1.2. KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ÖRGÜTSEL SAPMA
1.2.5. Örgütsel Sapma İle İlgili Yapılmış Çalışmalar
Örgütsel sapma konusunda yapılan çalışmalarda genellikle kavram ve boyutları tartışılmış, hangi faktörlerin, nasıl örgütsel sapmaya yol açtığı, örgütsel sapmanın sonuçlarının önemi üzerinde durulmuş, farklı değişkenlerle etkileşimi araştırılmıştır.
Judge ve diğ. işgörenin işteki duyguları, davranışları ve işyeri sapmaları arasındaki ilişkiyi araştırmışlardır149. Çalışmalarında, işyeri sapmalarının, düşmanlık,
kişiler arası adalet ve iş doyumundan etkilediğini belirlemişlerdir.
Berry ve diğ. bireylere yönelik sapma ve örgüte yönelik sapma davranışının büyük beş değişken (hoşluk, vicdanlılık, dışa dönüklük, duygusal dengelilik, deneyimlere açık olma) ve örgütsel vatandaşlık davranışıyla ilişkisini araştırdıkları çalışmalarında, hoşluk, vicdanlılık ve duygusal dengeliliğin örgütsel sapma ile negatif ilişkisinin olduğunu ortaya çıkarmışlardır150.
Peterson örgütsel faktörlerden etik ikliminin örgütsel sapma davranışı ile olan ilişkisini incelemiş, etik örgütsel iklimin örgütsel sapma davranışında oldukça etkili olduğunu saptamıştır151.
Etik ve örgütsel sapma ilişkisinin incelenmesi bir çok araştırmacı tarafından yapılmış, Appelbaum ve diğ. etik ikliminin örgütsel sapma ile ilişkisi konusundaki çalışmalar incelemişler ve iki değişken arasındaki ilişkinin çok güçlü olduğunu ortaya koymuşlardır152.
Mulki ve diğ. duygusal tükenmişliğin, iş doyumu, örgütsel bağlılık ve örgütsel sapma ile ilişkisini yapısal eşitlik modeliyle araştırmışlardır153. Sonuçta, duygusal
tükenmişliğin, iş doyumunu ve örgütsel bağlılığı düşürerek, örgütsel sapmayı arttırdığını belirlemişlerdir.
Galperin görev çeşitliliğinin ve bağımsızlığın örgütsel sapma davranışındaki rolünü incelemiştir154. Bu iki değişkenin yapıcı sapma davranışına neden olduğunu
149 Judge ve diğ., s. 126. 150 Berry ve diğ., s.410. 151 Peterson, s.134. 152 Appelbaum ve diğ., s.46. 153 Mulki ve diğ., s.1223. 154 Galperin, ss.210.
ortaya çıkarmıştır. Görev çeşitliliğine ve bağımsızlığa sahip olan işgörenlerin örgüt yararına sapma davranışı göstereceğini savunmuştur.
Lucas ve Friedrich bireysel değişkenlerin, işyeri sapma davranışlarındaki rolü ile ilgili çalışmaları değerlendirdiği araştırmalarında, bireysel farklılıkların, akademik sahtekarlıkta çevresel faktörlerden daha az etkili olduğunu belirlemişlerdir155.
Dunlop ve Lee hazır yiyecek işletmelerinde örgütsel vatandaşlık (yandaşlık) davranışı ve işyeri sapma davranışını araştırdıkları çalışmalarında, örgütsel sapmanın performansla ve örgütsel vatandaşlık davranışıyla negatif bir ilişkisinin olduğunu ortaya koymuşlardır156.
Galperin ve Burke işkoliklik ile örgütsel sapmanın ilişkisini araştırmışlardır. Brezilya’da yaptıkları çalışmada, işkolikliğin hem yapıcı hem de yıkıcı sapma davranışına yol açtığını saptamışlardır157.
