Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler, Meyer ve Allen’in bağlılık yaklaşımındaki üç boyutu için ayrı ayrı incelenecektir.

• Duygusal Bağlılık Faktörleri: Mowday bağlılık faktörlerini genel olarak dört kategoride toplamıştır. Bunlar; kişisel özellikler, yapısal özellikler, iş özellikleri ve iş deneyimleridir263_.

262 _{Gül, s. 50.}

263 _{Richard T. Mowday. “Reflections On The Study and Relevance of Organizational Commitment”,} Human Resource Management Review, Cilt:8, Sayı:4, 1998, s.387.

Kişisel özellikler: Literatürde yaş, kıdem, cinsiyet, eğitim gibi demografik özellikler bağlılığı etkileyen kişisel faktörler olarak ele alınmaktadır.

Yaş: Yapılan araştırmalarda yaş ile bağlılık arasında pozitif bir ilişki olduğu

kabul edilmektedir. Genellikle yaşın ilerlemesiyle bireyin alternatif iş bulma olanaklarının azalacağı görüşünden yola çıkarak, yaş arttıkça işgörenlerin örgütüne daha bağımlı hale gelecekleri savunulmaktadır. Meyer ve diğ.’nin yaptıkları meta analiz, yaş ve kıdemle bağlılığın üç boyutunun da pozitif ilişkisinin olduğu ancak bunun güçlü bir ilişki olmadığını ortaya koymaktadır264_{. Genellikle yaş ve kıdem ile}

bağlılık arasında pozitif ilişki olduğunu belirten araştırmalarda bunu, bireyin yaşı ve kıdemi arttıkça örgütteki yatırımının artması nedeniyle bağlılık gösterdiği düşünülmektedir. Gene bireyin yaşı ve kıdemi arttıkça alternatif iş olanaklarının azalacağı, örgütte terfi etmiş olacağı gibi nedenlerle bağlılığının artacağı belirtilmektedir.

Kıdem: Kıdem ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır265_.

Bireyin örgütte çalışma süresi arttıkça bağlılığının artması Becker’in “side bets” teorisine göre açıklana bilir. Bireyin örgütte kaldığı süre arttıkça örgüte yaptığı yatırımlar da artacak, kayıplarını göz önüne alarak bağlılığı artacaktır. İşgören örgütte kalmaya devam ettikçe, örgütün değerlerini içselleştirecek ve örgütle duygusal bağ kuracaktır. Bir başka görüşe göre de, bireyin örgütsel bağlılığı yüksek olduğu için uzun süredir örgütte kalmaktadır. Diğer bir görüşe göre de, kıdem ile yaş iç içe girmiştir, gerçekte kıdemin artması yaşın da artması anlamına gelmektedir. Böylece bağlılığı etkileyen gene yaşın ilerlemesi olacaktır.

Eğitim Düzeyi: Örgütsel bağlılığı etkileyen diğer bir faktör olan eğitim düzeyi

ile örgütsel bağlılık arasında negatif bir ilişki olduğu kabul edilmektedir. Bireyin eğitim düzeyi arttıkça örgüte bağlılığı azalmaktadır. Bireyin eğitim düzeyi arttıkça alternatif iş olanakları artmaktadır. Bireyin alternatif iş olanaklarının yüksek olması, örgüte bağlılığını azaltmaktadır. Eğitim düzeyi yüksek olan bireyin örgütten beklentileri de artmaktadır. Daha iyi çalışma koşullar, kişisel gelişim olanakları, daha iyi ücret, yükselme şansı gibi istekleri olacaktır. Bu isteklerin karşılanmaması örgüte bağlılıklarını azaltacaktır.

264 _{John P. Meyer. ve diğ. “Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization: A} Meta-analaysis of Antecedents, Correlates, and Consequences”, Journal of Vocational Behavior, Sayı:61, 2002, s.28.

265 _{Aaron Cohen. “Organizational Commitment and Turnover: A Meta-Analysis”, Academy of} Management Journal, Cilt:36, Sayı:5, 1993, s.1140.

