Etkileşimsel Adalet

Örgütsel adalet araştırmalarına son eklenen kavram ise, Bies ve Moag (1986) tarafından kullanılan onurlu ve saygılı muamele ile beslenen insanların karar vericilerden gördükleri muamelenin adil olup olmamasına atıfta bulunan etkileşimsel adalettir (Wu ve Wang, 2008: 183). Örgüt içinde çalışanlar, adaleti sadece elde ettikleri kazanımlarının adilliği veya bu sonuçları elde ederken kullanılan süreçlerin eşitliği ile değil aynı zamanda bunların kendilerine açıklanış biçimi ile algılamakta ve bu duruma etkileşim adaleti olarak tanımlanmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2016: 659).

Yöneticilerin çalışanlarına yönelik davranışları sonucunda ortaya çıkan etkileşimsel adalet, örgüt içinde prosedürlerin uygulanması sırasında kişilerarası iletişim ve davranışlara odaklanmakta ve prosedürel adaletin toplumsal boyutu olarak kabul edilmektedir (Cropanzano ve Ambrose, 2001: 126). Etkileşimsel adalet, bir organizasyon içindeki kişiler arası iletişim temelli ve yöneticiyle çalışanlar arasındaki iletişim üzerine odaklanmaktadır. Bu bağlamda, etkileşimsel adalet yöneticilere çalışanlarına saygıyla davranmalarını, kendilerini özveriyle dinlemelerini, kararlarında yeterli açıklamalar yapmalarını, zor zamanlarda hoşgörülü davranmalarını ve sosyal anlamda hassas bir duruş sergilemelerini sorumluluğu vermektedir (Yangın ve Elma, 2017: 326).

Örgütsel adaletin boyutları arasında önemli ilişkiler ve ayrımlar söz konusudur. Dağıtımsal adalet, dağıtım sonuçlarına, ödülün tarafsızlığına ve rasyonalitesine daha fazla önem vermektedir. Prosedürel adalet, karar alma sürecine, yönetici ve astlar arasındaki iki yönlü iletişimin varlığına daha fazla vurgu yapar. Etkileşimsel adalet ise, aralarında iletişim biçimi uygun olduğu gibi insanlar arasındaki kişiler arası iletişimin kalitesine daha fazla önem vermektedir (Dai ve Xie, 2016: 56).

Etkileşimsel adalet, işgörenler arası ilişkilerin niteliğini yansıtan ve prosedürel adaleti tamamlayan bir unsur olarak karşımıza çıkmakta (Erdinç, 2009: 166) ve yöneticilerin örgütsel uygulamalar ile ilgili dağıtımsal ve prosedürel süreçleri uygularken işgörenlerin karşı karşıya kaldığı tutum ve davranışların niteliği olarak tanımlanmaktadır (Liao ve Tai, 2006: 548).

Çalışanların örgüt içindeki karar vericilerden aldığı kişiler arası etkileşimin algılanan adaleti ile ilgilenen (Hassan, 2002: 56), etkileşimsel adaletin gerçekleşmesi için alınan kararların nedenlerinin açık ve net olmasıyla kararları uygulayan bireyin bu karardan etkilenecek olan bireylere saygı ve itibar çerçevesinde davranması olmak üzere iki ön koşul söz konusudur (Brockner ve Siegel, 1996: 391).

Etkileşimsel adalet, bireyin örgütsel prosedürler uygulandığında gördüğü muamelenin kalitesini algılaması olarak ifade edilmektedir (Ladebo vd., 2008: 207; Bies ve Moag, 1986: 44). Etkileşimsel adalet; yöneticilerin, örgüt içinde alınan kararlar için yeterli açıklama sağlamak, bir çalışanın kaygılarına dikkat etmek, içinde bulunduğu duruma karşı empati göstermek, çalışanlarına onurlu ve saygılı bir şekilde davranması gibi çeşitli toplumsal duyarlı eylemleri içermektedir (Usmani ve Jamal, 2013: 357).

