Genel Olarak Geçerli Nedenle Fesih Kavramı

İş K. m.18’de “feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlığı altında; iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin işyerinin veya işin gerekliliklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılması zorunluluğu düzenlenmiştir.

Maddede bahsedilen işçinin yeterliliğinden veya davranışından doğan sebepler, işçinin kişiliği veya mesleki yatkınlığı ile ilgili, işçinin iş için uygun olmaması sonucunu doğuran ve iş sözleşmesinin devamını mümkün olmayacak hale getiren sebeplerdir518. Bunlar ortalama olarak benzer iş görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmama, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, zihinsel ve bedensel yetersizlik gibi örneklenebilir.

516 _{ULUCAN; s: 76}

517 _{ALPAGUT; (Sempozyum), s: 240.}

518 _{SÜZEK; s: 551, EYRENCİ/ TAŞKENT/ ULUCAN; s: 170-171, MOLLAMAHMUTOĞLU; s:} 210, ALPAGUT; (Sempozyum), s: 250.

Belirtilen işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler “işyerine” ilişkin geçerli fesih sebeplerini oluşturmaktadır. Buna göre işyerine ilişkin olarak iş sözleşmesini fesheden işveren işletmenin, işyerini veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak durumundadır. Bu nedenler işçinin kişiliği ile ilgisi olmayan, buna karşılık yapılan işi veya sözleşmeyi ortadan kaldırıcı veya değiştirici nitelikte olan, işletmeye, işyerine veya yapılan işe ait ekonomik güçlükler ile teknolojik değişiklikler sonucu ortaya çıkan sebeplerdir. Geçerli bir fesih için işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan işyeri içi veya dışı nedenlerin, işçinin işini doğrudan veya dolaylı olarak etkileyerek onun işyerinde çalıştırılma gereksinimini gerçekten ortadan kaldırıcı nitelikte olması gerekir519. Bu gerekçelere dayansa da, geçerli bir feshin söz konusu olabilmesi için belirtilen işletme gerekleri ile işverenin yaptığı fesih arasında bir illiyet bağı bulunmalı, diğer deyişle fesih başka nedenlerle değil gerçekten belirtilen nedenlerle yapılmış olmalıdır520.

Maddede belirtilen “işletmenin, işyerinin veya işin gerekliliklerinden kaynaklanan” geçerli nedenlerin; ayrı ayrı belirtilmesi, bu nedenlerin bağımsız olup olmadığı düşüncesini akla getirmektedir. Örneğin işyerini ilgilendiren ancak işletmeyi ilgilendirmeyen bir gereklilik, m.18 kapsamında iş sözleşmesi feshedilirken nasıl değerlendirilecektir? Burada Doğan Yenisey; işyeri gereği olup işletme gereği olmayan bir durumun bulunmasının güç olduğunu belirtmekle521, Engin’in de belirttiği üzere temel alınması gerekenin, işverenin iradesi olduğunu, işletme gerekleri ve işletmesel karar özgürlüğü yerine işletmeyi ilgilendiren kurucu ve bağlayıcı işveren kararına dikkat edilmesi gerektiğini, bu noktadan hareketle işletme gerekliliklerinin belirlenmesini önerir522.

519 _{EYRENCİ/ TAŞKENT/ ULUCAN; s: 168, SÜZEK; s: 525, MOLLAMAHMUTOĞLU; s: 579,} KARA; Ethem, İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi ve Sonuçları, Bilge Yayınevi, Ankara 2008, s: 73-74.

520 _{SÜZEK; s: 526.}

521 _{DOĞAN YENİSEY; s: 137.}

522 _{ENGİN; Murat; İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri İle Feshi, İstanbul 2003, (İşletme Gerekleri),} DOĞAN YENİSEY; s: 138, İşletmesel karar hakkında bknz. ALP; Mustafa, Hizmet Akitlerinin Sona Ermesi ve İşçilik Alacaklarının Güvencesi, Ekonomik Krizin İş Hukuku Uygulamasına Etkisi Sempozyumu, Galatasaray Üniversitesi-İstanbul Barosu Tarafından Düzenlenen Seminer Notları, 17- 18 Mayıs 2002, (İşçilik Alacaklarının Güvencesi).

