gibi sorunlar bireylerin iş doyum düzeylerini olumsuz yönde etkilemektedir. İşgörenler beceri ve yeteneklerini kullanabilecekleri işleri tercih etmektedirler. İş bireyin beceri ve yeteneğinin altındaysa birey iş doyumsuzluğu yaşar. Eğer iş bireyin beceri ve yeteneğinin üzerindeyse birey gene iş doyumsuzluğu yaşayacaktır.

İş doyumunda rol belirsizliği önemli bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. İşgörenin sorumlu olduğu işle ilgili rol belirsizliği ortaya çıktığında, çatışmalar yaşanmakta bu da iş doyumsuzluğuna neden olmaktadır.

Çalışma koşulları: İşgörenler işin yapılması için ve kendi çalışma rahatı için

uygun koşulların olmasını beklerler. Bireyler tehlikeli ortamda çalışmak istemezler. Modern mekanlarda, uygun ve yeterli araç gereçle çalışmak isterler.

Çalışma koşulları bir işgörenin işini yaparken örgüt tarafından, bu işi yapmaktan dolayı kendine sunulan her türlü fiziki, ekonomik ve psiko-sosyal koşullar ve olanaklardır. Ücret, sosyal yardım, iş güvenliği, sağlık hizmetleri, iş yerine geliş- gidişler, gürültü, ısı, aydınlanma, dinlenme ve çalışma süreleri, ücretli izin durumu, ast-üst ve diğer sosyal ilişkiler, örgütsel iklim ve moral gibi çalışma hayatının tüm yönlerini “çalışma koşulları” içinde düşünmek olanaklıdır207_.