Araştırmanın hipotezleri, hipotezlerin doğruluğunu sınamak için kullanılan yöntemler ve yöntemler uygulandıktan sonra elde edilen sonuçlar aşağıdaki tabloda topluca verilmiştir.
Tablo-3.30: Hipotezlerin Sonuçları
Hipotez Yöntem Sonuç
H1: Çalışanların kurumsal imaj algılarının, örgütsel bağlılık
davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1a: Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçiliğin, çalışanların
örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi RED
H1b: Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirliğin, çalışanların
örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1c: Kurumsal imajın alt boyutu olan performansın, çalışanların
örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi RED
H1d: Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluğun,
çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1e: Çalışanların kurumsal imaj algılarının, örgütsel bağlılığın alt
boyutu olan duygusal bağlılık ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1f: Çalışanların kurumsal imaj algılarının, örgütsel bağlılığın alt
boyutu olan devam bağlılığı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1g: Çalışanların kurumsal imaj algılarının, örgütsel bağlılığın alt
boyutu olan normatif bağlılık ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
H1h: Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçiliğin, çalışanların
örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1i: Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirliğin, çalışanların
örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1j: Kurumsal imajın alt boyutu olan performansın, çalışanların
örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1k: Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluğun,
çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1l: Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçiliğin, çalışanların
örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi RED
H1m: Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirliğin, çalışanların
örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1n: Kurumsal imajın alt boyutu olan performansın, çalışanların
örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi RED
H1o: Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluğun,
çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1p: Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçiliğin, çalışanların
örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1r: Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirliğin, çalışanların
örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H1s: Kurumsal imajın alt boyutu olan performansın, çalışanların
örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
H1t: Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluğun,
çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
Regresyon
Analizi KABUL
H2: Çalışanların kurumsal imaj algıları, cinsiyete bakıldığında
anlamlı bir farklılık gösterir. T Testi KABUL
H3: Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri,
cinsiyete bakıldığında anlamlı bir farklılık gösterir. T Testi KABUL
H4: Çalışanların kurumsal imaj algıları, medeni duruma
bakıldığında anlamlı bir farklılık gösterir. ANOVA RED
H5: Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri,
medeni duruma bakıldığında anlamlı bir farklılık gösterir. ANOVA RED
H6: Çalışanların kurumsal imaj algıları, yaş grubuna bakıldığında
anlamlı bir farklılık gösterir. ANOVA KABUL
H7: Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri, yaş
grubuna bakıldığında anlamlı bir farklılık gösterir. ANOVA RED
H8: Çalışanların kurumsal imaj algıları, öğrenim durumuna
bakıldığında anlamlı bir farklılık gösterir. ANOVA KABUL
H9: Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri,
öğrenim durumuna bakıldığında anlamlı bir farklılık gösterir. ANOVA RED
H10: Çalışanların kurumsal imaj algıları, ailenin aylık gelirine
bakıldığında anlamlı bir farklılık gösterir. ANOVA KABUL
H11: Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri,
ailenin aylık gelirine bakıldığında anlamlı bir farklılık gösterir. ANOVA KABUL
H12: Çalışanların kurumsal imaj algıları, firmadaki pozisyona
bakıldığında anlamlı bir farklılık gösterir. ANOVA KABUL
H13: Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri,
SONUÇ VE ÖNERİLER
Çalışmadan elde edilen sonuçlar maddeler halinde şu şekildedir:
• Kurumsal imaj algısı ile örgütsel bağlılık arasında %49,2 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imaj algısı ile kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçilik arasında %89 oranında pozitif ve kuvvetli bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imaj algısı ile kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirlik arasında %89,5 oranında pozitif ve kuvvetli bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imaj algısı ile kurumsal imajın alt boyutu olan performans arasında %65,2 oranında pozitif ve orta-kuvvetli bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imaj algısı ile kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluk arasında %80,9 oranında pozitif ve kuvvetli bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imaj algısı ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık arasında %59,2 oranında pozitif ve orta-kuvvetli seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imaj algısı ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık arasında %45,7 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imaj algısı ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı arasında %15,4 oranında pozitif ve zayıf bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Örgütsel bağlılık ile kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçilik arasında %42,5 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Örgütsel bağlılık ile kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirlik arasında %48,8 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Örgütsel bağlılık ile kurumsal imajın alt boyutu olan performans arasında %22,3 oranında pozitif ve zayıf bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Örgütsel bağlılık ile kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluk arasında %40,3 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Örgütsel bağlılık ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık arasında %82,5 oranında pozitif ve kuvvetli bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Örgütsel bağlılık ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı ile arasında %72,4 oranında pozitif ve kuvvetli bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Örgütsel bağlılık ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık arasında %81,9 oranında pozitif ve kuvvetli bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçilik ile kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirlik arasında %71,8 oranında pozitif ve