Cinsiyet: Bağlılığı etkileyen kişisel faktörlerden bir diğeri de cinsiyettir.

Kadının iş yaşamında yer almasıyla cinsiyet üzerinde çalışmalar da artmıştır. Yapılan araştırmalarda kadınların erkeklere göre örgütsel bağlılıklarının daha yüksek olduğu görülmektedir. Kadınların erkeklere göre örgütün üyesi olabilmek için daha fazla çaba gösterdiği, örgüt değiştirmede daha fazla sorun yaşayacağı düşüncesiyle örgüte bağlılıkları yüksektir. Bazı araştırmacılar da, toplumdaki kadın ve erkek rollerinden yola çıkarak konuya farklı açıdan yaklaşmışlardır. Kadın toplumdaki rolü gereği ev işlerini birinci planda tutarken, erkek için kariyer ön plandadır. Bu açıdan bakıldığında erkeklerin örgütsel bağlılığının yüksek olduğu savunulmaktadır.

Örgütsel yapı: Meyer ve Allen örgütsel yapıyla bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen oldukça az sayıda çalışma olmasına karşın, örgütsel yapıyla bağlılığın dolaylı bir ilişkisinin olduğunu vurgulamaktadırlar266_{. İşgören-yönetici ilişkisi, rol}

açıklığı, kendini önemli hissetme, örgütün büyüklüğü, örgüt kültürü örgütsel ödüller bağlılıkla ilişkilendirilmektedir.

Örgütün Büyüklüğü ve Yapısı: Örgüt yapısı ile bağlılık arasında bir ilişki

vardır. Örneğin, daha basık bir sıralı yapı, ademi merkeziyetçi yönetim ve otonominin hakim olduğu örgütlerde bağlılık güçlenmektedir267_{. Örgüt büyüdükçe,}

çalışan sayısı arttıkça, bürokratikleşme artmakta, işgörenler arası yardımlaşma, kaynaşma azalmaktadır. Bu nedenle, bireylerin duygusal bağlılıklarının azaldığı görülmektedir.

Örgütsel Ödüller: Bireylerin bağlılıklarında örgütsel ödüllerin önemi çok

büyüktür. Ödüller, ikramiye gibi maddi, kariyer olanakları, takdir, kişisel gelişim, saygı, güven gibi manevi olabilir. İşgörenler örgütte ne kadar değerli olduklarını, yaptıkları işin ne kadar önemli olduğunu görmek isterler. Ödüller işgören için takdir edildiğinin, yaptığı işin önemli olduğunun bir göstergesidir. Başarıya uygun, adil, tutarlı ödüllendirmenin işgörenlerin bağlılığını arttırdığı görülmektedir.

İletişim: Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerden biri de iletişimdir. İletişim yöneticiler ile işgörenler arasındaki bilgi ve düşünce aktarımıdır. Örgütte sağlıklı bir iletişim var ise çatışmalar ve sorunlar en alt düzeye inerken, paylaşımlar artacaktır.

266 _{Meyer ve Allen,s.70.} 267 _{Bakan ve Büyükbeşe, s.133.}

Birey örgütün amaçlarını ve değerlerini öğrenecek, yönetim bireylerin amaçlarından haberdar olacaktır. Yönetimle iletişim kurabilen birey örgüt değerlerine ve amaçlarına göre hareket edecek, çatışmalar ortadan kalkacaktır. Açık iletişim olan örgütlerde örgütsel bağlılık artacaktır.

Katılımcı Karar Verme: Kararların, verilecek karardan etkilenecek

işgörenlerle birlikte alınması katılımcı karar vermedir. Kararlar, verilecek karardan etkilenecek bireylerle birlikte alındığında, bireylerin verilen kararı uygulamaları yönünde daha istekli olacaklar ve sorumluluk hissedeceklerdir. Karar aşamasında işgörenlerin kendilerine değer verildiğini, karardaki amacın ne olduğunu daha iyi anlayacaklardır. Böylece, birey örgütle bütünleşecek ve bağlılığı da artacaktır.

