Örgüte yönelik psikolojik ve davranışsal bir ait olma duygusu olan örgütsel bağlılığın bu özellikleri, örgütsel bağlılıkla ilgili olan fakat farklı tanımlamalara sahip kavramlarda da yer almaktadır (Uygur ve Koç, 2010: 80).
İçselleştirme, özdeşleşme ve uyumlu olma; bağlılık odaklarını etkileyen, aynı zamanda bağlılığı oluşturan önemli unsurlardır. Çalışanların bağlılık gösterdiği iş arkadaşları, üstler, astlar, alıcılar, satıcılar, eğiticiler gibi kişi ya da gruplar bağlılık odaklarını oluşturur. Çalışma grubuna, üst yöneticilere ve denetleyicilere olan
bağlılık; işten ayrılma niyetini, iş memnuniyetini ve örgüte bağlanma konusunda olumlu sosyal davranışlar göstermeyi etkilemektedir (Becker, 1992: 232).
2.3.1. Örgütsel Vatandaşlık
Örgüt içinde çalışan kişilerin herhangi bir yazılı yönerge, mükâfat veya cezai bir müeyyideye tabi olmaksızın, kendi istekleri ile işletme çıkarları doğrultusunda yaptıkları faaliyetler örgütsel vatandaşlık davranışı göstergeleridir (Sanioğlu, 2016: 23-25). Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel etkinliğe katkıda bulunma amacıyla sergilenen bir çalışan davranışı olarak da açıklanabilir. Yardımlaşma, centilmenlik, bilinçlilik ve sivil erdem konuları örgütsel vatandaşlığın alt boyutlarıdır (Gürbüz, 2006: 55).
2.3.2. Örgütsel Özdeşleşme
Örgüt içindeki bir kişinin kendisini tanımlarken bu tanımda bilinçli olarak örgüte ait özellikleri de kullanmasıdır. Kendini örgüt kimliği ile anlatan, örgütsel özdeşleşmeyi gerçekleştirmiş kişiler; örgüte ait olan hedefleri kişisel hedefleri gibi görmekte, böylece sadakati yüksek bireyler haline gelerek daha uyumlu çalışmaktadırlar (Tüzün ve Çağlar, 2008: 1015-1017).
2.3.3. İşe Bağlılık
İş ortamının çalışanın kimliğinin merkezi olması durumunda ortaya çıkan işe bağlılık, kişinin iş yapmak için istekli olması, işini benimsemesi ve psikolojik olarak iş ile bütünleşmesi olarak tanımlanmaktadır (Yüksel, 2003: 215-216).
2.3.4. Mesleğe Bağlılık
Profesyonel bağlılık olarak da adlandırılan mesleğe bağlılık, kişilerin mesleklerine karşı verdikleri duygusal tepkilerdir. Bireyin, belirli bir alanda geliştirmiş olduğu becerilerinin ve elde ettiği uzmanlığının neticesinde, mesleğinin hayatına kattığı değeri anlamasıdır. Mesleğe bağlılık üç alt başlıkta incelenmektedir (Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007: 4-5).
2.3.4.1. İşe Yönelik Genel Tutum
Kişinin yaşamını ve işini özdeşleştirmesidir. Kişi “İşimden memnun değilsem yaşamdan keyif alamam” gibi düşünceler oluşturur (Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007: 5).
2.3.4.2. Mesleki Planlama Düşüncesi
Yayınlanmış materyallerden, iş ile ilgili toplantılardan, eğitim kurumları ve mesleki yönlendiricilerden faydalanma boyutları ele alınarak ölçülebilen mesleki planlama düşüncesi, kişinin mesleki kariyerinde yükselmek için uzun süreli düşünce ve planlar hazırlaması olarak tanımlanmaktadır (Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007: 5).
2.3.4.3. İşin Nispi Önemi
İş ile ilgili olan etkinlikler ile iş haricindeki etkinlikler arasındaki seçimin yapılmasıdır (Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007: 5).
2.3.5. İş Arkadaşlarına Bağlılık
Kişinin diğer çalışanlarla özdeşleşip onlara karşı bağlılık hissetmesidir. Aynı çalışma ortamında olan kişiler, geleceğe dönük planlamalar yapmak yerine çevresindekilerle paylaşımda bulunup birbirlerine yardım ettiklerinde iş arkadaşları arasında bağlılık oluşur. Ortak paylaşımları olan iş arkadaşlarının örgütten ayrılmaları zorlaşır. Sıkı ilişkilerin ve dayanışmanın yüksek olması nedeniyle örgütsel bağlılığı güçlendiren bir unsurdur (Çöl, 2004: 1).
