1.2. KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ÖRGÜTSEL SAPMA
1.2.1. Örgütsel Sapma Kavramı
Örgütsel sapma örgüt kurallarına ve beklentilerine uyumsuzluk olarak tanımlanabilir. Örgütsel sapma, söylenti yaymak ve iş arkadaşlarını utandırmak gibi çok önemli sonuçları olmayan davranışlardan, hırsızlık ve sabotaj gibi önemli sonuçları olan davranışlara kadar değişiklik gösterebilmektedir.
Bir çok araştırmacı iş yerindeki olumsuz işgören davranışlarını, örgütsel sapma, zararlı davranışlar, anti sosyal davranışlar gibi farklı biçimlerde adlandırmaktadırlar95. Sapma olarak adlandırılan davranışlar; hırsızlık, düşük efor
(tembellik), şiddet, başkaldırma, sabotaj, yalancılık, dikkatsizlik, bilgiyi kötüye kullanma, uyuşturucu ve alkol kullanımı, kumar ve tacizi içermektedir96.
Bennett ve Robinson örgütsel sapmayı, örgüt üyelerinin anlamlı örgüt kurallarını bozan aynı zamanda örgütün ya da üyelerin iyi durumunu da tehdit eden davranışlar olarak tanımlamışlardır97. Gruys ve Sackett’e göre ise örgütsel sapma,
örgüt üyeleri tarafından örgütün yasal çıkarlarına karşı yapılan kasıtlı davranışlardır98.
Liao, Joshi ve Chuang iş performansında, işgören disiplininde, motivasyonda ve örgüt beklentilerinde azalma görüldüğünde işyerinde örgütsel sapmanın bulunduğunu belirtmektedirler99.
Örgütsel sapma tanımlamaları bir çok araştırmacıya göre farklılık göstermektedir. Örgütsel sapmayı kavramlaştırmadaki farklı çıkış noktalarına sahip olmalarına karşın, tanımları birbirlerine uyumlu ve birbirleriyle örtüşmektedir
95 Timoty A. Judge ve A. Brent Scott ve Remus Ilies. “Hostility, Job Attitudes, and Workplace Deviance: Test of a Multilevel Model”, Journal of Applied Psychology, Cilt:91, Sayı:1, 2006, s.126.
96 Roland E. Kidwell ve Susan M. Kochanowski, “The Morality of Employee Theft: Teaching about Ethics and Deviant Behavior in the Workplace”, Journal of Management Education, Cilt:29, Sayı:1, 2005, ss.137.
97 Sandra L. Robinson ve Rebecca J. Bennett. “A Typology of Deviant Workplace Behaviors: A Multidimensional Scaling Study”, Academy of Management Journal, Cilt:38, Sayı:2, 1995, ss.555. 98 Melisa L. Gruys ve Paul R. Sackett. “Investigating the Dimentionality of Counterproductive Work Behavior”, International Journal of Selection and Assessment, Cilt:11, Sayı:1, 2003, s.30. 99 Hui Liao, Aparna Joshi ve Aichia Chuang. “Sticking Out Like a Sore Thumb: Employee Dissimilarity and Deviance at Work”, Personnel Psychology, Sayı:57, 2004, ss.972
Öncelikle, sapma davranışları örgüt üyeleri tarafından, örgüte ya da üyelerine yönelik olarak gerçekleşmektedir. İkincisi, sapma davranışları zarar verme eğilimindedir. Üçüncüsü de, sapma davranışları kazayla değil, kasıtlı olan davranışlardır.
Örgütsel sapmayla ilgili ilk çalışmalarda tek tip sapma davranışlar üzerinde durulmuştur. Bu nedenle işyeri sapma davranışı olgusunun anlaşılması sınırlandırılmıştır100.
Günümüzde ise, örgütsel sapmanın yapısı hakkında bir çok farklı görüş bulunmaktadır. Hollinger ve Clark örgütsel sapmayı iki grupta incelemiştir. Ekipman sapması olarak adlandırdığı ilk gruba, örgüte yönelik davranışlar ve işverenin mallarını israf davranışları girmektedir101. Üretim sapması olarak adlandırdığı ikinci
grup, işin nasıl yapılması ile ilgili modeli bozma davranışlarını içermektedir.