Bradley ve Sparks (2002: 546), etkileşim adaletini yöneticinin çalışanlarına karşı tutum ve davranışları olarak tanımlamaktadır. Ando ve Matsuda (2010: 282) ise etkileşim adaletinin, işyerindeki prosedürlerin uygulanması sürecinde çalışanlara nasıl davranıldığına dair duyguları olarak tanımlamaktadır. Çalışanlar, yöneticileri tarafından adil davranıldıklarını hissettiklerinde kendilerini örgütlerine daha fazla bağlı hissedecek ve iş tatminlerinde artış söz konusu olacaktır (Dai ve Xie, 2016: 56). Yapılan çalışmalarda, kişilerin karar verme süreçleri ve kazanç dağıtımında kişilerarası ilişkilerde gördükleri muamelenin adilliğini değerlendirdiklerini ortaya koymuştur. İnsanların, saygı ve itibarlı muamele gördüklerini inandıklarında, bilgiler paylaşıldığında ve önemli kaynakların paylaşımı kapsamında yeterli açıklama yapıldığında, adalet algılamalarının daha yüksek olduğu ortaya çıkarılmıştır. Başlangıçta etkileşimsel adaletin işlemsel adaletten farklı olup olmadığı konusunda bazı anlaşmazlıklar olmuştur. Bugün birçok araştırmacı, etkileşimci adalet ve işlemsel adaletin birbirinden farklı kavramlar olduklarına inanmaktadırlar (Miles, 2012: 186). Dağıtımsal ve işlemsel adalet örgütten (Lashari vd., 2016: 171) etkilenirken, etkileşim adalet ise çalışanların birbirleriyle etkileşimin niteliğine bağlı olmasından dolayı, yönetici statüsündeki çalışanlardan etkilendiği belirtilmektedir (Erdoğan, 2002: 557; Raja ve Krishnan, 2014: 12). Bu bağlamda, çalışanların güç kaynaklarını tanımladıklarını ve buna göre farklı taraflara yönelik farklı tutum ve

davranışları yönlendireceği görülmektedir. Genel olarak, Bies (1987) ile başlayan araştırmaların, etkileşimsel adaletin örgüt içindeki adaletsizlik algılamaları üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu görülmektedir (Szilas, 2011: 64).

Çalışan-işveren ilişkilerini inceleyen araştırmalarda, çalışanların örgütlerinin kendilerine saygı, haysiyet ve dürüstlük ile davranmasını ve tüm üyelere eşit muamele görmesini beklediğini ortaya koymaktadır. Bies ve Moag (1986), işyerinde politikalar ve prosedürler uygulandığında çalışanların aldığı muamele kalitesinin algılanışı olan bu düşünceyi etkileşimsel adalet olarak ifade etmiştir. Etkileşimsel adalet, insanların prosedürlerin yürürlüğe girmesiyle birlikte oluşan kişiler arası muamele olarak tanımlanır. Bu, örgüt yöneticilerinin ve üst makamların kararlarını yerine getirme davranışları ile ilgilidir; diğer bir deyişle, yetkilerini, kararlarını ve eylemlerini tabi tutanlara nasıl davrandıklarına bağlıdır. Etkileşimsel adaletin başlıca belirleyicileri anlama, düşünce duyarlılığı ve empati içermektedir. Karar verici kişiler, insana saygı ve hassasiyetle davranırken ve kararların mantığını iyice açıklarken, etkileşimli adalet teşvik edilmektedir. Etkileşimsel adalet, örgütsel uygulamalarda yer alan iletişimin adilliği algısını içermektedir (Srivastava, 2015: 669).

Bies ve Moag (1986), Etkileşimsel adaletin sağlanmasında etkili olan “Dürüstlük, Doğruluk, Saygı ve Uygunluk” olmak üzere dört etkileşimsel adalet kuralı geliştirmiştir. Bunları şu şekilde ifade edilebiliriz (Szilas, 2011: 64):

1) Dürüstlük: Açık, dürüst ve samimi iletişim ve herhangi bir aldatmacadan kaçınma;

2) Doğruluk: Karar alma sürecinin sonucu hakkında yeterli açıklamalarda bulunma;

3) Saygı: Kişilere samimiyet ve haysiyetle davranmak, kasıtlı olarak kaba davranmaktan veya başkalarına saldırmaktan kaçınma ve

4) Uygunluk: Olumsuz ifadeler üretmekten veya yanlış sorular sormaktan kaçınma.

