Dağıtım Adaleti

Örgütsel adalet konusunda yapılan çalışmaların ilki, çalışanların elde ettikleri kazançların adilliğine yönelik algılamalarına odaklanan dağıtım adaletidir (Miles, 2012: 185). Dağıtım adaleti, çalışanların örgüt içinde ödüllerin tarafsızlık ve eşitlik ilkelerine bağlı olarak dağıtıldığı yönündeki algılamalarını ifade etmektedir (Bakan, 2011: 192).

Dağıtım adaleti, örgüt içinde çalışanların aynı şekilde muamele görmediği ve elde ettikleri kazanımların dağıtımında farklılık olduğu varsayımı ile ortaya çıkmıştır (Cropanzano vd., 2007: 37). Bu doğrultuda örgütlerde dağıtım adaletinin oluşabilmesi için eşitlik unsurunu temel alan kuralların oluşturulması (Hubbel ve Chory-Assad, 2005: 49) ve çalışanlara örgüt içinde ahlâki, etik ve objektif olarak tanımlanan ilkeler esas alınarak davranılması gerektiği savunulmaktadır. Bu ilkelerin temel varsayımını ise, aynı statüdeki çalışanlara benzer davranılması ve farklı statüdeki çalışanlara ise onlar arasındaki farklar doğrultusunda orantılı bir şekilde farklı davranılması olarak ifade edebiliriz (İşcan ve Sayın, 2010: 196). Bu doğrultuda dağıtım adaletini “örgütsel kazanımların dağıtımında adaleti

sağlayabilmek için çalışanlara uygulanan kurallar” olarak ifade edebiliriz (Akram vd., 2016: 116).

Dağıtım adaleti, bir çalışanın algıladığı sonuçların adilliğidir. Dağıtım adaleti algısı, çalışanların işyerinde harcadığı çabaların karşılığında elde ettiği kazanımların karşılaştırmasına dayanmaktadır. Dağıtım adaleti, yalnızca çalışanların ödüllerine veya arzulanan sonuçlarına odaklanmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların cezalandırılmasının eşit ve adil olmasına odaklanmaktadır. Böylece dağıtım adaleti, daha iyi performans gösteren çalışanların ödüllendirilmesi ve yetersiz performans gösterenlerin de adil bir şekilde cezalandırılmasını savunmaktadır (Rahman vd., 2016: 190).

Dağıtım adaletinin temeli J. Stacy Adams tarafından geliştirilen Eşitlik Teorisi’ne dayanmaktadır (Wu ve Wang, 2008: 183). Eşitlik teorisi, çalışanların elde ettikleri kazanımların katkıları doğrultusunda ödüllendirilmesinin adil bir paylaşım olduğu üzerinde durmaktadır (Robbins ve Judge, 2012: 224). Adams’ın eşitlik teorisi çerçevesinde dağıtım adaleti, örgüt içinde bir çalışana sağlanan girdi ve çıktı oranının diğer çalışanlara sağlanan girdi ve çıktı oranıyla karşılaştırması sürecinin doğru bir şekilde yürütülmesini savunmaktadır (Bernerth vd., 2007: 305). Girdiler; beceri, çaba, ün, performans, deneyim ve çalışılan saat gibi şeyleri içerirken, çıktılar ise; ücret, terfi, tanınma, ilginç bir iş ve kişinin bilgi ve becerisinin geliştirme fırsatı gibi çalışanın örgütten aldıklarını içermektedir (Üzümcü ve Yavaş, 2016: 99).