Robinson ve Bennett örgütsel sapmanın iki boyutlu bir kavram olduğunu belirtmektedirler102. Robinson ve Bennett’e göre, örgütsel sapmada üretim sapması,
işten erken ayrılma, işi geciktirme, kaynakları israf etme gibi davranışlarla düşük kalite ve miktarda iş çıkarılmasına yönelik sapma davranışı, ekipman sapması, iletme varlıklarını izinsiz olarak kullanma, el koyma ya da zarar verme davranışıdır. Bireyler arası boyutta, politik sapma, karalama, dedikodu gibi davranışlarla, diğer çalışanları sosyal olarak zor duruma sokma davranışıyken, kişisel çatışma da, cinsel taciz, küfür, düşmanlık saldırı gibi davranışları içermektedir.
Gruys ve Sackett örgütsel sapmanın iki boyutlu bir kavram olduğunu savunmaktadır103. Ancak bu boyutlar Robinson ve Bennett’in boyutlarından farklıdır.
Gruys ve Sackett örgütsel sapmanın bireysel-örgütsel boyut ve işe yönelik boyut olmak üzere boyutlandırılabileceğini belirtmektedirler.
Örgütsel sapmanın yapısıyla ilgili olan yaklaşımlardan en popüleri Robinson ve Bennett’in modelidir. Berry ve diğ. Robinson ve Bennett’in örgütsel davranış
100 Bennett ve Robinson, s.249
101 Richard C. Hollinger ve John P. Clark. “Formal and Informal Social Controls of Employee Deviance”, The Sociological Quarterly, Sayı:23, 1982, s.333.
102 Robinson ve Bennett, s.252. 103 Gruys ve Sackett, s.35.
yapısal modelinin daha fazla kabul edilmesinin nedenini, Bennett ve Robinson’un örgütsel sapma ölçeğinin sonuçlarına bağlı olabileceğini belirtmişlerdir104.
Şekil 2: İşyeri Sapma Davranışı Süreci
Kaynak:: Robinson ve Greenberg, 1998, s.10’dan uyarlanmıştır.
Şekil 2’de Robinson ve Greenberg işyeri sapma davranışı süreci görülmektedir105. İş yeri sapma davranışı süreci, a) sapma davranışında bulunan
birey, b) niyet, c) hedef, d) hareket ve e) sonuç olarak birbirini takip etmektedir.
Sapma Davranışında Bulunan Birey: Robinson ve Greenberg sapma
davranışının failini iki farklı şekilde ele almışlardır106. Sapma davranışının örgüt
içinden ya da dışından bireyler tarafından gerçekleştirilmesi ve bireysel ya da topluluk olarak gerçekleştirilmesi olarak incelemişlerdir. Sapma davranışını gösteren birey örgüt içinden bir birey de olabilir, eski çalışanlar ya da emekliler gibi örgüt dışından bireyler de sapma davranışı gösterebilirler. Sapma davranışı bireysel olarak da gerçekleştirilebilir, çalışma grubu birlikte de sapma davranışında bulunabilirler.
Niyet: Sapma davranışında bulunan bireyin, amacı burada önem
kazanmaktadır. Birey davranışı örgüte ya da üyelerine zarar vermek amacıyla yapıyorsa, bu davranış sapma davranışı olmaktadır. Yapılan davranışın sapma davranışı olarak kabul edilebilmesi için, bilinçli yapılması gerekmektedir.
104 Christopher M. Berry, Deniz S. Ones ve Paul R. Sackett. “Interpersonal Deviance, Organizational Deviance, and Their Common Correlates: A Review and Meta-Analysis”, Journal of Applied Psychology, Cilt:92, Sayı:2, 2007, s.411.
105 Sandra L. Robinson ve J. Greenberg. “Employees Behaving Badly: Dimensions, Determinats and Dilemas in the Study of Workplace Deviance”, In C.L. Cooper ve D.M. Rousseau (Editörler), Trends in Organizational Behavior, 5.baskı:, John Wiley & Sons: New York, 1998, s.9.