Bununla birlikte, daha sonra Greenberg (1990) tarafından yapılan araştırmada, etkileşim adaletinin bu dört kuralını “kişilerarası adalet ve bilgisel adalet” şeklinde

iki gruba ayırmıştır (Lashari vd., 2016: 172; Yadav ve Yadav, 2016: 16). Saygı ve uygunluk kurallarından oluşan kişilerarası adalet, örgüt içinde prosedürlerin uygulanması sırasında kişilere nezaket, haysiyet ve saygı ile muamele görme derecesi olarak ifade edilmektedir. Doğruluk ve dürüstlük kurallarından oluşan bilgilendirme adaleti ise, insanların belirli sonuçların neden dağıtıldığına ve bazı işlemlerin neden uygulanmakta olduğu konusunda bilgi ve açıklama sağlanmasına yönelik durumlar olarak gösterilir (Szilas, 2011: 64).

Kişilerarası adalet, yöneticilerin işyerindeki prosedürler yerine getirilirken çalışanlara saygılı ve değer vererek davranmasıyla ilgilidir. Kişilerarası adalet teorisine göre çalışanlar, iyi muamele görmeyi hak ettiklerine inanır ve iyi muamele görmediklerinde haksızlık olduğunu düşünmektedirler (Miles, 2012: 186). Kişilerarası adalet, bir kişinin amirleri, astları vb. tarafından muamele görme biçimi olarak tanımlanır. Bir yönetici tarafından yapılan muamele; saygı, haysiyet, motivasyon, teşvik vb. olarak tanımlanır (Muzumdar, 2011: 5).

Bilgisel adalet ise, karar vericinin dürüstlüğü ve kararlar için yeterli açıklamalar yapmasına yönelik adalet algılamasıyla ilgilidir. Bilgisel adalet teorisine göre, resmi kararların arkasındaki nedenlerin insanlara açıklanmasına zaman ayrıldığında, insanlar kendilerinin organizasyonun önemli bir parçası olduğuna inanmaktadırlar (Miles, 2012: 186). Bilgisel adalet, ücret ve dağıtımıyla ilgili bilgileri iletme konusundaki adillik derecesidir (Thomas ve Nagalingappa, 2012: 55). Bilgisel adalet, prosedürlerin neden belirli bir biçimde kullanıldığı veya kazanımların neden belirli bir biçimde dağıldığına dair çalışanlara verilen bilgi ve açıklamalar olarak tanımlanır. Açıklamanın yeterliliği daha yaygın olduğu yerlerde, algılanan bilgi adaleti daha yüksektir. Ayrıca, bilgisel adalet, belirli karar veya sonuçları elde etmek için kabul edilen usullerin şeffaflığını sergilemektedir (Muzumdar, 2011: 5).

Bireylerin, örgütsel prosedürleri yürüten kişiler tarafından hassas ve saygılı bir şekilde bilgilendirildikleri aynı zamanda nezaket ve haysiyetle muamele gördüklerini algıladıklarında, bu iletişimi adil olarak değerlendirme olasılıkları artmaktadır. İşyerinde etkileşimsel adaletin uygulanabilirliği, sosyal değişim teorisine ve karşılıklılık normuna dayalıdır. Sosyal değişim perspektifinden, çalışanlar kuruluştan veya yetkililerinden adil, dürüst, nazik ve doğru muameleyi beklemektedir.

Karşılıklılık normuna göre ise, yetkililerden adil muamele gördüklerini algılayan çalışanlar, örgütlerin hedeflerine daha fazla bağlılık göstermekte ve artan iş doyumu, örgütsel vatandaşlık davranışları, gelişmiş iş performansları ve işten ayrılma niyetinde azalma davranışlarını gösterme suretiyle olumlu davranışlar sergileme eğilimi göstermektedirler (Srivastava, 2015: 669).