Grasmick ve Kabayashi sapma davranışını engelleyen “toplum tarafından ayıplanma” ile “kişisel utanma” faktörlerini Amerikan ve Japon çalışanları karşılaştırarak incelemişlerdir158. Çalışmalarında, Amerikalılarda kişisel utanmanın,
toplum tarafından ayıplanmaya göre sapma davranışını engellemede daha etkili olduğunu, toplum tarafından ayıplanmanın Japonlarda Amerikalılara göre sapma davranışında daha etkili olduğunu, her iki faktörün sapma davranışındaki etkisinin Japonlarda da Amerikalılara benzer sonuçlar çıktığını belirlemişlerdir.
Murray doktora tezinde, çalışma arkadaşlarının sapma davranışlarını raporlamada, örgütsel adalet ve sosyal faktörlerin rolünü araştırmıştır159. Sosyal
adaleti, yönetici, usule ilişkin ve etkileşim yönünden ele alırken, sosyal faktörleri, görev sorumluluğu, işin önemi, işin güçlük derecesi ve duygusal yakınlık olarak ele almıştır. Sonuçta, çalışma arkadaşlarının sapma davranışını raporlama eğiliminin adalet, görev sorumluluğu ve işin önemiyle olumlu yönde ilişkide olduğunu, ortaya
155 Gale M. Lucas ve James Friedrich. “Induvidual Differences in Workplace Deviance and Integrity as Predictors of Academic Dishonesty”, Ethics&Behavior, Cilt:15, Sayı:1, 2005, ss.15-35.
156 Dunlop ve Lee, ss.67-80. 157 Galperin ve Burke, ss.331-347.
158 Harold G. Grasmick ve Emiko Kobayashi. “Workplace Deviance in Japan: Applying an Extended Model of Deterence Deviant Behavior”, An Interdiciplinary Journal, Sayı:23,: 2002, ss.21-43. 159 Murray, s.153.
koyarken, çalışma arkadaşlarının sapma davranışlarını raporlama eğiliminin işyeri adaletinin olumlu olmasıyla çok güçlü ilişkili olduğunu göstermiştir.
Liao ve diğ. demografik farklılıkların örgütsel sapmayla ilişkisini araştırmışlardır160. Fark edilen örgütsel destek, örgütsel bağlılık, fark edilen çalışma
arkadaşları desteği ve çalışma arkadaşları tatminini ara değişken olarak ele almışlardır. Sonuçlar, etnik karakterler, hoşluk ve deneyimlere açık olmanın örgütsel sapmayla ilişkili, cinsiyet farklılıklarının, vicdanlılık ve dışa dönüklüğün bireylere yönelik sapmayla ilişkili olduğunu saptarken, fark edilen örgütsel desteğin hoşluk ve örgütsel sapma arasında ara değişken olduğunu belirlemişlerdir.
Özdevecioğlu çalışmasında algılanan örgütsel adaletin bireyler arası saldırgan davranışlar üzerindeki etkilerini araştırmıştır161. Bireyler arası saldırgan
davranışları, düşmanca davranışlar, engelleme davranışları ve açık saldırgan davranışlar olarak sınıflandırmıştır. Sonuçta, örgütsel adaletin tüm saldırgan davranışı gruplarını etkilediğini ortaya koymuştur. Özdevecioğlu ve Aksoy diğer bir çalışmalarında, sabotaj türlerini, amaçlarını, hedeflerini ve yönetimini incelemişlerdir162.
Örgütsel sapma konusunun davranış bilimleri ve yönetim dallarında oldukça ilgi gördüğü ortadadır. İncelenen çalışmalar örgütsel sapmanın işletmelerde yaratmış olduğu önemli sonuçları ve sapma davranışlarının önlenmesi için geliştirilen öneriler üzerinde durmaktadırlar.
Ögütsel sapma kunusunda yapılan çalışmaların büyük çoğunluğunda örgüt iklimi ile işgörenlerin sapma davranışları arasındaki ilişki araştırılmıştır. Örgütsel adalet ve etik ikliminin örgütsel sapma üzerindeki etkisi üzerinde durulmuştur.Bunun dışında bir çok çalışmada, işgörenlerin iş tutumları ile sapma davranışları arasındaki ilişkiler incelenmiştir.
