İş Güvencesi İle İlgili Yasal Düzenlemeler

Türkiye’de iş güvencesi ile ilgili uygulamalar ilk olarak 158 sayılı ILO sözleşmesinin Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde kabul edilmesi ile başlar. ILO’nun sözleşmesi onaylanıp iç hukukun bir parçası durumuna geldikten sonra 2002 yılında iş güvencesi ile ilgili düzenlemeleri de içeren

185

4773 sayılı yasa çıkarılmış ve daha sonra bu yasanın iş güvencesi hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu 158 sayılı ILO sözleşmesinin esasları çerçevesinde hazırlanmış, iş güvencesi ile ilgili maddeler iş ilişkisini korumayı amaçlamıştır.

4857 sayılı iş kanununda iş güvencesi 18nci maddede iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandırılması, 19ncu madde de sözleşmenin feshindeki usuller, 20nci maddede feshin bildirimine itiraz ve usulü, 21nci madde de ise geçerli feshin sonuçları şeklinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda iş güvencesi ile ilgili yapılan yasal düzenlemeler incelendiğinde belirli koşulların çalışanların feshe karşı korunmasında zorunlu olduğu ortaya çıkmaktadır. İş kanunu bu koşullar;

• Hizmet sözleşmesinin İş Kanunu’na tabi olması (Çalışanın 4857 sayılı kanun kapsamında bulunması).

• Hizmet sözleşmesinin belirli süreli olması

• İşveren bağlı en az 30 çalışanın bulunması (Tarım işletmelerinde 51)

• Çalışanın en az altı aylık çalışma kıdeminin bulunması

• Çalışanın işveren vekili (tüm işletmeyi kapsayacak şekilde) olmaması şeklindedir (4857 S.K. Md. 13).

4857 sayılı iş kanunda feshin geçerli bir sebebe dayandırılması için belirlenen esaslarda bazı istisnalar yapılmıştır. Öncelikli olarak yer altı işlerinde çalışanlarda kıdem süresi aranmazken bazı durumlarda geçerli fesih kapsamına alınmamıştır. Bu durumlar;

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak

• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak

• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler

• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek

• Hastalık veya kaza nedeni ile İş Kanunu madde 25 bir numaralı bendinin b fıkrasında öngörülen bekleme süresinde ise geçici devamsızlık durumları şeklindedir (4857 S.K.).

186

İş kanunu kapsamına girmeyen çalışanlar içinde farklı yasal düzenlemeler yapılmıştır. Bu kapsamda; 1952 Tarihli 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranların Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun (Basın İş Kanunu) kapsamında çalışanlarında iş güvencesi 4857 sayılı kanun kapsamında değerlendirilmektedir. 5953 sayılı kanunda 1961 yılında 212 sayılı kanun ile yapılan düzenleme ile basın çalışanları lehine iyileştirmeler yapılmış, iş güvencesi kapsamındaki uygulamalar 2003 yılında yürürlüğe giren İş Kanunu kapsamına eklenmişleridir (5953 S.K. ve 212 S.K.).

Basın İş Kanunun kapsamı kanunun birinci maddesinde ‘’Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve iş kanununda işçi tarifi haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır’’

şeklinde belirlenmiştir. Basın iş kanunu kapsamı dahilinde çalışan fikir ve sanat işleri karşılığı ücret alan kişilere de gazeteci denilmektedir (5953 S.K.). 4857 sayılı iş kanunun iş güvencesi ile ilgili 19, 19, 20 ve 21nci maddeleri Basın İş Kanunu kapsamında çalışanlara da aynı esaslarda uygulanmıştır. Türkiye’de borçlar kanunu kapsamında çalışan kişiler açısından iş güvencesi ile ilgili herhangi bir düzenleme yapılmazken bu durumun temel esası borçlar kanunu kapsamında yapılan sözleşmelerin iş veya zaman ile sınırlı olması ve belirsiz süreli olarak sayılmamasıdır.

3. 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nda İş Güvencesi

4857 ve 5953 sayılı kanunlar kapsamında olmaya çalışanlar için yapılan bir düzenlemede 1967 yılında 12586 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak kabul edilen 854 sayılı Deniz İş Kanunudur.

854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamına giren çalışanlar kanunun birinci maddesinde açıklanmıştır. Madde 1’e göre ‘’Denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağı taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonluk gemilerde bir hizmet sözleşmesi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri’’ kanun kapsamında değerlendirilirken ‘’Aynı işverene ait gemilerin grostonları toplamı yüz ve daha fazla olduğu veya işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı beş veya daha fazla olduğu durumlarda’’ ayrıca kapsama dahil edilmiştir. Kanun kapsamının uygulanmasında sandal, mavna, şat, salapurya gibi deniz vasıtaları da gemi sayılmaktadır.