Adams’ın eşitlik teorisine dayanan dağıtım adaletinde, çalışanlar örgüt içindeki girdi (çaba, zaman, bilişsel kaynaklar, eğitim, deneyim vb.) ile çıktı (ücret, fayda, iş durumu, terfi, gelişme için fırsatlar mesleğe özgü ödüller vs.) oranı açısından çerçevelenmekte ve daha sonra bu oranın diğer arkadaşlarının girdi/çıktı oranıyla karşılaştırılması yapılmaktadır. Diğer arkadaşlarının karşılaştırılmasına ilişkin bu unsur göreceli yoksunluk teorisinden alınır ve farklı referans çerçevelerinin farklı adalet kararlarına neden olacağını göstermektedir. Bir kişinin girdi/çıktı oranı, diğeriyle yapılan karşılaştırmanın oranını aştığında, suçluluk duygusuyla sonuçlanacak olan fazla ödeme eşitsizliğinin yaşanmasına neden olacaktır. Düşük ödeme eşitsizliği durumunda ise, çalışanlarda öfke duyguları yaşanır; her iki eşitsizlikte de çalışanda psikolojik bir gerginlik hissi (sıkıntı) yaratma eğilimi söz

konusu olacaktır. Yaratılan gerginlik ve uyumsuzluk, yaşanan eşitsizlik miktarı ile orantılı ve çalışanı bu gerginliğe karşı savaşmaya teşvik edecektir (Szilas, 2011: 59- 60).

Eşitlik teorisi, örgütsel adaletin boyutları arasındaki algılanan adalete ortak bir konu için temel oluşturmaktadır. Örneğin, eşitlik teorisi, karar çıktılarının (ücret seviyeleri, ücret artırımı, promosyonlar) adil veya haksız olarak algılandığı koşulları açıklamaktadır. Bu düşünce tarzında çalışan kişiler, sonuçların nasıl elde edildiği yerine sonuçlarını incelemektedirler. Eşitlik teorisi, bir toplumsal ortamda ödüllerin miktar ve dağılımlarının adil olup olmadığına ilişkin bir kişinin bilişsel değerlendirmesi olduğu için dağıtımsal adalet algısını desteklemektedir. Başka bir ifadeyle, dağıtımsal adalet, herkesin “hak ettiği şeyi elde etmesi” gerektiğine inanmaktadır. Birçok meta-analitik araştırma sonucunda, çalışanların dağıtımsal adalet algılarının, iş doyumu, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel güven ve performans gibi istenen sonuçlarla ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. İşlemsel adalet tarafsızlığa karşı denkliği öne çıkarabilir. Denklik, bir terfi durumunda erkekler, kadınlar ve tüm ırklar için eşit fırsatlar seçileceği ve kullanılan kriterlerin ayrımcılık yapmayacağı anlamına gelmektedir. Tarafsızlık ise, gerçek seçimin adil olduğunu ve kriterlerin doğru bir şekilde uygulandığını ve dolayısıyla en kalifiye bireyin terfi edildiğini ifade etmektedir ( Luthans, 2011: 172).

Eşitlik teorisi, örgütsel adalet alanındaki araştırmalara büyük katkıda bulunmasına karşın, zamanla önemli miktarda eleştiri görmüştür. Bu teorinin bazı değişkenlerinin (iş sorumluluğu vb.) her iki kategoride de düşünülebileceği için girdilerin ve sonuçların tanımlarının belirsiz olduğu ileri sürülmüştür. Eşitlik teorisi, yalnızca insanların aldığı ve genellikle doğaları gereği ekonomik ya da maddi olan sonuçları dikkate almaktadır. Ayrıca, bireyin diğerinin karşılaştırmasını ne kadar doğru seçtiğine veya başkalarının ne kadar yol gösterici seçileceğine ilişkin tartışmayı ihmal ettiği için de eleştirilmiştir. Eşitlik teorisi birçok yönden eleştirilmesine rağmen, çok fazla sayıda araştırmaya esin kaynağı olmuş ve dağıtım adaletini temelini oluşturmaktadır (Szilas, 2011: 60).

