Çalışan sesliliğini örgütsel sessizlik bağlamında inceleyen Van Dyne vd. (2003: 1379), Kabul Edilmiş Seslilik, Savunma Amaçlı Seslilik ve Örgüt Yararına Seslilik olmak üzere çalışan sesliliğinin üç boyutu olduğunu belirtmektedirler.
3.3.1. Örgüt Yararına Seslilik (Prosocial Voice)
Örgüt yararına seslilik; bireyin işle ilgili olarak bilgi, fikir ve düşüncelerini örgüt içerisinde işbirliği çerçevesinde paylaşması ve dile getirmesi olarak
tanımlanmaktadır (Van Dyne, vd., 2003: 1371). Başka bir ifadeyle, bireyin içinde bulunduğu durumu sadece eleştirmekten ziyade örgütün yararına ve daha iyi şartların oluşması niyetiyle işbirliğine dayalı ve değişim odaklı olarak duygu, düşünce ve fikirlerini dile getirmesi olarak tanımlanmaktadır (Moeidh vd., 2015: 268). Dolayısıyla, Prososyal seslilik davranışı işbirliğine dayalı, bilinçli, proaktif ve diğer odaklı bir davranış olarak ifade edilmektedir (Van Dyne ve LePine, 1998: 108). Bu davranış biçiminin temel amacı, bireyin örgüte ve çalışma arkadaşlarına fayda sağlamasıdır (Van Dyne vd., 2003: 1371). Ayrıca, örgütün çevresinde var olan zararlardan minimum bir şekilde etkilenmesi veya örgütün olumlu bir şekilde değişime uğramasını sağlamayı amaçlamaktadır (Budak, 2015: 28).
Örgüt yararına seslilik, bilinçli, proaktif olması, bir amaca hizmet etmesi ve çaba gerektiren bir davranış olduğu için örgüt yararına sessizliğe benzemektedir. Örgüt yararına sesliliğin örgütsel vatandaşlık davranışıyla ilişkilendirilmesinin temel nedeni, herhangi bir örgüt tarafından yönlendirilmesine gerek olmaması ve gönüllülük esasına dayalı bir davranış olmasıdır. Bu nedenle örgüt yararına seslilik davranışı, örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkilendirilmiştir. Organ (1988)’ a göre, konuşmak ve değişim için önerilerde bulunma davranışı kişisel risk içermesinden dolayı örgütsel vatandaşlık davranışının bir çeşidi olabileceğini belirtmiştir. Örgütlerdeki (özellikle güç sahibi olanlar) birçok çalışanın içinde bulundukları durumdan memnun olması ve statükoyu korumayı tercih etmesinden dolayı örgüt yararına seslilik davranışı, bireyler tarafından tamamen gerekli ve olumlu bir davranış olarak algılanmamaktadır (Van Dyne vd., 2003: 1371). Bu bağlamda, örgüt yararına seslilik davranışı; grup içindeki diğer çalışanların da fayda sağlayabileceği, mevcut sorunlara yönelik alternatif yaratıcı çözüm yolları sunabileceği, işbirliğine dayalı olarak ve değişim odaklı fikirlerin ifade edilebileceği bir ortam sunmaktadır (Van Dyne vd., 2003: 1371; Göktaş Kulualp, 2016: 747). Ayrıca, prososyal seslilik davranışı; örgütlere çevrelerindeki fırsat ve tehditleri belirlemelerine ve çalışanların görüş ve önerileri yardımıyla kendilerini geliştirmelerine olanak tanımaktadır (Adelman, 2010: 34; Moeidh vd., 2015: 268).
3.3.2. Savunma Amaçlı Seslilik (Defensive Voice)
Savunma amaçlı seslilik davranışı, çalışanların kasıtlı olarak korku temelli ve kendini koruma amacı ile yapılan davranışları içermektedir. Çalışanların kendisini koruma amacıyla iş ile ilgili, görüş, bilgi ve önerilerini sözlü olarak ifade etmeleri olarak tanımlanmaktadır (Van Dyne vd., 2003: 1371). Savunma amaçlı seslilik, çalışanların kötü muamele gördükleri veya haksız davranışlara maruz kaldıkları yönündeki şikayet ve eleştirilerini ifade etme davranışı olarak belirtilmektedir. Ayrıca savunma amaçlı seslilik davranışı sözlü iletişim üzerinde yoğunlaşmaktadır (Ellis ve Van Dyne, 2009: 38).
Savunma amaçlı seslilik kişinin kendini koruma güdüsü ile konuşma eğiliminde olması, diğer bir ifade ile ben merkezcil olmasıdır. Savunma amaçlı seslilik, özgürlüğü kaybetme durumunda doğal ve açık bir tepki olarak vatandaşlık davranışını gösterme veya göstermemeyi seçme durumunda ortaya çıkmaktadır (Ellis ve Van Dyne, 2009: 53).