Literatür incelendiğinde konaklama işletmelerinde örgütsel sapma çalışma sayısının az sayıda olduğu görülmüştür. Bunun yanında yurt içinde örgütsel sapma konusunda yapılmış çalışma sayısı oldukça azdır.
160 Liao ve diğ., ss.969-1000. 161 Özdevecioğlu, s.77-96.
162 Mahmut Özdevecioğlu ve Suat M. Aksoy. “Organizasyonlarda Sabotaj Türleri, Amaçları, Hedefleri ve Yönetimi”, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt:6, Sayı:1, 2005, ss.95-110.
Bu çalışmanın önemli amaçlarından biri de, konaklama işletmelerinde örgütsel öğrenme ile örgütsel sapma arasında bir ilişkinin varlığının sınanmasıdır. Böylece literatüre önemli bir katkı sağlamak hedeflenmektedir.
Birinci bölümde örgütsel öğrenme ve örgütsel sapma konuları, kavramsal olarak ele alınmış ve incelenmiştir. Örgütsel öğrenme ve örgütsel sapma konusundaki yaklaşımlar, bu değişkenleri etkileyen faktörler ve sonuçları araştırılmıştır. Her iki konuda şu ana kadar yapılmış çalışmalar gözden geçirilmiş, bu konularda özellikle konaklama işletmeleri açısından literatürdeki eksiklikler belirlenmeye çalışılmıştır. İkinci bölümde ise konaklama işletmelerinde işgörenlerin iş tutumları incelenecektir.
İKİNCİ BÖLÜM
İŞ TUTUMLARI: İŞ DOYUMU, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE İŞTEN AYRILMA
EĞİLİMİ
İş tutumları, işgörenlerin çalıştıkları işletmeler hakkında sahip oldukları duygular, düşünceler ve inançların toplamıdır. İşgörenlerin sahip olduğu iş değerleri de iş tutumuna yol açmaktadır. Konaklama İşletmeleri için en önemli iş tutumları; iş doyumu, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma eğiliminden oluşmaktadır.
Bir çok çalışmada iş tutumları: iş doyumu163,164,165,166, örgütsel bağlılık167,168,169
ve işten ayrılma eğilimi170,171 olarak ele alınmıştır. Literatürde, örgütsel öğrenme ve
örgütsel sapma çalışmalarında genellikle iş tutumları kapsamında bu üç değişkenin araştırılması nedeniyle, bu çalışmada da iş tutumlarında; iş doyumu, örgütsel bağlılık ve işi bırakma eğilimi incelenecektir.
2.1. KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE İŞ DOYUMU
Dünyada yaşanan yoğun rekabet ortamı işletmeleri var olan kaynaklarını en etkin biçiminde kullanmaya yöneltmektedir. Hizmet işletmeleri içinde yer alan konaklama işletmelerinin en önemli faktörü insan kaynaklarıdır. İnsan kaynaklarının etkin ve verimli kullanımı müşteri memnuniyetini artırmada önemli bir anahtardır.
163 Timoty A. Judge ve A. Brent Scott ve Remus Ilies. “Hostility, Job Attitudes, and Workplace Deviance: Test of a Multilevel Model”, Journal of Applied Psychology, Cilt:91, Sayı:1, 2006, ss.126. 164 Fatih Özdemir. “Örgütsel İklimin İş Tatmin Düzeyine Etkisi: Tekstil Sektöründe Bir Araştırma”, Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi: İşletme Anabilim Dalı, Adana, 2006, s.87.
165 Robert P. Tett ve John P. Meyer. “Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta-Analytic Findings”, Personel Psychology, Sayı:46, 1993, s.259.