Dağıtım adaleti, örgüt içindeki kazanımların çalışanlararası paylaşımını ve çalışanların elde ettikleri kazanımların adilliğine ilişkin algılamalarını ifade

etmektedir (Greenberg, 2009: 182; Ertürk, 2014: 79). Dağıtım adaleti, örgüt içinde sağladığımız katkı ile elde ettiğimiz sonucu, başkalarının katkı ve sonuçları ile kıyaslamamız sonucunda algıladığımız adaleti ifade etmektedir (McShane ve Von Glinow, 2014: 98). Ayrıca dağıtım adaleti, örgüt içinde elde edilen kazanımların dağıtımındaki adilliğin algısından bahsetmektedir (Kuru Çetin, 2013: 82).

Dağıtım adaleti; çalışanların örgütsel kaynakların dağıtımında elde ettikleri çıktılar ile kendilerinin hak ettiğine inandıkları çıktılar arasındaki karşılaştırmaya ilişkin algılanan adilliği olarak belirtilmektedir (Skarlicki ve Folger, 2003: 1; Srivastava, 2015: 668). Çalışma yaşamında çalışanlar adil olmayan bir dağıtım adaleti algısına sahip oldukları durumlarda gerginliği yüksek derecede stres yaşamakta ve hem yaptıkları işte kendilerini tatminsiz, hem de çalıştıkları örgütü yetersiz bulma eğilimi göstermektedirler (Özkalp ve Kırel, 2016: 656). Eşitlik duygusuna sahip olan ve örgüte gerçek katkılarından ötürü adil bir şekilde ödül aldıklarını hisseden çalışanlar ise örgütlerinden memnun kalmakta ve daha fazla performans, üretkenlik ve bağlılık gösterme eğilimi göstermektedirler (Usmani ve Jamal, 2013: 352).

Andersson vd. (2007)’a göre dağıtım adaleti, çalışanların örgüt içinde harcadıkları çabaların karşılığında elde ettiği sonuçlarla ilgilenir ve çalışanların örgüt içindeki kazanımlarını aynı işi yapan diğer çalışanların kazanımları ile karşılaştırarak örgütteki dağıtımın adil olup olmadığına karar vermektedir (Andersson vd., 2007: 433).

Dağıtım adaleti, örgütsel çıktıların çalışanlara aynı miktar ve aynı esaslara göre dağıtılması anlamına gelmemektedir. Bu yaklaşım, örgüte benzer katkı sağlayan çalışanlara benzer davranılmasını, farklı düzeyde katkı sağlayan çalışanlara da katkısı doğrultusunda farklı davranılmasını savunmaktadır (Yanık, 2014: 77).

Çalışanlar bilgi, beceri ve deneyimleri doğrultusunda örgütlerine katkıda bulunurlar ve bu doğrultuda örgütlerinden katkılarına eş değer bir dağıtım yapılmasını ve kazanım sağlamayı istemektedirler. Dağıtım adaleti ise bunu amaç edinerek; eşit işe eşit ücret, çalışma koşullarında iyileştirme, kazanımların adil dağıtımı gibi ilkeleri dikkate almaktadır. Örgüt içinde kazanımların dağıtımında

adaletin olmadığını hisseden çalışanlarda, stres, iş performansında düşüş, iş kalitesini azaltma eğilimi, işbirliğinin azalması ve işten ayrılma niyeti gibi olumsuz sonuçlara zemin hazırlamaktadır (Pfeffer ve Langton, 1993: 384; Demirel ve Seçkin, 2011: 101; Tunç, 2016: 86-87).

Dağıtım adaletinin temelini oluşturan eşitlik teorisi, çalışanların örgüt içinde elde ettikleri kazanımlara verdikleri tepkilere odaklanmaktadır ancak bu kazanımların nasıl oluştuğuna, bu kazanımları belirleyen işlemler (prosedürler) hakkında bir açıklama yapmadığı görülmektedir (Kuşseven, 2016: 75). Bu nedenle, son zamanlarda örgütsel adalet ile ilgili yapılan çalışmalarda ilgi odağı dağıtım adaleti algısından prosedürel adalet algısının incelenmesi yönünde değişime uğramıştır (Greenberg, 1990: 400; McDowall ve Fletcher, 2004: 10).