BİLGİLENDİRME VE DANIŞILMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

ILO’ya göre, ekonomik ve sosyal politika ile ilgili konularda işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinin birbirleri ile karşılıklı görüşme, danışma veya sadece bilgi alışverişi gibi, her türlü işbirliğini ifade eden sosyal diyalog, işçi ve işveren temsilcileri ya da bunların sendikaları arasında hükümetin müdahalesi olmadan gerçekleşebileceği gibi (ikili uyuşum), bu görüşmelere hükümetin ya da resmi bir kurumun katılması ile de gerçekleşebilir. İkili uyuşum, en çok toplu pazarlık esnasında gözlemlenir382. Bunun dışında işçi ve işveren arasında gerçekleşen ikili uyum (sosyal diyalog) daha çok işçilerin çalıştıkları işyerinin yönetimine katılmaları konusunda ortaya çıkar. Yönetime katılma, işyerlerinde işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyecek kararların alınmasına, uygulanmasına ve denetimine, işçilerin işçilik sıfatlarını koruyarak doğrudan veya temsilcileri aracılığıyla yasalar ve toplu iş sözleşmeleri ile belirlenen biçim ve ölçülerde katılmaları olarak tanımlanabilir383.

Bilgilendirme ve danışma hakları çalışanlara işletme ile ilgili önemli kararların alınmasından önce bilgi verilmesini ve danışılmasını sağlamak üzere tanınan hakları ifade eder. Topluluk ölçeğindeki işletme ve işletme gruplarında çalışanların bilgilendirilme ve danışılma haklarının kullanılmasına ilişkin düzenleme ilk kez Avrupa İşçi Kurullarının Kurulması Hakkında 94/45 sayılı Yönerge ile yapılmıştır. Topluluk düzeyindeki çalışanların yönetime katılımı çerçevesinde bilgi verme ve danışma mekanizmalarına yer veren diğer bir düzenleme Avrupa Şirketi Statüsü’nü çalışanların katılımı yönünden tamamlayan 2001/86 sayılı Yönerge’dir. Üye devletlerde bulunan işyeri ve işletmelerde işçilerin bilgilendirilme ve danışılma haklarının yasal çerçevesi ise Avrupa Topluluklarında İşçilere Bilgi Verilmesi ve Danışılması Hakkında Genel Bir Çerçeve Belirlenmesine İlişkin 2002/14 sayılı Yönerge ile düzenlenmiştir384.

Avrupa Konseyi tarafından 1996 yılında kabul edilen, Türkiye’nin 06.10.2004 tarihinde kabul ettiği ve 22.03.2007 tarihinde son çekincesini de

382 _{TUNCAY; A. Can, Avrupa Birliği ile Görüşme Sürecinde Üçlü Sosyal Diyalog, Sicil, Mart 2006,} S:1, s: 205-214, s: 206.

383 _{SÜZEK, s: 49, ÖZKARACA; s: 237.}

384 _{KÖKKILINÇ ERALTUĞ; Ayşegül, Avrupa Birliği Hukukunda İşverenin İşçilere Bilgi Verme} ve Danışma Yükümlülüğü, TİSK Akademi, C: 2, S: 4, 2007/II, s: 110-126, (Bilgi Verme ve Danışma), s: 112.

kaldırdığı Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı bilgilendirme ve danışma hakkı başlıklı m.21 uyarınca “akit taraflar, çalışanların işletmede bilgilendirilme ve danışılma hakkının etkili bir biçimde kullanımını sağlamak amacıyla, ulusal mevzuat ve uygulama çerçevesinde çalışanların ya da temsilcilerinin;

a- işletmeye zarar verebilecek bazı bilgilerin açıklanmasının reddedilebilmesi ya da gizliliğe tabi olabileceği koşuluyla, kendilerini çalıştıran işletmenin ekonomik ve mali durumu hakkında düzenli olarak ya da uygun zamanlarda ve anlaşılabilir bir biçimde bilgilendirilmelerine; ve

b- esas itibarıyla çalışanların çıkarlarını etkileyebilecek, özellikle de işletmenin istihdam durumunda önemli bir etkiye sahip olacak nitelikteki, alınması düşünülen kararlar hakkında bunlara zamanında danışılmasına olanak veren önlemleri almayı ya da bunu özendirmeyi taahhüt ederler”.

Bunların dışında bilgilendirme ve danışma yükümlülüğü ile ilgili esas Yönerge olan 2002/14 sayılı Yönerge’den önce, 77/187 sayılı Yönerge ile ve daha sonra 2001/23 sayılı Yönerge ile işçilerin işyeri devirleri karşısında bilgilendirilme ve danışılma yükümlülükleri düzenlenmiştir. 2001/23 sayılı Yönerge’nin “Bilgilendirme ve Danışma” başlıklı 3. bölümünün m.7 hükmünde, hem devreden hem devralan işverenler açısından işçi temsilcilerini bilgilendirme ve danışma yükümlülüğü öngörülmektedir.

