İşe Adanmışlık Kavramının Benzer Kavramlardan Ayrımı

Literatürde adanmışlığın örgütsel davranıştaki diğer yapılarla ilgili ancak farklı bir kavram olduğu belirtilmektedir. Psikolojik bir durum olarak işe adanmışlık, her biri bir miktar yoğunlaşma, bağlanma ve coşku biçimini temsil eden ilgili fikirlerden birini veya birkaçını kapsamaktadır. Bunlar; iş tatmini, örgütsel bağlılık, psikolojik güçlendirme ve işe katılım olmaktadır. İşe adanmışlık kavramının bunlarla ilgisi aşağıda özetlenmektedir (Macey ve Schneider, 2008: 6-7)

İş tatmini: Weiss (2002) iş tatminini “kişinin işi veya iş durumu hakkında yaptığı olumlu (veya olumsuz) bir değerlendirme yargısı olarak tanımlamaktadır (Weiss, 2002: 175). İş tatmini, doygunluk olarak değerlendirildiğinde işe adanmışlık ile aynı kavramsal alanda bulunmamaktadır. İş tatmini ne zaman enerji, coşku ve benzer şekilde olumlu duygusal durumlar olarak değerlendirildiğinde adanmışlığın bir yüzü haline gelmektedir (Macey ve Schneider, 2008: 8). İş tatmini, bir işin özelliği olan iş koşullarının veya özelliklerinin değerlendirici bir açıklaması iken (örneğin; maaşımı seviyorum); işe adanmışlık bir bireyin işten kaynaklanan deneyimlerinin bir parçası olmaktadır (örneğin; çalışırken kendimi dinç hissediyorum) (Christian ve Slaughter, 2011: 97). Özgün anlamı açısından “tatmin olma” hevesli, enerjili bir durumdan ziyade kabul edilebilir bir seviyeye atıfta bulunmaktadır (Warr ve İnceoğlu, 2012: 1).

Adanmışlık ise olumlu duygular içermesinin yanında üst düzey enerjik deneyimler ve coşkuyu da içermektedir (Warr ve İnceoğlu, 2012: 2). Kısacası Lee (2012) iş tatminini, iş ve iş deneyimini olumlu olarak değerlendirmekten kaynaklanan işe yönelik duygusal bir tutum iken; işe adanmışlık bireyin işletmeye değil, işin kendisine adamasını gösteren psikolojik bir durum olarak ifade edilmektedir (Başoda, 2017: 91).

Örgütsel Bağlılık: Örgütsel bağlılık tanımı konusunda çeşitli yaklaşımlar söz konusu olmaktadır. Allen ve Meyer (1990) örgütsel bağlılığı duygusal, süreklilik ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutta sunmaktadır. Örgütsel bağlılığın duygusal bileşeni çalışanların işletmelerine olan duygusal bağlılıklarını, kimliklerini ve katılımlarını ifade etmektedir (Allen ve Meyer, 1990: 1). İşe adanmışlığın en yaygın kavramsallaştırılması, duygusal örgütsel bağlılıktan iki şekilde farklılık göstermektedir. Birincisi örgütsel bağlılık işletmenin değerlerine bir bütün olarak duygusal bir bağlılık göstermeye atıfta bulunmaktadır. İşe adanmışlık ise işin kendisine dayanan algıları temsil etmektedir. İkincisi örgütsel bağlılık duygusal bir bağlanma durumunu temsil ederken, adanmışlık bilişsel, duygusal ve fiziksel enerjiler açısından bütün benliğin bütünsel bir yatırımını içerdiği için daha geniş bir yapı olmaktadır (Christian ve Slaughter, 2011: 97).

İşe adanmışlık, hem örgütsel bağlılığın hem de örgütsel vatandaşlık davranışının birçok unsurunu içermekte, ancak hiçbiri ile mükemmel bir eşleşmesi söz konusu olmamaktadır. Örgütsel bağlılık, bir kimsenin örgütlenmeye karşı tutumu ve bağlılığına atıfta bulunmasından kaynaklanmakta iken işe adanmışlık bir tutum değildir; bir bireyin rolünün yerine getirilmesinde dikkat ve özümseme derecesidir.

Örgütsel vatandaşlık davranışı ise, iş arkadaşlarına ve kuruma yardımcı olabilecek gönüllü ve gayri resmi davranışları içerirken, adanmışlığın odak noktası, fazla rol ve gönüllü davranıştan ziyade resmi rol performansıdır (Saks, 2006: 602).

İşe Katılım: Blau ve Boal (1987) işe katılımı, bireyin psikolojik olarak kendi mesleğiyle ne kadar özdeşleştiği olarak tanımlamaktadır (Blau ve Boal, 1987: 290).

İşe katılım, göreve bağlılık ve işe bağlılığı içermekte, geleneksel olarak işe adanmışlığın psikolojik olarak adanma halinin önemli bir yüzünü oluşturmaktadır (Macey ve Schneider, 2008: 10). İşe katılım, çalışanın kendisini iş ile ilişkilendirme derecesi olarak ifade edilmekte ve işin çalışanın ihtiyaçlarını gidermeye yönelik bilişsel bir inancının sonucunda oluşmaktadır. Ancak işe adanmışlık daha çok işin ve iş görevlerinin bilişsel, duygusal ve fiziksel deneyimlerinin çalışırken bireyin nasıl davranacağına odaklanması ile ilgili olmaktadır (Lee, 2012’den akt. Başoda, 2017:

91).

Maslach ve diğerlerine (2001) göre adanmışlık örgütsel bağlılık, iş tatmini veya iş katılımı gibi örgütsel psikolojideki yerleşik yapılardan farklılık göstermektedir.