106 Robinson ve Greenberg, ss.10-22.
Hedef: Sapma davranışının doğrudan muhatabı, hedef olmaktadır. Sapma
davranışının sonuçlarından zarar gören herkes hedef içine girmektedir. Hedef kimi sapma davranışında örgüt üyeleri iken, kimi davranışlarda örgütün kendisi olmaktadır. Sapma davranışlarının sonuçları, örgüt dışındaki, diğer örgütler, kamuoyu ve müşteriler de olabilmektedir.
Hareket: Hareket sapma davranışının sürecini ve durumunu açıklamaktadır.
Sapma davranışı, asıl mağdurla ikincil mağdurların etkilenmesine göre doğrudan/dolaylı hareket olarak değerlendirilmektedir. Örneğin, sabotaj doğrudan örgütü etkilerken, çalışma arkadaşları için ise dolaylı etkiye sahiptir. Sapma davranışı örgüte ya da üyelerine zarar veren aktif davranışlar olabileceği gibi, çıkarları azaltabilecek pasif davranışlar da olabilir. Bununla birlikte, sapmalar sözlü de olabilir, fiziksel hareketlerde olabilir.
Sonuçlar: Sapma davranışlarının olumlu ve olumsuz sonuçları olabilir. Bazı
sapma davranışları örneğin saldırganlık, taciz ve hırsızlık gibi, örgütler için zararlı iken, bazıları da devamsızlık, yavaş çalışma gibi örgütler için olumsuz davranışlardır.
Sapma davranışı sosyal sistem için uyumsuz ve tehdit edici olabilmekteyken, grup üyelerinin ortak çıkarları için uyanık olmasını sağlayan ve örgüt için uyarı sinyali gibi bir çok olumlu sonuçları da olabilmektedir107.
Sapma davranışı kuralları çiğneme olarak tanımlandığında, sapma örgüte hem olumlu hem olumsuz etki yapabilmektedir. Sapma davranışının olumsuz görüntüsünün yanında, aynı davranış yapıcı ya da yıkıcı olabilmektedir. Yaratıcılık ve girişimcilik gibi yapıcı sapma davranışı örgütün durumunu iyileştirirken, hırsızlık ve sabotaj gibi yıkıcı sapma davranışları da örgütün iyi durumunu tehdit etmektedir.
Yapıcı sapma davranışı, yaratıcı davranma, işlevsiz emirlere uymama, yetersiz yöneticileri eleştirme ve izinsiz olarak örgütün işlerini kolaylaştırma gibi davranışları içermektedir.
Yapıcı sapma davranışları üç grup içinde sınıflandırılabilir108. Yaratıcı
örgütsel yapıcı sapma, yaratıcı davranışlar ve geleneksel olmayan yollarla örgüte
yardım etme şeklinde görülür. Bu davranışlar, günlük uygulamalar için yaratıcı yollar aramayı ve sorunlar için yaratıcı çözümler geliştirmeyi içerir109.
Sorgulayıcı örgütsel yapıcı sapma, örgütün var olan değerlerini ve kurallarını sorgulama, örgüte yardım için kuralları yıkma olarak açıklanabilir. Örneğin, işi gerçekleştirmek için kuralları yıkmak, esnetmek ve tüketicilerin sorunlarını çözmek için örgüt prosedürlerini çiğnemek bu gruba girmektedir.
İlk iki yapıcı sapma davranışı grupları örgüte yönelik davranışları içermekteyken, son grup yapıcı sapma davranışları bireylere yöneliktir. Bireyler arası yapıcı sapma davranışı, örgütün iyiliği için, emre karşı gelme ya da çalışma arkadaşlarının yanlışlarını raporlama gibi davranışları içermektedir.
Bu çalışmada örgütsel sapma davranışı, konaklama işletmelerinin ve üyelerinin iyi durumunu bozmaya yönelik, örgüt değerlerini yıkıcı kasıtlı davranışlar olarak ele alınacaktır.