2.3.6. Örgütsel Sadakat
Kişinin örgütün çıkarlarını kendi çıkarlarından daha ön planda tutmasıdır. Örgüt dışındaki kişilere örgütü övgüyle anlatmak, tehlikeli durumlarda örgütü korumak ve anormal hallerde bile örgütte kalma arzusu vardır. Örgütün genel çıkarları doğrultusunda beklenenden çok zaman ve çaba gösteren üyeler ekip çalışmasının artmasını sağlayarak grupları buna teşvik eder. Örgütsel sadakatin gerçekleşmesinde gönüllülük esastır (Uygur ve Koç, 2010: 80). Uzun süre örgütte yer almış, ömrünü işine vermiş deyimiyle nitelendirilebilecek bir çalışan bu sürede
elde ettiği kıdemini, statüsünü ya da iş ile ilgili memnuniyetini göz ardı ederek örgütte kalmaya devam ediyorsa bu kişi örgütte kalmayı bir yükümlülük olarak görmekte, örgüte sadakatini sürdürmektedir (Meyer ve Allen, 1991: 66).
2.3.7. İşten Ayrılma Niyeti
Örgütten ayrılma temel görüşüyle ölçülü bir girişimdir. Örgütsel bağlılıkta en çok istenen şey işgücü devrinin yani çalışanların işten ayrılmalarının azalması, hatta olmamasıdır. İşten ayrılma niyeti, işin farklı boyutlarına karşı olan tatminsizlik sonucu ortaya çıkmaktadır. Yöneticiler tarafından ödüllendirilme, işe karşı olan doyum, farklı iş imkanlarının daha düşük kalitede olması ve çalışanın işe yaptığı (kurum içi eğitim gibi) yatırımlar işten ayrılma eğilimini azaltmaktadır (Sabuncuoğlu, 2007: 617-618).
2.3.8. Liderlik
Bağlılık konusunda çalışan araştırmacılar, liderliği örgütsel bağlılığın gelişimde önemli bir katkı faktörü olarak tanımlamaktadırlar. Liderlik konusunda çalışan teorisyenler de çalışan bağlılığının, liderlik yaklaşımlarının potansiyel bir sonucu olabileceğini savunmuşlardır. Toplumsal kültür, liderlik davranışları ve bağlılık arasındaki ilişkiyi etkilemektedir. Tam kapsamlı liderlik teorisi liderliği üç temel başlıkta incelemektedir; dönüştürücü liderlik, işlemsellik ve serbest liderlik. Dönüştürücü liderlik beş boyutta incelenmektedir (Jackson vd., 2013: 85):
I- Atfedilen idealleştirilmiş etki, üyelerin liderin sahip olduğu gücün, güven ve üstün ideallerinin farkında olmasını gösterir.
II- Davranışlarla idealleştirilmiş etki, liderin değerlerini, inançlarını, görev ve amaç duygularını, etik yönelimini belirten karizmatik davranışları içerir.
III- İlham verici motivasyon, üyeleri zor hedeflere ulaştırmak için çaba sarf etmeye teşvik ederken aynı zamanda güven verir.
IV- Zihinsel teşvik, üyelerin gelenekleri ve varsayımları sorgulayarak çözümler üretmelerini teşvik eder.
V- Kişiselleştirilmiş değerlendirme, üyelerin kişisel ihtiyaçlarına yönelik sadece onlara özgü davranma ve özel ihtiyaçlarını desteklemektir.
İşlemsel liderlik üç farklı davranış biçiminde incelenmektedir; şarta bağlı ödül, istisnaya göre aktif yönetim ve istisnaya göre pasif yönetim. Şarta bağlı ödül, belirli hedeflere ulaştığında çalışanın ödüllendirilmedir. İstisnaya göre yönetimde ise çalışanlarla sadece hata yaptıklarında eylemlerini düzeltmek için ilgilenilir. Aktif yönetimde yönetici, çalışanların hatalarını bizzat izlerken pasif yönetimde çalışanların hataları dolaylı yollardan yöneticinin bilgisine sunulur. Tam serbestlik (Laissez-Faire): Çalışanlardan tamamen ayrılmış, hiçbir çalışanla etkileşimde olmayan liderliktir (Jackson vd., 2013: 85).