Hofstede’nin Kültür Sınıflandırmasının Halkla İlişkilere Yansımaları

Kültürlerarası iletişim dinamiklerinin anlaşılması konusunda tartışmasız en çok bilinen ve en çok atıf alan Hofstede’nin HERMES adıyla adlandırdığı IBM çalışmasıdır. Hofstede, 1967-1969 ve 1971–1973 yılları arası, 72 ülkede, 20 dilde 116.000 IBM çalışanlarının işle ilgili tutumlarını araştırdığı çalışmasında kültürel farklılıkların ifade edildiği güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, erillik/dişilik ve bireycilik/kolektivizm boyutlarını belirlemiştir. Hofstede’nin bu çalışması uluslararası halkla ilişkiler araştırmaları literatüründe merkezi bir kuramsal temeli oluşturmaktadır. Bu nedenle birçok halkla ilişkiler araştırmacısı uluslararası halkla ilişkilerdeki nicel ve nitel çalışmalarında bu boyutların çoğuna başvurmuştur (Taylor, 2005: 429).

Güç mesafesi, farklı kültürlerde ve hiyerarşilerde üst ve ast arasındaki kişilerarası güç ve etkinin ne derece bölüştürülmüş olduğunu gösteren bir kriter olarak kullanılabilir (Hofstede, 2001: 83-84). Güç mesafesi, bir toplumun ne ölçüde sınıf yönelimli olduğunu ve farklı sınıftan insanlar için farklı değer sistemleri ve beklentiler geliştirmiş olduğunu gösterir. Sınıf yönelimli kültürlerde erk az sayıda seçkin üyenin elinde toplanır. Bu gibi kültürlerde örgütlerin yüksek hiyerarşik yapılara sahip oldukları ve yukarı dönük iletişimin sınırlı olduğu

yapılan çalışmalarla gösterilmiştir (Hofstede, 2001 aktaran Sriramesh ve White, 2005: 634- 635). Hofstede’nin (2005: 43) yaptığı HERMES çalışmasında Türkiye’nin güç mesafesi 66 dır. Güç mesafesinin yüksek olduğu ülkelerde (Asya ülkeleri) örgütlerde insanlar kime itaat edeceklerini bilirler. Biçimsel iletişim kanalları yukarıdan aşağıya işler. Biçimsel yatay iletişim yoktur. Kimin kimler üzerinde yetkisi olduğu açıkça bellidir (Sargut, 2001: 183).

Çalışma ortamı için yüksek güç mesafesi, ast ve üst arasındaki açık iletişime engel olabilmektedir. Bir işletmede güç mesafesi ne kadar yüksek ise halkla ilişkilerin genel ilkelerinin uygulanması da o kadar zordur (Grunig ve Grunig, 2003: 334). Ayrıca asimetrik dünya görüşlerini barındıracağı rahatça varsayılabilir. Bu toplumlardaki halkla ilişkiler uygulayıcıları Grunig’in açıklamış olduğu tek yönlü basın ajansı modelini uygulama eğiliminde olacaklardır. Bu toplumlardaki yöneticiler, örgütleri ortamdaki bilgiyi özümsemeksizin sadece dışarıya bilgi yayması gereken kapalı sistemler olarak görmeye daha yatkın olabilirler. Yöneticiler, statükoyu koruma gereksinimi duyarlar. Değişim ise istenmeyen bir şeydir. Örgütü değiştirmeye yönelik her türlü baskı, bozgunculuk olarak görülmekte ve dirençle karşılanmaktadır (Sriramesh ve White, 2005: 637). Halkla ilişkiler yöneticisinin üst yönetimle büyük olasılıkla eşdeğer görülmemesi, halkla ilişkiler uygulayıcısının örgütsel karar alma süreçlerine katılmasını engelleyecek ve halkla ilişkileri stratejik yönetimin dışında teknik destek fonksiyonu olarak konumlandıracaktır. Oysa simetrik iletişim özellikle güç mesafesinin düşük olduğu durumlarda iyi işlemektedir (Grunig ve Grunig, 2003: 334). Çünkü düşük güç mesafesi, farklı konumlarda yetkilendirilmiş kişiler arasındaki diyaloğu ve müzakereyi teşvik eden bir çalışma ortamına işaret etmektedir. Güç mesafesinin düşük olduğu kültürlerde halkla ilişkiler uygulayıcısının baskın koalisyona etkisi ya da en azından erişimi olabilir. Bu erişim örgütsel ilişkilerin kamulara yansıtılmasına da olanak tanıyacaktır (Vasquez ve Taylor, 1999: 438).

