Değerlendirme Merkezi Yöntemi

Değerlendirme merkezi yöntemi, modern haliyle, 1974'te Bray, Campbell & Grant tarafından AT & T Yönetim İlerleme Çalışması sonucunda ortaya çıkmıştır (Aggarwal ve Thakur, 2013: 618). Bir değerlendirme merkezi, yöneticilerin eğitimli gözlemciler tarafından değerlendirilen işle ilgili alıştırmalara katılımlarını sağlamak için bir araya gelebilecekleri merkezi bir yer olmaktadır. Bu yöntemde davranışların gözlemlenmesine odaklanılmaktadır. Değerlendirme merkezinde değerlendirilen özellikler iddialılık, ikna edici yetenek, iletişim kurma yeteneği, planlama ve örgütsel yetenek, özgüven, strese karşı direnç, enerji seviyesi, karar verme, duygulara duyarlılık, yaratıcılık olabilir (Dagar, 2014: 22).

Değerlendirme merkezi, esasında bir çeşit iş örneği testi olmaktadır. Bu testlerde katılımcılar bir merkezde diğer katılımcılarla birkaç gün zaman geçirmekte ve katılımcılar birkaç günlük bir program çerçevesinde işletme dışında bir yerde çeşitli

değerlendirme teknikleri kullanılarak bir değerlendirmeye tabi tutulmaktadır (Gürbüz, 2018: 148).

Değerlendirme merkezi yönetimi, işle ilgili simülasyon türleri ve bazen röportajlar ve psikolojik testler dahil olmak üzere çoklu değerlendirme tekniklerini içermektedir.

Değerlendirme merkezlerinde kullanılan yaygın iş simülasyonları şunlar; sepet içi egzersizler, grup tartışmaları, “astları” veya “müşteri” leri ile yapılan röportajların simülasyonları, gerçek bulma egzersizleri, analiz/karar verme problemleri, sözlü sunum alıştırmaları, yazılı iletişim çalışmaları olmaktadır (Byham, 2002: 1).

Geleneksel bir değerlendirme merkezi 6 katılımcıyı kapsamakta ve bir ile üç gün sürmektedir. Katılımcılar simülasyon üzerinde çalışırken, davranış ve bilgi seviyesini gözlemlemek ve değerlendirmek için eğitilmiş değerlendiriciler (genellikle üç hat yöneticisi) tarafından gözlemlenmektedir. Değerlendiriciler her simülasyonda farklı katılımcıları gözlemlemekte ve özel gözlem formlarına not almaktadır. Katılımcılar simülasyonlarını tamamladıktan sonra değerlendiriciler gözlemlerini paylaşma ve değerlemelerde uzlaşma adına bir veya daha fazla gün geçirmektedir.

Değerlendiricilerin yazılı bir raporda yer alan nihai değerlendirmeleri, katılımcıların güçlü yönlerini ve gelişim ihtiyaçlarını ayrıntılandırmaktadır. Değerlendirme merkezi yönteminin en önemli özelliği, mevcut iş performansı ile değil gelecekteki performans ile ilgili olması olarak ifade edilmektedir (Byham, 2002: 1).

3.3.2.4. 360 Derece Performans Değerlendirme Yöntemi

Geleneksel performans değerlendirmesi, denetçilerin veya yöneticilerin çalışanları değerlendirdiği bir yukarıdan aşağıya süreç olmasına rağmen; 360 derece değerlendirme, üstleri, iş arkadaşları, astları ve hatta müşteriler dâhil olmak üzere işyerinde başkalarından girdi almayı ifade etmektedir. Bir yetkinlik başvurusunda bu, çalışanla etkileşimde bulunan işletmedeki herkesin o kişi hakkında bir değerlendirme yapabileceği anlamına gelmektedir (Mukhopadhyay, 2016: 3). Bu sistemde çalışanlara yapılan değerlendirme sınıflandırılırsa, şekilde görüldüğü üzere beş ayrı kaynaktan çalışanlara geri bildirim sağlanmaktadır. Bunlar; yukarıdan aşağıya (yönetici), aşağıdan yukarıya (ast), yatay olarak (iş arkadaşları ve müşteriler) ve öz değerlendirme olmaktadır (Gürbüz, 2017: 219).

Şekil 18: 360 Derece Performans Değerlendirme Kaynak: Gürbüz, 2017: 219

360 derece geri bildirim ile yöneticiler, bir çalışanın etrafındaki tüm amirlerinden, astlarından, iş arkadaşlarından ve iç veya dış müşterilerinden edindiği performans bilgilerini toplamaktadır. Olağan süreç, puanlayıcılara oran üzerinden çevrimiçi değerlendirme anketlerini doldurmalarını sağlamaktır. Bilgisayarlı sistemler daha sonra tüm bu geri bildirimleri, oranlara göre bireysel raporlar halinde derlemektedir (Dessler, 2013: 289).

Değerleme, 360 derece olup bilgi toplanır ve geri bildirim tam dairesel biçimde yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya doğru sağlanmaktadır. Bu teknik geniş perspektiften bakıldığında oldukça faydalı olmaktadır. 360 derece değerlendirme, daha fazla kişisel gelişim ve çok kaynaklı geri bildirimde fayda sağlamaktadır.

Bununla birlikte olumsuz tarafı birden fazla kaynaktan geri bildirim almak korkutucu ve tehdit edici olabilir (Khanna ve Sharma, 2014: 56). Ayrıca sayısız değerlendiriciyi içeren bir değerlendirme sistemi doğal olarak daha fazla zaman almakta ve dolayısıyla maliyetli olmaktadır (Zondo ve Zondo, 2018: 2).