Savunmacı amaçlı sesliliği örgüt yararına seslilikten ayıran en önemli özellik güdüdür (motive). Örgüt yararına seslilik diğer odaklıdır ve özgecilik gibi işbirliğine dayalı güdülere dayalıdır. Buna karşın, Savunma amaçlı seslilik ise kendini- korumaya dayalıdır. Kendini-koruma davranışı; güvenli kararlar verme, kendini güvende hissetme, daha az kişisel sorumluluk alma ve sonuçları dış faktörlere bağlama olarak karakterize edilen bir davranıştır. Dolayısıyla çalışanlar, örgüt içindeki problemleri tartışmanın bir sonucu olarak cezalandırıcı sonuçlar doğurmasından korktukları durumlarda, dikkat dağıtmaya çalışma (Van Dyne vd., 2003: 1371-1372) ve başkalarını suçlama gibi olumlu gelişmeleri vurgulamak, problemleri odak noktası olmaktan çıkarmak gibi kendilerini korumaya yönelik savunma davranışlarına girerek tepki göstereceklerdir (Özçınar vd., 2015: 159; Chou ve Barron, 2016: 1725).
3.3.3. Kabul Edilmiş Seslilik (Acquiescent Voice)
Kabul edilmiş seslilik; işle ilgili düşünce, bilgi ve fikirlerin kasıtlı olarak söylenmesi açısından savunma amaçlı seslilik ve örgüt yararına seslilik ile benzerlik göstermektedir. Ancak kabul edilmiş seslilik davranışı daha az proaktif olması
nedeniyle diğer seslilik türlerinden farklılık göstermektedir. Kabul edilmiş seslilik, itaat hislerine dayanan, iş ile ilgili düşünce, bilgi ya da görüşlerin sözlü ifadesi olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca, kabul edilmiş seslilik çalışanların herhangi bir fark yaratamayacaklarına dayanan serbest bir davranıştır. Bu nedenle, düşük seviyede öz- yeterlilikten kaynaklanan anlamlı herhangi bir değişimi etkilemek için anlaşma ve destek ifadesi olarak tanımlanabilir (Van Dyne vd., 2003: 1373). Başka bir ifadeyle, çalışanlar kendilerine güvenlerinin az olması, konuşmalarının anlamlı bir fayda sağlamayacağı ve değişim için yeterli olmadıkları düşüncesiyle diğer çalışanlarla aynı görüşte olduğunu, onları desteklediklerini veya grupla birlikte hareket etme kararını ifade edebilmektedir.
Kabul edilmiş seslilik davranışı gösteren çalışanların kendilerine olan güvenleri azdır ve kendi fikirlerinin doğruluğuna güvenmedikleri için örgütte içinde hâkim olan görüş ve düşüncelerin doğruluğunu kabul ederek grupla birlikte hareket etmekte ve bu düşüncelerini açık bir şekilde ifade etmektedirler (Budak, 2015: 26). Kabul edilmiş seslilik davranışında; özgüven problemi yaşayan ve değişim için gerekli yetkinliğe sahip olmadığını düşünen çalışanlar, bu düşüncelerinden dolayı genellikle grup tarafından verilen kararlara uyum sağlama yönünde eğilim göstermektedirler (Önal, 2015: 100).
Tablo 3.2. Çalışan Sesliliği Alt Boyutlarının Davranış Tiplerine ve Çalışan Güdüsüne göre Örnekler (Çalışan Sesliliğin Alt Boyutları ve Örnekleri)
Davranış Boyutu
Çalışanın Güdüsü Çalışan Sesliliği
Serbest Davranış
İtaat etmeye dayalı olarak bir fark yaratamayacağı hissi
KABUL EDİLMİŞ SESLİLİK Örnek:
İtaate dayalı destekleyici fikirlerin ifade edilmesi ve bir fark yaratmak için öz yeterliliğinin düşük olması düşüncesinden dolayı grupla aynı görüşü paylaşmak Öz-Korumacı Davranış
Korkuya dayalı olarak gösterilen davranışın, kişisel olarak riskli olacağı hissi
SAVUNMA AMAÇLI SESLİLİK Örnek:
Korkuya bağlı olarak dikkati başka yöne çekecek fikirler öne sürme ve kendini korumak için başkalarına yönelik fikirler önermek.
Diğer-Merkezli Davranış İşbirliğine dayalı olarak dayanışma ve
özveri(özgecilik) hissi
ÖRGÜT YARARINA SESLİLİK Örnek:
İşbirliğine dayalı olarak sorunlara çözüm önerileri sunmak ve örgüt yararına değişim için yapıcı fikirler önermek