kuvvetli bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçilik ile kurumsal imajın alt boyutu olan performans arasında %56 oranında pozitif ve orta-kuvvetli seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçilik ile kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluk arasında %58,5 oranında pozitif ve orta-kuvvetli seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçilik ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık arasında %52,8 oranında pozitif ve orta-kuvvetli seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçilik ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı arasında %11,8 oranında pozitif ve zayıf bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçilik ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık arasında %39,7 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirlik ile kurumsal imajın alt boyutu olan performans arasında %51,6 oranında pozitif ve orta-kuvvetli seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirlik ile kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluk arasında %61,8 oranında pozitif ve orta-kuvvetli bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirlik ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık arasında %60,6 oranında pozitif ve orta-kuvvetli bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirlik ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı arasında %18,3 oranında pozitif ve zayıf bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirlik ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık arasında %40 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan performans ile kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluk arasında %36,3 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan performans ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık arasında %33,8 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan performans ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı arasında %5,9 oranında negatif bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan performans ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık arasında %28,8 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluk ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık arasında %41,2 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluk ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı arasında %16,8 oranında pozitif ve zayıf bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluk ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık arasında %39,4 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı arasında %33,1 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık arasında %39,4 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık arasında %30,2 oranında pozitif ve orta seviyede bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
• Çalışanların kurumsal imaj algılarının, örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçiliğin, çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi yoktur.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirliğin, çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan performansın, çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi yoktur.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluğun, çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Çalışanların kurumsal imaj algılarının, örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Çalışanların kurumsal imaj algılarının, örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Çalışanların kurumsal imaj algılarının, örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçiliğin, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirliğin, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan performansın, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluğun, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçiliğin, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi yoktur.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirliğin, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan performansın, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi yoktur.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluğun, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan yenilikçiliğin, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan güvenilirliğin, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan performansın, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Kurumsal imajın alt boyutu olan sosyal sorumluluğun, çalışanların örgütsel bağlılığın alt boyutu olan normatif bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri üzerine anlamlı bir etkisi vardır.
• Çalışanların kurumsal imaj algıları, cinsiyete bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermektedir.
• Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri, cinsiyete bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermektedir.
• Çalışanların kurumsal imaj algıları, medeni duruma bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermemektedir.
• Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri, medeni duruma bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermemektedir.
• Çalışanların kurumsal imaj algıları, yaş grubuna bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermektedir.
• Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri, yaş grubuna bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermemektedir.
• Çalışanların kurumsal imaj algıları, öğrenim durumuna bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermektedir.
• Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri, öğrenim durumuna bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermemektedir.
• Çalışanların kurumsal imaj algıları, ailenin aylık gelirine bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermektedir.
• Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri, ailenin aylık gelirine bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermektedir.
• Çalışanların kurumsal imaj algıları, firmadaki pozisyona bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermektedir.
• Çalışanların örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili görüşleri, firmadaki pozisyona bakıldığında anlamlı bir farklılık göstermektedir.
Bu araştırmada kurumsal imajın örgütsel bağlılık üzerine etkisi incelenmiştir. Aynı zamanda kontrol değişkenleri olarak belirlenen cinsiyet, medeni durum, yaş, öğrenim durumu, ailenin aylık geliri, firmadaki pozisyondan oluşan; çalışanların demografik özelliklerinin, kurumsal imaj algısı ve örgütsel bağlılık davranışı üzerindeki etkileri de tetkik edilmiştir. Araştırmanın sonucuna göre çalışanların kurumsal imaj algıları arttıkça örgütsel bağlılık davranışları da artmaktadır. Bu sonuç, aynı konuyu inceleyen çalışmalarla (Çakmak, 2008; Topaloğlu, 2010; Dursun, 2011; Taşlıyan, 2013) tutarlılık göstermektedir.