Kanunun ikinci maddesinde ‘’gemi sahibine veya kendisinin olmayan bir gemiyi kendi adına ve hesabına çalıştıran kimseye işveren’’, ‘’bir hizmet sözleşmesine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselere gemi adamı’’, ‘’Gemiyi sevk ve idare eden kimseye veya zorunlu sebeplerle görevi başında bulunmaması halinde ona vekalet eden kimseye

187

kaptan’’, ‘’kaptan veya işveren adına ve hesabına harekete yetkili olan kişiye de işveren vekili’’

olarak değerlendirmektedir (854 S.K.).

Deniz iş kanunu kapsamında çalışanların iş güvencesi hakkına yönelik herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. 1967 yılında kabul edilen kanun çalışanların iş güvencesini kapsamamaktadır (Centel, 2013:29). Deniz iş kanunu kapsamında çalışanların iş güvencesi ile ilgili tek istisna durum sendikal güvenceler kapsamında yapılmıştır. İşyeri sendika temsilcisi hakkında yapılan düzenlemelerde bir ayrıma gidilmemiş olup sendika temsilcisine iş güvencesi verilmiştir. Bu durum işyeri temsilcisinin deniz iş kanunu kapsamında çalışması durumunda da vardır. Sendika işyeri temsilcisi sayılmak için belirsiz süreli sözleşeme ile çalışması gerekmekte, iş güvencesinin kısıtlayıcı durumları olan kıdem ve işyerinde çalışan sayısı aranmamaktadır (Mollamahmutoğlu, 2012:882). Deniz İş Kanunu iş güvencesi kapsamından eksik kalmış ve günün sosyal politika bakışını karşılamayan yetersiz bir düzenleme şekline gelmiştir.

Sonuç

İş güvencesi hakkı çalışanların en temel hakkıdır. Günümüzde iş güvencesi sadece çalışanların iş sözleşmesini güvence altına alan bir düzenleme olmaktan çıkmış, işsizliğin ortaya çıkaracağı sosyal ve ekonomik sorunları önleyici bir uygulama şekline gelmiştir. Çalışanların iş güvencesi kapsamında olması örgütsel bağlılık duygularını artırdığı gibi motivasyon ve verimliliklerine de olumlu etkiler yapmaktadır. İş güvencesi çalışanı haksız feshe karşı koruma altına almakta;

işletmeyi, çalışanın ailesini ve toplumu da olumlu yönde etkilemektedir. Günümüzde sosyal devlet yaklaşımı ile birlikte çalışanların lehine yapılan düzenlemeler iş hukukunun gelişmesini ve iş güvencesi anlayışının yasal alanda yer kazanmasını sağlamıştır. Bu gelişmeler ile birlikte iş güvencesinin önemi artmıştır. Birçok ülkede ve uluslararası sözleşmede iş güvencesiyle ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

Türkiye’de çalışma hayatını düzenleyen yasal uygulamaların çoğu uluslararası sözleşmelerin etkisinde gelişmiştir. İş güvencesi de Uluslararası Çalışma Örgütünün 158 sayılı sözleşmesi kapsamında düzenlenmiş ve uygulanmaya başlamıştır. İlk olarak 4773 sayılı kanun ile mevzuatta yerini alan düzenlemeler, 4857 sayılı kanun ile en son şekline ulaşmıştır. Türkiye’de iş güvencesi ile ilgili ortaya çıkan sorunlar iki temel başlık altında ele alınabilir. Bu başlıklar iş güvencesi kapsamında bulunan çalışanların yaşadığı sorunlar ve iş güvencesi kapsamında bulunmayan çalışanların yaşadığı sorunlardır. İş güvencesi kapsamında çalışanların yaşadığı başlıca sorunlar kıdem süresi, işletmede bulunan çalışan sayısının ortaya koyduğu kısıtlamalar

188

olarak öne çıkarken, iş güvencesi kapsamında olmayanların da güvence kapsamına dahil edilmemesi ve haksız feshe karşı korunmaması en önemli sorunlardır.

Türkiye’de iş güvencesi uygulaması yasal olarak bulunsa da kapsam alanının sınırlı olması iş güvencesinden yararlanan çalışan sayısını kısıtlı tutmuştur. Bu kısıtlama ile birlikte bazı çalışanlara iş güvencesi yasal olarak tanımlanmamıştır. Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanlarda iş güvencesi kapsamına dahil edilmeyen kesimdendir. Deniz İş Hukukunun yaklaşık elli yıllık bir düzenleme olması bu yasada iyileştirme yapılmasını gerekli kılmaktadır.