M.7/f.1 hükmünde bilgilendirme kapsamında yer alması gerekli bilgiler sıralanmıştır. Devir tarihi veya devir için planlanan muhtemel tarih, devrin sebepleri, devrin hukuksal ekonomik ve sosyal yönden işçiler üzerindeki etkileri ve işçiler ile ilgili alınacak önlemler hususlarında bilgilendirme yapılması gerekmektedir. Bilgilendirme yükümlülüğü devreden işveren için devir yapılmadan önce, devralan işveren için ise, devrin çalışma koşulları bakımından işçiler üzerindeki etkilerinin görülmeye başlanmasından önce ve uygun bir zamanda yerine getirilmelidir385.

İşçiler ile ilgili önlem alınması düşünülüyorsa, devreden ve devralan işverene bu önlemlere ilişkin olarak işçi temsilcilerine danışma ve görüş alışverişinde bulunma yükümlülüğü getirilmiştir. Danışmanın etkili olabilmesi için görüşmeler devir tarihinden makul bir süre önce başlatılmalıdır (m.7/f.2). devir kararını işyerini devreden işverenin kendisinin veya onun bağlı olduğu bir işletmenin vermiş

385 _{CURWEN; s: 39, KÖKKILINÇ ERALTUĞ; s: 85-118, s: 91, İREN; s: 180, GHOSHEH Jr;/} GILL, s: 57.

olmasına bakılmaksızın bilgilendirme ve danışılma yükümlülüklerinin yerine getirilmiş olması gereklidir. İşyerini devreden, işletmenin bağlı bulunduğu işletme tarafından gerekli bilginin sağlanmaması sebebiyle bilgilendirme ve danışma yükümlülüğünün yerine getirilemediği şeklindeki savunma mazeret olarak kabul edilmeyecektir (m.7/f.4)386.

Maddenin son fıkrasında ise, işyerinde işçilerin iradesi dışında bir işçi temsilciliğinin bulunmadığı durumlarda doğrudan işçilerin bilgilendirilmesi gerektiği düzenlenmiştir. Buna göre, üye devletler, işletme veya işyerinde ilgili işçilerin iradesinden bağımsız olarak işçi temsilcilerinin olmadığı bir durumda, ilgili işçilerin, devrin gerçekleşeceği veya gerçekleşmesinin planlandığı zaman, devrin sebebi, devrin işçiler için hukuki, iktisadi ve sosyal sonuçları ve işçiler hakkında alınması düşünülen tedbirler ile ilgili bilgilendirilmelerinin gerektiği öngörülmüştür387.

Bilgilendirme ve danışılma yükümlülüğüne aykırı davranışın yaptırımı, Yönerge’de herhangi bir yaptırıma bağlanmamıştır. Buna karşılık 2001/23 sayılı Yönerge’nin m.9 hükmünde, “üye devletler bu yönergede öngörülen yükümlülüklere uyulmaması nedeniyle haklarının ihlal edildiğini düşünen tüm işçilere ve işçi temsilcilerine, gerektiği takdirde diğer yetkili makamlara başvurduktan sonra taleplerini dava yoluyla ileri sürmek imkanını sağlamak için ulusal hukuklarında gerekli düzenlemeleri yaparlar” düzenlemesine yer verilmiştir. Bunun bir sonucu olarak işyerinin devri durumunda bilgilendirme ve danışma yükümlülüğünün ihlali durumunda, işçilere ve temsilcilerine bu konuda yargı yoluna başvurma hakkının tanınmasının Avrupa Birliği müktesebatının bir gereği olduğu söylenebilecektir388.

Alman Hukukunda ise §613a/f.5 hükmü gereği devreden veya devralan işveren; devir öncesi her bir işçiyi devralanın kimliği, işin devredilmesi planlanan veya belirlenen tarih, işçiler hakkında alınması planlanan tedbirler ve devrin hukuki, ekonomik ve sosyal neden ve sonuçları hakkında yazılı olarak bilgilendirmelidirler389. Bilgi verme yükümlülüğünün hiç veya gereği gibi yerine getirilmemesi durumunda ilgili işçinin işverenden §280 BGB hükmü uyarınca maddi tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Bunun yanında gerçeğe aykırı

386 _{KÖKKILINÇ ERALTUĞ; s: 91-92, İREN; s: 181.} 387 _{GHOSHEH Jr;/ GILL, s: 57, ÖZKARACA; s: 245.} 388 _{ÖZKARACA; s: 253.}

bilgilendirme yapılması durumunda eğer işçi itiraz hakkını kullanmışsa, yanlış bilgilendirme nedeniyle itirazının iptalini de talep edebilmektedir390.

Birleşik Krallık Hukukunda, TUPE m.13 düzenlemesi gereği, söz konusu devirden makul bir zaman önce, devirden etkilenen işçilerin işvereni, işçilerin devir ile ilgili olası danışma ihtiyaçlarını karşılamak için,

(a) devrin gerçekleşeceğini, devrin planlanan tarihini ve nedenlerini

(b) devrin devirden etkilenen işçiler hakkında doğuracağı hukuki, ekonomik ve sosyal sonuçları

(c) devirden etkilenecek işçiler hakkında alınması düşünülen tedbirler (d) devralan işverenin almayı düşündüğü tedbirler

hakkında işçileri ve işçi temsilcilerini bilgilendirmek ile yükümlüdür391.