166 Hülya Çekmecelioğlu. “İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Tutumlarının İşten Ayrılma Niyeti ve Verimlilik Üzerindeki Etkilerinin Değerlendirilmesi: Bir Araştırma”, İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan
Kaynakları Dergisi, Haziran, Cilt:8, Sayı:2, 2006, s.153.
167 Özdemir, s.87. 168 Çekmecelioğlu, s.153. 169 Tett ve Meyer, s.259. 170 Tett ve Meyer, s.259. 171 Çekmecelioğlu, s.153.
Müşteri memnuniyetini atırmak için öncelikle işgören memnuniyetinin artırılması gerekmektedir.
Konaklama işletmelerinin emek yoğun özellik göstermesi, müşteri ile işgörenlerin sürekli yüz yüze ve iç içe olması işgörenlerin iş doyumunun önemini daha da artırmaktadır. Konaklama işletmelerinde işgörenlerle müşterilerin üretim ve sunum aşamasında yüz yüze olması iş doyumunun müşteri memnuniyetindeki doğrudan etkisi kaçınılmazdır. Tatmin olmuş işgören tatmin olmuş müşteri sağlamaktadır172.
Günümüzde konaklama işletmeleri için iki tip müşteri bulunmaktadır. Dış müşteri potansiyel tüketicileri oluştururken, iç müşteriyi işgörenler oluşturmaktadır. Rekabet avantajında müşteri tatmini hedeflenirken, müşteri tatminini, kaliteli hizmet, kaliteyi de iş doyumuna ulaşmış işgörenler sağlamaktadır.
İş doyumunda işgörenlerin beklentileri ve bu beklentilerin karşılanması öne çıkmaktadır. Çağdaş işletmelerde işgörenler diğer işletme kaynaklarıyla bir tutulmamaktadır. İşgörenler ekonomik değil sosyal bir kaynaktır. İş görenlerin ekonomik beklentileri olduğu gibi sosyal istekleri de bulunmaktadır.İşgörenlerin gereksinimleri gerçekçi olarak belirlenip, karşılanmalıdır.
İş doyumu modern yönetim düşüncesi ve uygulamasına göre, bir işletmenin başarısı yalnızca karlılığı, pazar payı, ödediği vergi gibi değişkenler ile değil, insan boyutu ile de değerlendirilmelidir173.
İç müşterilerin kaliteli hizmet vermeleri, çalışma hayatından aldıkları doyum ile mümkün olabilecektir. İş doyumu düşük olan işgören, memnuniyetsizliğini dış müşterilere aktarabilecektir. Bu aktarım doğrudan gerçekleşebileceği gibi, vücut diliyle dolaylı olarak da müşteriye aksettirilebilecektir174.
Konaklama işletmelerinin yöneticilerinin en önemli görevlerinden biri de işgörenlerin iş doyumunu sağlamaktır. Yöneticilerin başarısı ve işletmelerin uzun
172 Özkan Tütüncü ve Olgun Çiçek. “İş Doyumunun Ölçülmesi: İzmir İl Sınırlarında Faaliyet Gösteren
Seyahat Acenteleri Üzerine Bir İnceleme”, Anatolia Turizm Araştırmaları Dergisi, Sayı:11, Eylül- Aralık: 2000, s.126.
173 Hatice Necla Çelikkeleş. “İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisine İlişkin İlaç Üretim ve dağıtım Firmalarında Yapılan Bir Araştırma” Doktora Tezi, İstanbul: İstanbul Üniversitesi: İşletme Anabilim Dalı, 2006, s.69.
süre yaşamını sürdürebilmesi işgörenlerin doyumuna bağlıdır. İş doyumu verimlilik ve etkinlik için ortam hazırlar. İş doyumsuzluğu olan konaklama işletmelerde sık sık sorunlar ortaya çıkar175. Çoğunlukla bu işletmeler başarılı olamaz ve hayatını
sürdüremez. İş doyumunun, işgöreni işletmeye bağlama, işten ayrılma isteğini azaltma, performansı atırma faydaları işletmeler için çok önemlidir.