Örgütsel bağlılık, çalışanın istihdam sağladığı işletmeye olan bağlılığını ifade etmekte iken iş tatmini; işin gereksinimlerini yerine getirme ve çalışanların işinden memnuniyet duyması, iş katılımı; adanmışlığın katılım yönüne benzemekte ancak adanmışlık gibi enerji ve etkinlik boyutlarını içermemektedir. Dolayısıyla adanmışlık çalışanın işle olan ilişkisi hakkında daha kapsamlı bir bakış açısı sağlamaktadır (Maslach vd., 2001: 416).

Zigarmi vd. (2009) ise işe adanmışlık ile ilgili literatürde ilişkilendirilen örgütsel bağlılık, iş bağlılığı ve işe katılım gibi kavramsallaştırmaları dört grupta toplamaktadır. Şöyle ki (Zigarmi, 2009: 305-306);

1-Adanmışlık, örgütsel bağlılık veya iş bağlılığından bağımsız bir değişken olarak ele alınmalıdır. Bu görüş açıkça ve dolaylı olarak işe adanmışlığın var olan örgütsel bağlılık veya iş bağlılığının mevcut yapılarının ötesindeki pozitif çalışma psikolojisi alanına katkıda bulunduğunu belirtmektedir.

2-Adanmışlık öncelikle işe katılımla bağlantılıdır. Bu görüş çalışan refahı ve psikolojik anlamlılık kavramlarının işe adanmışlığın bir koşulu olduğunu savunmaktadır.

3-Adanmışlık örgütsel bağlılık, iş bağlılığı veya işe katılım gibi önceden tanımlanmış yapılarla örtüşmekte ve onların arasında sızarak onların hepsinden bir miktar faydalanmaktadır.

Adanmışlık hali hazırda belirlenmiş olan örgütsel bağlılık ve iş bağlılığı kavramlarını içermekte ve daha büyük çok boyutlu bir toplu faktör olabilmektedir. Bu görüş işe adanmışlığın örgütsel bağlılık ve iş katılımını içerebilecek mega bir yapı olduğunu savunmaktadır.

İşkoliklik: Esasında işe adanmışlıktan tamamen uzak bir kavram olmaktadır.

Gorgievski ve Bakker (2010) adanmışlık ve işkoliklik arasındaki farkı tutku bileşenleriyle açıklamaktadır. Şöyle ki, tutkuyu “uyumlu tutku” ve “takıntılı tutku”

şeklinde iki şekilde ele almakta ve uyumlu tutkuyu işe adanmışlık ile eşleştirmekte, takıntılı tutkuyu ise işkoliklik ile eşlemektedir. Uyumlu bir tutku söz konusu olduğunda birey aktiviteleri kontrol eder ve aktivite insanların yaşamlarında önemli bir yer kaplamakta ancak güçlendirici bir yer kaplamamaktadır. Buna karşılık saplantılı tutku söz konusu olduğunda aktivite kişiyi kontrol eder çünkü bu etkinlik

sonunda kişinin kimliğinde orantısız yer kaplamakta ve diğer yaşama alanlarıyla çatışmalara neden olmaktadır. İşe adanmış çalışanlar çok çalışmakta, anlamlılık hissi, coşku, ilham, gurur ve meydan okuma duygularından oluşmakta ve çalışmalarında kendilerini mutlu hissetmektedirler. İkinci kavram olan takıntılı tutkuyla eşleşen işkolikliğin aşırı çalışma ve zorlayıcı çalışma yönleri bulunmaktadır. İlk özellik, davranışsal bileşenlerden oluşmaktadır. İşkolikler işle ilgili faaliyetlerde bulunmak için çok zaman harcayan yoğun bir şekilde çalışanlar kişiler olmaktadır. İkinci özellik daha özel bir davranış süreci olmaktadır. İşkolikler işte dahi olmasalar sürekli olarak işlerini düşünürler ve kendilerini işlerini düşünmekten ayırmaları oldukça güç olmaktadır (Gorgievski ve Bakker, 2010: 265-266).

Schaufeli’ye (2013) göre işe adanmışlık ve işkoliklik benzer kavramlar gibi görünseler de temelde farklılık göstermektedir. Şöyle ki adanmış çalışanlar çalışmayı eğlenceli bulduğu için çok çalışmaktadır. Bununla birlikte bu durumun tersi olan çok çalışanların hepsi kendini işe adamamaktadır. Çalışanlar mali ihtiyaçlar, terfi olanakları gibi çeşitli nedenler tarafından çok çalışmak durumunda kalmaktadır. Bu açıdan işkoliklik aşırı çalışma zorunluluğu olarak ifade edilmektedir. Bir dizi çalışma göstermiştir ki (Schaufeli, 2013: 12-13);

1- İşe adanmışlık- UWES tarafından değerlendirildiği gibi işkoliklik Hollanda İşkolik Ölçeği (DUWAS) tarafından değerlendirildiği için birbirinden bağımsız olarak ölçülmektedir.

2- İşe adanmışlık “iyi”, işkoliklik “kötü” olarak değerlendirilmektedir. İşe adanmış çalışanların performans puanları yüksek iken işkolik çalışanların psikosomatik şikayetler, kişisel sağlık, uyku kalitesi ve yaşam doyumu açısından performansı olumsuz değerlendirilmektedir.

3- Adanmış çalışanlar ile işkolik çalışanların çalışmalarının altında yatan iş motivasyonları temelde farklılık göstermektedir. Adanmış çalışanlar öncelikle içsel olarak motive olmakta ve eğlenmek için çalışmaktadır. İşkolik çalışanlar ise başkalarının gözünde başarısız olmamak ve onların onayını almak adına dışsal güdü ile çalışmaktadır.