Belirsizlikten kaçınma boyutu, bir toplumun belirsizliğe karşı ne kadar dayanaklı olduğunu gösterir. Belirsizlik, kaygı düzeyinin yükselmesine yol açar. Kaygı ise, formel kurallara daha çok ihtiyaç duyulmasına ve farklı görüşlere daha hoşgörüsüz yaklaşılmasına neden olur. Belirsizliğe karşı dayanıklılığı düşük olan kültürlerde belirsizliği azaltmak için sıkı kurallar koyulur ve düzenlemeler yapılır; örgütler üyeler arasında birörnekliği sağlamak için riskli, denenmemiş fikirlerden kaçınmak için formel davranış kodlarına daha büyük önem verirler. Belirsizlikten kaçınma derecesinin yüksek olduğu kültürlerin üyeleri dogmatik ve otoriter olma eğiliminde; iletişim sürecinde duygusal, huzursuz, aktif ve saldırgan davranışlar gösterebilirler. Kişilerin ömürleri boyunca tek bir işte kalma olasılıkları yüksektir. Oysa

belirsizlikten kaçınma derecesinin düşük olduğu kültürlerin üyeleri sakin, kontrollü, tembelliğe eğilimli ve müzakere odaklı davranışlar gösteririler; insanlar yeni fikirlere, yeni durumlara ve çeşitliliğe daha açıktır (Hofstede, 2001; Sriramesh ve White, 2005: 635; Grunig ve Grunig, 2003: 335; Kartarı, 2006: 96-101). Hofstede’nin (2005: 168) yaptığı HERMES çalışmasında Türkiye’nin belirsizlikten kaçınma derecesi 85 olması, Türk insanının önemli ölçüde belirsizlikten kaçınma eğiliminde olduğunu göstermektedir. Sözgelimi ülkemizde yaygın bir uygulama olan “yaşam boyu istihdam” belirsizlikten kaçınma eğiliminin doğal bir sonucudur (Sargut, 2001: 182).

Halkla ilişkiler uygulayıcıları için yüksek belirsizlik oranı halkla ilişkilerin genel ilkelerinin uygulanmasını zorlaştırmakta; hem içsel hem de dışsal kamularla olumsuz iletişime neden olmaktadır. Oysa daha az kural ve daha az sınırlamaların gösterildiği kültürlerde, yani belirsizlikten kaçınma oranının düşük olduğu kültürlerde halkla ilişkiler uygulayıcılarına kamularla kurdukları iletişime ve müzakereye dayalı ilişkilere daha fazla olanak tanınmaktadır (Vasquez ve Taylor, 1999: 438).

Kültürün bir ölçüsü olarak ayrıştırılan diğer bir boyut erillik/dişilik boyutudur. Erillik, “cinsiyete dayalı rollerin belirgin olarak birbirinden ayrıldığını; erkeklerin kararlı, sert ve maddi yönelimli, kadınların alçakgönüllü, duyarlı oldukları ve yaşam kalitesine önem verildiği kültürleri”; dişillik ise “cinsiyete dayalı rollerin birbiriyle kesiştiği, hem kadınların, hem de erkeklerin alçakgönüllü, duyarlı oldukları ve yaşam kalitesine önem verildiği kültürleri” nitelemektedir. Hofstede’ye göre erillik ve dişilik terimleriyle biyolojik farklılıklara dayalı olan cinsiyet rolleri değil; aileler, okullar, medya ve arkadaş grupları arcılığıyla belirlenmiş sosyal ve kültürel roller açıklanmaktadır. Eril kültürlerde kişiler maaş ve terfi gibi amaçları önemserken, dişil kültürlerde kişiler yardımlaşmaya, sosyal bağlantılara ve iyi çalışma ilişkileri gibi işin niteliksel yönlerine daha çok değer vermektedirler. Eril kültürlerde kadın ve erkek çok nadiren aynı işi yaparken dişil kültürlerde kadın ve erkeğin aynı işi yapmaları oranı daha yüksektir. Eril ve dişil kültürlerin yöneticilerinden beklentileri de birbirinden farklıdır. Eril kültürlerde yöneticiden girişimci ve saldırgan olması beklendiği gibi, dişil kültürlerde ideal yönetici kararlardaki etkisini açık olarak göstermeyen, daha çok konsensüs sağlamaya çalışan kişidir. Eril kültürde yönetici, astlarının rahatça konuşabildikleri toplantılar yoluyla onların fikirlerini alsa da, son kararı kendisi vermektedir. Oysa dişil kültürlerde, kararla ilgili toplantı yapılıyorsa, alınacak karar, toplantıya katılan herkesin katkısıyla alınmaktadır (Hofstede, 2001; Kartarı, 2006: 91-96). Hofstede’nin (2005: 168)

yaptığı HERMES çalışmasında Türkiye’nin erillik dişilik ayrımı (45) orta sınırına en yakın ülkedir (Sargut, 2001: 176).

