Literatürde örgütsel bağlılık ile ilgili çalışmalar yürüten bazı bilim adamları yeni yaklaşımlar öne sürdükleri ya da var olan bir konuyu geliştirdiklerinde bu yaklaşımlarının kendi isimleriyle anıldıkları görülmüştür. Aşağıda incelenen Kanter, Etzioni, O’Reilly ve Chatman, Meyer ve Allen, Salancik ve Becker’ın yaklaşımları bu şekilde kendi isimleriyle anılmaktadır.
2.5.1. Kanter’in Örgütsel Bağlılık Yaklaşımı
Kanter, kişilerin bağlılığını içeren üç temel sosyal sistem problemi olduğunu savunmuştur: Sosyal kontrol, grup kenetlenmesi (uyum, bütünlük; group cohesiveness) ve katılımcıları koruyup bir eylem sistemi olarak devam etme. Kanter’e göre devam, uyum ve kontrol; potansiyel olarak farklı çözümleri olan üç ayrı analitik problemdir. Devam bağlılığı genel anlamda “bir toplumsal sistemdeki rolüne bağlılık” olarak kavramsallaştırılabilir. Maliyetler ve kazanımlar göz önünde tutulduğunda katılımcılar, sistemden ayrılma maliyetinin sistemde kalma maliyetinden daha fazla olacağını düşünürler. Elde edilen kâr, grup üyelerinin sisteme katılımlarını sürdürmeye zorlar. Devam bağlılığı, maliyetler göz önünde
tutularak, kişinin olumlu bilişsel yönelimlerini garantiye alıp faydalı faaliyetlerini ödüllendirmeyi ve organizasyona katılmasını teşvik eder. Kişi, kendisi için kârlı olanı organizasyondaki pozisyonu ile bağdaştırıp sisteme katılma durumunda olduğunu hisseder ve kendi rolünü üstlenir. Örgüte bağlılık ve örgütten ayrılmanın kendisine getireceği maliyeti göz önünde tutarak kârlı olanı tercih eder. Örgütte olmak amacıyla kişinin kendisi için kıymetli ya da zevkli olan bazı şeylerden fedakârlık etmesi gerekebilir. Dayanışmanın yüksek, iç çatışmaların ve kıskançlığın düşük olduğu uyum bağlılığında, sosyal grubun üyeleri birbirlerini destekleyerek tehditlere karşı koyabilirler. Grubun bütün üyeleri ile olan olumlu duygular, üyeleri gruba bağlar ve iyi ilişkilerin oluşmasını sağlar. Üyelerin gruba duygusal katılımlarını engelleyecek etmenlerin kurum tarafından engellenmesini gerektirir. Bu da kurumun bazı faydalı etmenlerden feragat etmesini gerektirebilir. Bunun yanında üyelerin bütünlük bilinciyle anlamlı bağlantılar kurmalarının da sağlanması gerekmektedir. Kontrol bağlılığının etkili olduğu grupların üyeleri, kuralları benimsemeleri ve grubun otoritesine bağlılıkları ile sistemin yönelimine olumlu katkıda bulunurlar. Sistemin bireylerden doğruluk, ahlaklı olma, dakik olma, kişinin kendi değerlerini sergileme gibi talepleri vardır ve bu taleplere itaat etmek normatif bir gerekliliktir (Kanter, 1968).
2.5.2. Etzioni'nin Örgütsel Bağlılık Yaklaşımı
Etzioni, bir örgüte katılımı; örgütsel hedeflerin, değerlerin ve normların benimsenmesiyle oluşan yüksek yoğunluklu ve olumlu bir yönelim olarak tanımlar (Meyer ve Parfyonova, 2010: 284). Etzioni’ye göre çalışanların örgütsel bağlılığının esas sebebi örgütün otoritesi ve gücünden kaynaklanmaktadır. Etzioni bağlılığı üç şekilde incelemektedir. İlk unsur olan ahlaki bağlılığın temelinde kişinin örgütün amaçlarına, değerlerine ve kurallarına inanıp bunlarla özdeşleşmesini gerektirir. İkinci unsur olan çıkar ilişkisiyle bağlılık, psikolojik olarak kişinin örgüte sunduğu faydaların karşılığında kendine yarar sağlayıp mükafat kazanma isteğiyle oluşur. Üçüncü unsur olan zoraki bağlılık ise kişinin örgüte karşı menfi hisleri olmasına rağmen örgütün kendisini işi yapmaya zorlaması halidir. Etzioni, bağlılığın bu
unsurlardan yalnızca bir tanesi ile değerlendirilmesi gerektiğini savunmuştur (Sığrı, 2007: 263).