Çoğu şirket 360 derecelik performans değerlendirmelerin sonuçlarını yalnızca geleneksel uygulamalar için değil, aynı zamanda planlama, eğitim ve profesyonel gelişim için de kullanmaktadır. Geleneksel yaklaşımlardan farklı olarak, 360 derece geri bildirim işletme sınırları içinde duyulan becerilere odaklanmaktadır.

Değerlendirme sorumluluğu birden fazla kişiye kaydırılarak, böylelikle yaygın değerlendirme hatalarının çoğu azaltılabilmekte veya ortadan kaldırılabilmektedir (Drakes, 2008’den akt. Zondo ve Zondo, 2018: 2).

3.3.2.5. 720 Derece Performans Değerlendirme Yöntemi

360 derece performans değerlendirme birçok işletmede uygulanmakta olan tanınmış bir performans değerlendirme sistemi iken, son zamanlarda modern yönetimde 720 derece performans değerlendirme sistemi de popülerlik kazanmaktadır.

720 derece performans değerlendirmesi, bir çalışanın performansının 360 dereceden (yönetim, meslektaşları, öz ve müşteriler) değerlendirildiği ve zamanında geri bildirimin bulunduğu, entegre bir performans değerlendirme yöntemi olmaktadır.

Belirlenen hedefler doğrultusunda performans yeniden değerlendirilmekte, bu nedenle 720 derece performans değerlendirmesi iki kez 360 derece performans değerlendirmesi olarak ifade edilmektedir. Şöyle ki çalışanın performansı hakkında bir kez değerlendirme yapılıp, hedefler belirlendiğinde ve geri bildirim verildiği yerde hedeflere ulaşmak için ipuçları bulunmaktadır. Dolayısıyla 720 derece performans değerlendirmede bir geri bildirim öncesi ve bir geri bildirim sonrası bulunmaktadır (Anupama vd., 2011: 40).

720 derece performans değerlendirmesinde aşağıdaki şekilde görüldüğü üzere performans beş boyuttan oluşmakta ve buna ön geri bildirim ve son geri bildirim eklendiğinde 7 aşamadan oluşmaktadır.

Şekil 19: 720 Derece Performans Değerlendirme Kaynak: Anupama vd., 2011: 40

720 derece performans değerlendirmenin 7 unsuru aşağıda açıklanmaktadır (Anumapa vd., 2011: 40);

a) Ön Değerlendirme Geri Bildirim; Bu çalışanın etkileşimde bulunacağı farklı boyutlardan veya kişilerden gelen geri bildirimler toplandıktan sonra yapılan ilk değerlendirme adımıdır. Bu adımda, performans değerlendirilir, hedefler belirlenir ve çalışanın hedefi gerçekleştirmesine yardımcı olmak için geri bildirim veya eğitim düzenlenmektedir.

b) Kendini Değerlendirme; Çalışana bir anket formu verilerek performansının değerlendirilmesi istenmekte ve bu yöntemle çalışanlar düşüncelerini ifade etme, güçlü ve zayıf yönlerini yargılama fırsatı elde etmektedir.

c) Meslektaşlarının Değerlendirmesi; Çalışanların meslektaşlarından gelen geri bildirimler, çalışanın bir ekip olarak çalışabilme, işbirliği yapma, başkalarıyla koordine sağlaması ve en iyisini ortaya çıkarma yeteneğini anlamalarına yardımcı olduğundan önemli olmaktadır.

d) Müşteri Değerlendirmesi; Mevcut rekabetçi pazarda işletmeler ayakta kalabilmek için yüksek müşteri memnuniyetini sağlamayı amaçlamaktadır. Müşteri geri bildirimi, müşterinin bakış açısını analiz etmeye yardımcı olmakta ve çalışanı ve işletmeyi iyileştirmeye katkıda bulunmaktadır.

e) Astların Değerlendirmesi; Astların geri bildirimleri, çalışanın örgütlenme becerilerini analiz etmek ve iletişim kurma ve motive etme yetenekleri, işi devretme yeteneği, liderlik nitelikleri ve sorumlulukları yerine getirme gibi yeteneklerini anlamak için gerekli olmaktadır.

f) Yönetici Değerlendirmesi; Bu konuda, çalışanın performansı, sorumlulukları ve tutumu üstler veya yöneticiler tarafından değerlendirilmektedir.

e) Son Geri Bildirim; 720 derece performans değerlendirmesini 360 derece performans değerlendirme yönteminden farklı ve daha iyi yapan bu adım olmaktadır. Bu adımda performans, ön değerlendirme bölümünde belirlenen hedefe göre değerlendirilip geri bildirim verilmektedir. Zamanında yapılan geri bildirim ve rehberlik, çalışanın performansının artmasına yardımcı olmaktadır.

Diğer performans değerlendirme yöntemleriyle karşılaştırıldığında 720 derece geri bildirim sistemi, daha iyi bir çalışma ortamı ve kooperatif ekipleri oluşturarak örgütsel etkinliği sağlamak için işgücünü geliştirmeyi amaçlamaktadır. Çok yönlü bir geri bildirim alma kabiliyeti nedeniyle bu performans değerlendirme sistemi daha şeffaf ve ölçülebilir olmaktadır. Ayrıca farklı boyutlardan gelişmiş geri bildirim ve daha iyi analiz imkanı sağlamaktadır (Aranganathan, 2018: 9).

3.4. PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİNİN AVANTAJ VE