Çalışma hayatının dinamik yapısı, sürekli gelişen üretim teknolojileri ve deniz ticaretinin artan önemi karşısında mevcut Deniz İş Hukuku hem ulusal hem de uluslararası düzeyde yetersiz kalmıştır. İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamında çalışanların iş güvencesi kapsamında olması Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanlarında iş güvencesi kapsamına alınabileceğinin destekleyici bir yaklaşımdır. Günümüzde hızla gelişen ve değişen dünyada işgücü piyasalarında ortaya çıkan gelişmeler doğrultusunda çalışma ilişkileri de yeniden şekillenmeye başlamıştır.

Bu doğrultuda Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanların da iş güvencesi kapsamına alınması gerekmektedir. Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanların iş güvencesine dahil edilerek işverenin haksız fesih uygulamalarına karşı korunması denizcilik sektörüne önemli kazanımlarda bulunacağı gibi çalışma hayatında toplumsal barışın sağlanmasını da destekleyecektir.

Kaynakça

AKYİĞİT E. (2007) ‘’Türk İş Hukukunda İş Güvencesi (İşe İade), Seçkin Kitapevi, Ankara ALPAGUT, G. (2002) “Karşılaştırmalı Hukukta İşçinin Feshe Karşı Korunması”, İktisadi,

Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu İle İşçinin Feshe Karşı Korunması, Birinci Baskı, İstanbul Barosu Yayını, İstanbul

BAŞTERZİ S. (2005) ‘’4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İş Güvencesi Kurallarının Uygulama Alanı ve İstihdama Etkisi’’, Can Tuncay’a Armağan, İstanbul

BLOMEYER, W. (1985) ‘’Alman Hukukunda Feshe Karşı Korumanın Sosyal ve Ekonomik Önemi’’, Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri, BASISEN Yayınları, İstanbul

CENTEL T. (2013)’’İş Güvencesi’’, Legal Yayınları, İstanbul

EKONOMİ M. (1986) ‘’İşçi Çıkarma Yasağının Kalkması ve Beklentileri’’, Türk Dünyası Araştırmalar Vakfı Yayını, İstanbul

189

KAR, B. (2005) ‘’İş Güvencesi Kavramı’’, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı 6, Legal Yayınları

KILIÇOĞLU, M. (2001)’’İş Kanunu Şerhi’’, Seçkin Kitapevi, Ankara

KUTAL, M. (2003) “İş Güvencesi Kavramı ve Uluslararası Dayanağı”, Mercek Dergisi MESS, Yıl: 8

KUTAL, M. (2002) “İş Güvencesi Yasası Türk İş Mevzuatına Girerken Bazı Yorum ve Düşünceler”, Çalışma Hayatımızda Yeni Dönem (Seminer Notları), Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası Yayını, İstanbul

MOLLAMAHMUTOĞLU H. (2012) ‘’İş Hukuku’’, Turhan Kitapevi, 5. Baskı, İstanbul PEKER, Ö. ve AYTÜRK N. (2002) ‘’Yönetim Becerileri: Öğrenilebilir ve Geliştirilebilir’’ (2.

Baskı), Yargı Yayınevi, Ankara

PREIS, U (1997) ‘’Almanya’da İşçinin Feshe Karşı Korunması’’, Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri, Alkım Yayınları, İstanbul

TAŞKENT, S. (2003) ‘’İş Güvencesi ve Yeni Yasal Düzenleme’’, Belediye İş Yayınları, İstanbul

TUNÇOMAĞ K. (2011) ‘’Türk Hukukunda İstihdam Güvencesi Konusunda Bir Reform İhtiyacı ve Bazı Öneriler’’, İdare Hukuku ve İlimleri Dergisi 3, 209-220

http://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/WCMS_377301/lang--tr/index.htm, Erişim Tarihi: 21.07.2018

https://www.csgb.gov.tr/media/2077/avrupasosyalsarti.pdf, Erişim Tarihi: 21.07.2018

8140 Sayılı Resmî Gazete, ‘’5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranların Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun’’

25134 Sayılı Resmî Gazete ‘’4857 Sayılı İş Kanunu’’

12586 Sayılı Resmî Gazete ‘’854 Sayılı Deniz İş Kanunu’’

190

Türkiye’de Kamu Çalışanlarının Sendika Üyesi Olmasını Engelleyen Yasal Düzenlemelerin Sendikalaşma Oranlarına Etkisi