2.5.3. O'Reilly ve Chatman'ın Örgütsel Bağlılık Yaklaşımı
O’Reilly ve Chatman; uyum, özdeşleşme ve içselleştirmeyi bağlılığın ana unsurları olarak görmüşlerdir. Örgüt ve çevresinin yaşan kalitesinin arttırmanın, işten ayrılma niyetinin ve örgütte kalma eğiliminin; uyum, özdeşleşme ve içselleştirme ile ilişkilerinin bulunduğunu belirtmişlerdir. Kelman'a (1958) göre uyum, insanların ödül kazanmak amacıyla veya ceza almamak için tutum ve davranışları benimsediklerinde gelişir (Becker, 1992: 233; Becker vd., 1995: 619). Toplumu oluşturan sosyal ilişkilere bağlanma şeklinde tanımlanan uyum bağlılığı, mevcut sosyal bağların duyurulmasının yanında törenlere katılmak gibi aidiyet duygusunu ve grupla uyumlu olmayı arttıran faaliyetlerle pekiştirilir (Buchanan, 1974: 534). Özdeşleşme, kişilerin diğer insanlarla kendini tanımlayabilecek bir şekilde ilişkilendirilmek için bazı tutum davranışları benimsediklerinde meydana gelir. İçselleştirme ise bireylerin değerlerine uygun tutum ve davranışları benimsemesidir (Becker, 1992: 233; Becker vd., 1995: 619).
2.5.4. Meyer ve Allen'in Örgütsel Bağlılık Yaklaşımları
“Örgütsel bağlılık hakkındaki ilk çalışmalar tek boyuta odaklanmış ve genellikle birbirleri ile çelişen çalışmalardı.” Bu durum kavramsal araştırmalar ve ölçüm çalışmalarının değerlendirilmesi sonucunda zamanla değişti ve artık örgütsel bağlılık çok boyutlu bir çalışma tutumu olarak genel kabul görmektedir. Meyer ve Allen, farklı yıllarda duygusal, devam ve normatif bağlılık ölçekleri geliştirmiş, bu ölçekler çok sayıda çalışmada kullanılmıştır (Allen ve Meyer, 1996: 253). Allen ve Meyer’in geliştirdiği Üç Bileşen Modeli (Three Component Model), en yaygın kullanılan çok boyutlu örgütsel bağlılık modelidir. Başlangıçta var olan tek boyutlu bağlılık kavramsallaştırmalarındaki gözlemlenen benzerlikleri ve farklılıkları ele almak için geliştirilmiştir. Tüm kavramsallaştırmaların ortak özelliği, bağlılığın kişiyi örgüte bağladığı ve işten ayrılma olasılığını azalttığının düşünülmesiydi. Temel farklılıklar, bağlılığı şekillendirdiği düşünülen psikolojik durumlar veya
düşüncelerdi. Bu düşünceler üç farklı biçimde ortaya çıkıyordu; örgüte duygusal bağlanma, algılanan ayrılma maliyeti ve örgütte kalma yükümlülüğü. Bu düşünceleri daha açık bir şekilde gruplandırmak için Meyer ve Allen örgüt ile çalışanlar arasındaki psikolojik bağlantıyı; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olarak isimlendirdikleri üç bileşene ayırmışlardır (Jackson vd., 2013: 85-86). Örgütsel bağlılık kavramı, bireylerin duygularının ve inançlarının yön verdiği psikolojik bir durum olduğu göz önünde tutulduğunda; kişi, örgütsel üyeliğini devam ettirmek amacıyla istek duyabilir, üyeliği sürdürmeye ihtiyacı olduğunu düşünebilir ya da bunu bir yükümlülük olarak görebilir. Bağlılık tanımları çeşitli olsa da üç genel temadan söz edilebilir; örgüte duygusal bağlılık, örgütten ayrılma halinde ortaya çıkacak maliyetler ve örgütte kalma mecburiyeti. Meyer ve Allen aynı zamanda bireylerin üç farklı bağlılık türünü aynı anda farklı seviyelerde hissedebileceklerine de dikkat çekmişlerdir (Meyer ve Allen, 1991: 63-68). “Örneğin bir çalışan örgütte kalmak için hem güçlü bir istek duyabilir, örgütte kalmaya çok ihtiyacı olduğunu hissedebilir fakat bunu yapmak zorunda değildir; başka bir çalışanınsa örgütte kalmak için isteksiz olabilir, orta seviyede bir ihtiyacı olabilir ve güçlü bir yükümlülük hissedebilir” (Allen ve Meyer, 1996: 253).