Halkla ilişkiler uygulamalarından simetrik iletişim, çeşitlilik ve sosyal sorumluluk gibi genel ilkeler eril kültürlerden ziyade dişil kültüre daha iyi uymaktadır. Ancak bu ilkeler eril kültürlerin yavaş yavaş değişmesi için eril kültürlerde de aşamalı olarak uygulanabilirler (Grunig ve Grunig, 2003: 335).

Gruplararası süreçleri etkileyen bireycilik/kolektivizm (ortaklaşa davranışçı) boyutu birçok kuramcı tarafından benimsenmiş ve kullanılmıştır. Kolektivist kültürler grup hedeflerini vurgular ve topluluğun esenliğini bireyin esenliğinin üstünde tutarlar. Çocuğun içinde yetiştiği aile kurumu birbirine yakın ilişkilerle bağlı ve birlikte yaşayan bir grup insanlardan oluşur. Bu aile tipleri yalnız ana-baba ve çocukları değil, aynı zamanda dede, nine, amca, teyze, dayı, hala ve aynı yaşam alanını paylaşan diğer bireyleri de kapsar. Kolektivist kültürlerdeki bireyler doğuştan itibaren, kendilerini yaşam boyu koruyacak, karşılığında koşulsuz grup sadakati bekleyen, “biz gruplarına” entegre olmuş bireylerdir; gruba sadakatsizlik, en olumsuz davranış olarak değerlendirilir. Buna göre kolektivist kültürlerde çalışan insanların çalıştıkları örgüte daha büyük bağlılık duyabileceği düşünülebilir. “Biz grubunun” üyeleri toplumda kendilerini diğerlerinden ayırır ve onları “siz grubunun” üyeleri olarak algılar (Hofstede, 2001; Sriramesh ve White, 2005: 635; Kartarı, 2006: 84-85). Bireycilik kültürleri ise bireysel hedeflerin toplumun çıkarlarından üstün tutulduğu kültürleri tanımlamaktadır. Kolektivist kültürdeki kişi diğer grup üyelerine kendisini bağımlı hissederken, bireyci kültürdeki kişi daha bağımsız bir tavır sergilemektedir. Bireyci kişinin amaçları, üyesi olduğu grubun amaçlarından farklılaşırken, ortaklaşa davranışçı kişi amaçlarını grubun amaçlarına uyumlaştırmaktadır. Bireyci kişi toplumsal davranışını kişisel gereksinimlerine, haklarına göre belirlerken, ortaklaşa davranışçı kişi grup normlarına, görev ve sorumluluklarına göre davranmaktadır (Sargut, 2001: 187).

Hofstede’nin yapmış olduğu HERMES çalışmasında ABD’nin en bireyci kültür olduğu bulunmuştur. Bu boyutun mantığına göre, halkla ilişkiler uygulamalarında simetrik iletişim ve sosyal sorumluluk gibi mükemmel halkla ilişkilerin genel özellikleri ortaklaşa davranışçı kültürlerde kabul edilme olasılığının daha yüksek olduğudur. Bu durum halkla ilişkilerdeki asimetrik modellerin ABD’de popüler olurken, simetrik modelin de Avrupa ve Asya da neden daha değerli olduğuna açıklık getirmektedir (Grunig ve Grunig, 2003: 334). Simetrik önvarsayımlara sahip uygulayıcılar örgütleri dışarıdan gelen bilgilerden yarar

sağlayabilecek açık sistemler olarak görürler. Yöneticiler, insan kaynaklarının yönetimi konusunda daha eşitlikçi bir yaklaşıma sahiptir. Çünkü örgütteki statüsü ne olursa olsun her çalışanın örgütün bütününe yarar sağlayabilecek önerilerde bulunma potansiyeli taşıdığına inanırlar. Bu gibi örgütlerde yönetim genellikle kolektiftir ve kararların olabildiği kadar büyük bölümü uzlaşıyla alınır ya da fikir alışverişine dayanır, çatışmalar müzakereyle çözülmeye çalışılır (Sriramesh ve White, 2005: 637).

Tüm kültürlerde var olan kültürel değişkenlerin yoğunluk dereceleri örgütsel iletişimi ve örgütün işleyişini etkilemektedir. Kültürel farklılıklar uluslararası halkla ilişkilere iki düzeyde etki etmektedir. Birincisi, örgüt içi iletişim ilişkilerinde ikincisi ise de toplumsal düzeyde uluslararası halkla ilişkiler uygulamalarında (Taylor, 2005: 429-430). Ayrıca değişkenlerin Grunig’in halkla ilişkilerin dört modelleriyle ilişkilendirilmesi durumunda halkla ilişkilerin kuram ve uygulamasına kültürel bir yaklaşım sunulabilir (Vasquez ve Taylor, 1999: 436).