İşletme gerekleri; işletme içi ve işletme dışı nedenler olarak iki kısımda incelenebilir523. İş Kanunu’nun hükümet gerekçesinde, m.18’e ilişkin olarak işletme içi nedenler, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler; işletme dışı nedenler ise sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi olarak örneklenmiştir.

Buradan anlaşılan işletme içi nedenlerin ortak özelliğinin işverenin yönetim hakkına dayalı olarak uygulamaya koyulan nedenler olduklarıdır. Bu işletmesel kararların temel özelliği geleceğe yönelik işletme planlamasını ve işverenin ekonomik takdir ve tercihini ilgilendiriyor oluşlarıdır ve keyfilik değil işletmecilik kimliği ile alınan kararlar olmalarıdır524.

İşletme dışı nedenler ise işverenin iradesi dışında ortaya çıkan ve işyerindeki işin sürdürülmesinin olanaksız hale geldiği sebeplerdir. İşletme içi nedenlerden en büyük farkı olarak, işletme dışı nedenlerin işyerini gerçekten ve doğrudan olumsuz bir şekilde etkilemesi gereklidir. Olumsuz beklentiler, örneğin ekonomik krizin her an patlak verebileceği ve işyerinin bulunduğu sektörü çok kötü şekilde etkileyeceği beklentisi, işletme dışı nedenlerin feshe gerekçe oluşturmaları için geçerli neden olamaz525.

Kendisi tarafından verilen işletmesel kararın rizikosunu taşıyan işveren işletmenin başarısı ve geleceği için en uygun kararı verme hakkına sahip olmalıdır. Bu nedenle işveren işletmenin veriminin ya da rekabet gücünün artması için yeniden yapılanmaya gitme ya da daha yeni ve farklı bir teknoloji ile çalışma yönünde işletmenin menfaati açısından zararlı da olsa karar verebilir. İşverence alınan bu işletmesel kararlar yargı denetiminin dışında kalır526. İşletmesel kararlar ancak fesih nedeni yapıldığında yargı denetimine tabidir527.

523 _{MOLLAMAHMUTOĞLU; s: 733-734.}

524 _{EYRENCİ/ TAŞKENT/ ULUCAN; s: 168, KARA; s: 80.}

525 _{EYRENCİ/ TAŞKENT/ ULUCAN; s: 168, MOLLAMAHMUTOĞLU; s: 734.}

526 _{YARGITAY 9. HD. 2008/12816E. 2008/32010K. 24.11.2008T. “İşletmesel kararlar yerindelik} denetimine tabi tutulamaz. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, istihdamı engelleyen durum

Bunun yanında işletmenin ve işyerinin gereklilikleri, feshin geçerliliği için tek kriter olmamalıdır. İşveren iş sözleşmesinin feshine başvurmadan önce, işyeri gerekliliklerini feshe varmadan başka önlemler ile karşılayabiliyorsa, fesih için geçerli bir nedenin varlığından bahsedilemez. Bu husus nihai bir önlem olan fesihten başka önlemlerin alınmasını, artık hiçbir önlem ile iş sözleşmesinin devamı sağlanamıyorsa feshin son çare olarak –ultima ratio- uygulanması gerekliliğinden kaynaklanır528.

Her ne kadar İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa da İş K. m.18’in gerekçesinde “bu uygulamaya (fesih) giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır” denilerek, iş güvencesini temel alan düzenlemelerin özünde iş ilişkisinin devamının sağlanması yani feshin son çare olarak uygulanması belirtilmiştir529. Burada belirtilmesi gereken bir diğer husus da şudur ki: feshin son çare olması iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerli olacaktır. İş güvencesi hükümlerinde temel alınan bir kavram olması dolayısıyla, feshin son çare olması ilkesi, iş güvencesi kapsamı dışında olan işçiler için düşünülemeyecektir530.

2. Ekonomik, Teknolojik, Organizasyonel Nedenlerle İş Sözleşmesinin Feshi