Kurumsal imaj ve örgütsel bağlılık konularını aynı anda ele alan az sayıda araştırma bulunmasından dolayı bu konularla ilgilenenlerin faydalanabilmesi için, aynı zamanda ulusal ve uluslararası yazına katkıda bulunmak amacıyla bazı öneriler sunulmuştur:
Hızla değişen dünyada teknolojinin, iletişimin, ulaşımın gelişmesi, yenilikleri yakından takip eden işletmeler açısından avantaj olduğu kadar çağa ayak uyduramayanlar için dezavantaj oluşturmaktadır. Rekabetin acımasız ticari yönü, zayıf kalan işletmelerin çabucak sonunu getirebilmektedir. İşletmeler, ayakta kalabilmek için pek çok unsura uyum sağlamalı, eksik yönlerini hızla gidermelidirler. Küreselleşen dünyada örgütlerin kurumsal imajlarına özen göstermeleri, marka değerlerini koruma ve arttırmaları açısından bir gerekliliktir. Bunlarla birlikte, kurumun insanların zihninde oluşturduğu görüntünün olumlu olması; rakiplerine oranla daha çok tercih edilmelerinde, sevilen bir firma olmalarında, pazarda saygın bir konumda yer alabilmelerinde ve kredi olanaklarını arttırabilmelerinde etkili olmaktadır. Kurumların kendilerini hedef kitlelerine en iyi şekilde anlatmasının yolu kurumsal imaja önem vermelerinden geçer.
Çalışanların firmalarına olan sevgisini ve sadakatini olumsuz etkileyebilecek unsurlar, kurumlar için birer tehlike teşkil etmektedir. Çünkü kurumuna karşı olumsuz duygulara sahip olan çalışanlar işten ayrılma eğiliminde olacaklardır. Personelin işten ayrılma düşüncesi verimde azalmaya neden olur. Bir çalışanın işten ayrılması durumunda ise kurum, hem ayrılan kişinin işletme ve işletme çevresi üzerinde sebep olacağı zararla, hem de yerine gelecek kişinin eğitim maliyetiyle karşı karşıya kalacaktır. Ayrılan kişinin işi bıraktığı andaki verime ulaşılana kadar geçen süre de işletmenin zararınadır. İşten ayrılma niyetini önlemek için çalışanların kurumlarına duygusal açıdan bağlılıkları sağlanmalı ve çalışma devamlılığını arttırıcı önlemler alınmalıdır.
Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar, işletmelerine karşı olumlu hisler içerisindedirler. İşletmeyi kendi malı gibi ya da kendini firmaya ait hisseden örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlar, her zaman kurumlarının daha iyi olmasını arzu ederler. Onu savunur ve gelişimi için çaba sarf ederler. Bu yüzden işletmeler, çalışmak zorunda olduğu için işletmede yer alan veya bir mecburiyeti olmadığı halde kurallara uyma duygusuyla işletmede çalışanların örgütsel bağlılıklarını yükseltmek için çaba göstermelidir.
Yazına katkı sağlamak amacıyla daha sonra yapılacak çalışmalarda araştırmacılar kurumsal imajın pazarlama, satın alma, marka değeri, liderlik, motivasyon, verimlilik, iş tatmini gibi konular üzerindeki etkilerini; yöneticiler, çalışma şartları, çalışma arkadaşları, uzmanlık gibi unsurların örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerini inceleyebilirler.
KAYNAKÇA
Akdu, Serap (2017). Turizm Sektöründe Hizmet Hatası Telafisi Stratejileri, Hizmet
Kalitesi Algısı ve Kurumsal İmaj Algısı Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma,
Doktora Tezi, Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gümüşhane. Aktuğlu, Işıl K. ve Temel, Ayşen (2006). Tüketiciler markaları nasıl tercih ediyor?
(Kamu sektörü çalışanlarının giysi markalarını tercihini etkileyen faktörlere yönelik bir araştırma). Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (15), 43-59.
Allen, Natalie J. ve Meyer, John P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology, (63), 1-18.
Andreassen, Tor W. (2001). From disgust to delight do customers hold a grudge?
Norwegian School of Management - Journal of Service Research, 4 (1), 39-49,