Gökçe CEREV²⁵ ÖZET

Kamu çalışanlarının hak ve çıkarlarını koruyup geliştirmeyi hedefleyen kamu sendikaları aynı zamanda önemli birer sivil toplum kuruluşu yapısındadır. Türkiye’de kamu sendikalarının gelişmesi 1960 döneminden sonra artmıştır. Yapılan yasal düzenlemeler ile ilerleme göstermeye başlayan kamu sendikacılığı özellikle uluslararası sözleşmelerinde etkisi ile günümüzdeki yapısına ulaşmıştır. Kamu sendikacılığının gelişmesi ve ilerlemesi kamu çalışanlarının çalışma yaşantısında ki kazanımlarını artıracak ve daha iyi sosya-ekonomik bir yapıya ulaşmasını sağlayacaktır. Kamu sendikalarının güçlü bir görünüm sergileyebilmesinin önemli bir etkeni de sahip oldukları üye sayısıdır. Üye sayısı sendikalara güç veren bir unsurdur.

Türkiye’de kamu sendikalarına üye olma koşulları yasal düzenleme ile belirlenmiş ve bazı kamu görevlilerinin sendikalara üye olması kısıtlanmıştır. Bu durum kamu sendikacılığının güçlü bir yapıya ulaşmasının önünde önemli bir engel olmuştur. Bu çalışmada kamu çalışanlarının sendikal üyeliğini engelleyen yasal düzenlemeler araştırılmış, bu engellemelerin sendikalaşma oranlarına etkisi incelenmiştir. Çalışmada kamu çalışanlarının sendika üyesi olmasını engelleyen yasal düzenlemelerin sendikalaşma oranlarına olumsuz etki yaptığı ve sendikaların sayısal boyutta güçlenmesini engellediği tespit edilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Türkiye, Kamu Sendikaları, Kamu Görevlileri, Sendika, Sendika Üyeliği

25 Dr. Öğ. Üyesi, Fırat Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü, gcerev@fırat.edu.tr

191 Giriş

Küreselleşmenin etkisi ile birlikte hızla gelişen dünyamızda sendikaların yapısı ve fonksiyonları da gelişmeye başlamıştır. Sanayi devrimi sonucu işçi sınıfının şekillenmesiyle kendisine çalışma hayatında yer bulan sendikalar, başlangıçta sadece üyesi olan çalışanların hak ve çıkarlarını koruyup geliştirmeye çalışan örgütler görünümündeydi. Değişen dünya ile birlikte günümüzde sendikalar toplumsal yapıya yön veren önemli birer sivil toplum örgütü yapısına dönüşmüşlerdir. Sendikal örgütlenme ilk olarak işçi sınıfında ortaya çıkmış farklılaşan çalışma ilişkileri ile birlikte kamu çalışanları da sendikal örgütler kurmaya başlamıştır.

Kamu çalışma ilişkileri devletin sistem içinde hem yasal düzenleyici hem de işveren konumunda bulunması nedeni ile farklı bir yapıda ortaya çıkmaktadır. Devletin vatandaşlarına sunduğu kamu hizmetinin niteliklerinin de ticari mal ve hizmet üretiminden değişik olması kamu çalışma ilişkileri içerisinde kamu çalışanlarının farklı bir konumda olmasını ortaya çıkarmıştır. Kamu çalışanları devletin işlevsel hizmetlerini yerine getiren, vatandaşları ile bağ kurmasını sağlayan önemli bir konumda bulunmaktadır. Kamu hizmetinin kendisine has özellikleri kamu çalışanlarını da farklılaştırmış, bu durum onların sendikal örgütlenmesine de yansımıştır. Ülkelerin gelişmişlik düzeylerine ve demokrasi anlayışlarına göre çalışanların farklı sendikal hakları bulunmaktadır ve bu haklar mevcut yasalar ile güvence altına alınmıştır.

Türkiye’de de çalışanların sendikal hakları anayasa ile güvence altına alınmış yapılan yasal düzenlemeler ile birlikte çerçevesi belirlenmiştir. Kamu çalışanları da sendikal hakları anayasa ile güvence altına alınan çalışanlardır.

Yapılan yasal düzenlemeler ile kamu çalışanlarının bir kısmının sendika üyesi olması engellenmiş ve bu durum sendikaların üye sayısını olumsuz yönde etkilemiştir. Sendikaların gücünü ortaya koyan etkisini artıran önemli bir unsurda üye sayısıdır. Üyelerden kesilen aidatların sendikalara mali güç sağlaması kadar üye sayının fazla olması çalışma hayatını ve toplumu ilgilendiren konularda sendikaların daha fazla söz sahibi olmasını sağlar. Güçlü sendikalar toplumların gelişmesi için önemli örgütlerdir.