Rol Çatışması: Bireylerden birbiriyle çatışan iş istenmesi ya da bireyin bilgi

ve deneyimine uygun olmayan iş verilmesi olarak tanımlana bilir. Rol çatışmasının olduğu bir örgütte işgören kendisini başarısız, yetersiz görebilir. Ya da yaptığı işi küçümseyebilir. Her durumda birey yaptığı işten tatmin olmayacaktır. Yaptığı işten tatmin olmayan, kendini başarısız hisseden bireyin örgüte bağlılığı azalacaktır. Rol çatışması ile örgütsel bağlılık arasında negatif bir ilişki vardır.

İş Deneyimleri: İş deneyimi ve bağlılık arasındaki ilişkiye yönelik çok çalışma yapılmasına karşılık, çok sistemli değildirler268_{. Bu nedenle, Meyer ve Allen iş}

deneyimleri faktörlerini iki kategoride toplamışlardır269_{. İlki, işgörenlerin örgütte rahat}

hissetmelerini sağlayacak gereksinimler, ikincisi de, işgörenin kendini yaptığı işte yetenekli ve yetkin hissetmesini sağlayacak katkılardır. Duygusal bağlılıkla ilgili olan rahatlatıcı faktörleri; ödül dağıtımındaki adalet, örgütsel güvenilirlik, örgütsel destek, rol açıklığı, çatışma olmaması ve yönetimin işgörene saygı duyması olarak belirlemişlerdir270_{. Kişinin kendini yetenekli görmesi için katkıları da; başarı, özerklik,}

performansa dayalı adil ödüllendirme, zorlayan görev, ilgili görev, terfi fırsatı, kendini ifade fırsatı, kararlara katılım ve örgütte önemli olduğunu hissetme olarak sıralanmıştır.

268 _{Meyer ve Allen, s. 70.}

269 _{Meyer ve Allen, s. 70.}

• Devam Bağlılığı Faktörleri: Devam bağlılığı örgütten ayrılma sonucu ortaya çıkacak maliyetlerin yansıması olarak ortaya çıkmaktadır. Becker’ın “side bets” teorisiyle açıkladığı gibi, yatırımlar ve alternatiflerin varlığı ile ilgilidir271_{. Her bir}

birey için, örgütten ayrıldığında kaybedecekleri, katlanacakları maliyetler birbirinden farklıdır. Yaş ve kıdem yönünden bakıldığında, zaman ilerledikçe “side bets” artmaktadır. Ancak unutulmamalıdır ki, zaman geçtikçe transfer edilebilir deneyimler de artacaktır. Bireyin gençken sahip olduğu deneyimlerle, yaşı ilerledikçe sahip olduğu deneyimler aynı değildir. Bu nedenle yaş ve kıdem devam bağlılığı faktörleri olarak kabul edilmemektedir. Devam bağlılığı faktörleri “side bets” yani bireyin işletmeden ayrıldığında boşa gidecek olan, örgüte olan yatırımları, harcadığı zaman, çabadan oluşmaktadır. İkinci olarak da yeni iş alternatiflerinin varlığıdır. Birey örgütten ayrıldığında kaybedecekleri çok ise ya da yeni iş alternatifleri yok ise devam bağlılığı artacaktır.

• Normatif Bağlılık Faktörleri: Normatif bağlılık faktörleri ile ilgili çalışmalar ampirik olmaktan çok teoriktir272_{. Bireyin örgütte kalmak için sorumluluk}

hissetmesi durumudur. Bu faktörler içinde örgütün bireyi ödüllendirmesi, yükselmesi için gelişim fırsatları sunması, maliyeti yüksek eğitimler sağlaması gösterilebilir. Bu durumlarda birey kendini örgüte karşı borçlu hisseder. Birey borcunu ödediğini düşünene kadar örgüte bağlılık gösterir.