2.5.4.1. Duygusal Bağlılık
Duygusal bağlılığa sahip olan kişiler; örgütle özdeşleşmekte, kendini tanımlarken örgütü de dahil etmektedirler. Örgüte karşı olumlu hisleri vardır. Güçlü duygusal bağlılığa sahip olan çalışanlar örgütte kalırlar çünkü bunu gerçekten istemektedirler (Allen ve Meyer, 1996: 253). Duygusal bağlılık; iş performansı, örgütsel vatandaşlık davranışı ve işe devam etme yönünden güçlü olumlu ilişkilere sahiptir. Bunları normatif bağlılık izler (Jackson vd., 2013: 86).
2.5.4.2. Devam Bağlılığı
Sistemin hayatta kalmasına adanmış üye olarak tanımlanan devamlılık bağlılığında kişi, örgütte kaldığı süreçte elde ettiği yatırımları kaybetme korkusuyla örgütte kalmaya devam etme eğilimindedir (Buchanan, 1974: 534; Meyer ve Allen,
1984: 373). “Güçlü devam bağlılığına sahip olan çalışanlar örgütte kalırlar çünkü bunu yapmak zorundadırlar” (Allen ve Meyer, 1996: 253).
2.5.4.3. Normatif Bağlılık
Fransızca kökenli normatif kelimesi Türkçede düzgüsel, kurallarla veya yasalarla ilgili olan, kural veya yasa koyan şeklinde ifade edilmektedir (TDK, 2019). Normatif bağlılık, örgüte yükümlülük duygusuyla bağlı olmaktır. “Güçlü normatif bağlılığa sahip olan çalışanlar, yapmaları gerektiğini düşündüklerinden örgütte kalırlar” (Allen ve Meyer, 1996: 253).
2.5.5. Salancik'in Sınıflandırması
Çalışanın örgütte istihdamının sağlanmasının öncesinde ve hemen sonrasında kişi, örgüte karşı davranışlarında tereddüt yaşayabilir. İşe kendi özgür iradesiyle başlaması, işe başladıktan sonra bunun geri dönüşünün olmaması gibi durumlar birey için çalışma zorunluluğuyla sonuçlanabilir. Süreç içerisinde örgütün doğru yaklaşımları sayesinde kişinin örgüte karşı olan tutumu olumlu hale gelebilir (Meyer ve Allen, 1991: 65).
2.5.6. Becker'ın Yan Bahis Yaklaşımı
Çalışanların bakış açısından kıymetli olan her şeydir (Yağcı, 2007: 116). Yan bahis teorisi literatürde yan fayda ya da taraf tutma teorisi olarak da yer almaktadır. Yan bahis terimi genel olarak, kişinin örgütte kaldığı süreçte kendisi için değerli olan, örgütü terk etmesi halinde kaybedeceği veya değerinin kalmayacağı para, zaman, çaba gibi herhangi bir şeye atıfta bulunmak için kullanılmaktadır. Bu değerler kişinin örgütte elde ettiği yatırımlardır. İşten ayrılma halinde yatırımların kaybedilmesi işten ayrılma maliyeti olarak adlandırılır. Yan bahislerin iş ile ilgisi olmayabilir. Örneğin; kişinin örgüt içinde çalıştığı süreçte örgüte özel edindiği becerileri, bu süreçte elde ettiği kıdeme dayanan ayrıcalıkları, örgütün sağladığı finansal destekler, emeklilik planlarına katkılar gibi durumlar birer yatırımdır. İşten ayrılması halinde bazı insanlarla yaşayabileceği tartışmalar, aile düzenini değiştirmesinin gerekmesi de birer ayrılma maliyetidir. Becker genel olarak
bağlılığın yan bahislerin birikiminin bir göstergesi olduğunu, tutarlılık ile ilgili bir eğilim olduğunu, eğer faaliyet devam etmezse kaybolabileceğini ifade eder. Diğer bir deyişle bağlılık, yan bahislerin veya yatırımların birikmesi ile artar, eksilmesiyle azalır (Meyer ve Allen, 1984: 372-373; Meyer ve Allen, 1991: 71).