Örgütsel davranış yazınında çalışan sesliliği “üstleri etkileme, açıkça konuşma, konuyu benimsetme, whistleblowing, ilkeli örgütsel muhalefet ve sorumluluk alma şeklinde ifade edilmektedir (Premeaux, 2001: 4; Çakıcı, 2007: 149). Çalışan sesliliğine yönelik olarak yapılan bahsi geçen tanımlara ilişkin açıklamalar aşağıda incelenmektedir.
3.2.1. Üstleri Etkileme
Üstleri etkileme, “daha güçlü hedeflerin seçimi ile kişisel veya örgütsel amaç ve hedefleri gerçekleştirmeyi kolaylaştıran taktik seçimi için astların bilinçli bir girişimi” olarak tanımlanmaktadır (Premeaux, 2001: 8). Ayrıca, üstleri etkileme davranışı, istenilen sonuçlara ulaşmak için astların üstlerini harekete geçirme girişimi olarak tanımlanmaktadır. Üstleri etkileme, bilinçli ve stratejik bir seçim yapma sürecidir (Waldron, 1999: 253). Üstleri etkileme, daha güçlü bir kişide hiyerarşik bir zincir oluşturmayı amaçlayan hem iletişimsel hem de iletişimsel olmayan uygulamaları kapsamaktadır (Premeaux, 2001: 8).
Açık iletişimin olmadığı örgütlerde çalışanlar genellikle üstlerini etkileme fırsatını bulamamaktadırlar. Çünkü üstlerini etkileme davranışlarının kendileri veya yöneticileri için olumsuz bir takım sonuçlara neden olabileceğini düşünerek ya sessiz kalmayı ya da bilgilerini yöneticileri yerine iş arkadaşları veya aile üyeleriyle paylaşmayı tercih ederek işyerinde dedikodu yapılması olasılığını yükseltmektedirler (Durak, 2012: 11).
3.2.2. Açıkça Konuşma
Açıkça konuşma davranışı, başkalarının fikir veya eylemleri dâhil olmak üzere önerilen veya gereken değişiklikleri kapsayan işyeri meseleleri hakkındaki görüş ve düşüncelerini alternatif yaklaşımlar sergileyerek açık bir şekilde ortaya konması olarak ifade edilmektedir (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1538).
Açıkça konuşma davranışı, çalışanların bireysel olarak bir sorunla karşılaştıklarında, potansiyel sorunları fark ederek yöneticilerine bu sorunları
bildirdiklerinde ya da örgütsel maliyetleri azaltmaya yönelik fikir ve önerilerini yöneticilerine sunduklarında ortaya çıkabilmektedir (Pekdemir vd., 2013: 87).
Çalışanların örgütsel politika ve uygulamaları geliştirmek amacıyla işyerindeki sorunlara yönelik çözüm önerilerini ve alternatif yaklaşımları hakkındaki fikir ve bilgilerini gönüllü olarak açık bir şekilde ifade etmesi durumudur (Premeaux, 2001: 6; Özgen ve Sürgevil, 2009: 306). Açıkça konuşma davranışı, işle ilgili ya da kişisel bir konu hakkında yardım talebinde bulunma, soru sorma, görüş ve önerilerini paylaşma veya endişelerini açıklama davranışlarını kapsayabilir (Çakıcı, 2007: 150). Açıkça konuşma, örgüt için doğal ve gerekli bir davranış olarak görülmesi gerekmektedir. Çalışanların açık konuşmamaları durumunda ise örgüt için değerli ve gerekli bilgilerden mahrum kalınmasına sebep olacaktır (Göktaş Kulualp, 2016: 748).
Açıkça konuşma davranışı; çalışan sesliliği, ilkeli örgütsel muhalefet, whistleblowing, üstleri etkileme ve konu benimsetme gibi diğer konuşma biçimlerinden farklıdır. Çalışan sesliliği, ilkeli örgütsel muhalefet, whistleblowing, üstleri etkileme ve konu benimsetme gibi konuşma biçimleri; çalışanların işyerindeki memnuniyetsizliği ve tatminsizliğinden, kişisel ilkelerin ihlalinden ya da örgütün stratejik konularına önem vermesinden kaynaklanmaktadır. Ancak, açıkça konuşma davranışı ise, örgütsel konuların bütünüyle ilgili farklı yaklaşım ve düşünce tarzları sunarak çalışanın örgütünü geliştirme isteğinden kaynaklanmaktadır (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1538).
Açıkça konuşma davranışı, örgüt içindeki diğer konuşma biçimleri ile kıyaslandığında örgütü statükodan kurtarmak amacıyla yapılabilecek yapıcı davranış biçimlerinden biri olarak görülmektedir. Örgüt içinde bu davranış biçiminin artmasıyla işgörenlerden gelen değişim öneri ve istekleri statükoyu değiştirebilmekte ve kişilerarası ilişkileri artırabilmektedir (Pekdemir vd., 2013: 87). Ancak, örgüt içinde çalışanlar açıkça konuşma davranışının genellikle olumsuz yönde sonuçlanacağını düşündükleri için reddetmekte ve bunun sonucunda örgütle ilgili yararlı bilgilerden örgüt mahrum kalmaktadır (Çakıcı, 2010: 11).
3.2.3. Konu Benimsetme
Açıkça konuşma davranışı gibi konu benimsetme davranışı da çalışanların örgütsel işleyişi iyileştirme ve geliştirme girişimi olarak ifade edilmektedir (Brinsfield vd., 2009: 14). Konu benimsetme ve açıkça konuşma davranışı arasındaki temel fark, girişimlerin amacının benzer, düzeylerinin ise farklı olmasıdır. Konu benimsetme, bireylerin örgütsel performansla ilgili önemli eğilimler, gelişmeler ve olaylara dikkat çekme girişimlerini içermektedir. Konu benimsetmeyle ortaya çıkan konular stratejik bir davranış iken; açıkça konuşma davranışı ise, işyeri uygulamalarında iyileştirmeler yoluyla örgüt içi işlevselliği geliştirme girişimlerini içermektedir. Ayrıca, konu benimsetme, yönetim sorumluluğu olan kişiler tarafından gerçekleştirilmektedir. Buna karşın açıkça konuşma davranışı ise, tüm organizasyon üyeleri için söz konusu olmaktadır (Premeaux, 2001: 7).
Konu benimsetme “bireylerin, diğer çalışanların dikkat ve anlayışlarını konular üzerine çekmeye yönelik davranışları” olarak tanımlanmaktadır (Brinsfield vd., 2009: 14). Ayrıca, konu benimsetme davranışı örgüt içinde yöneticilerin stratejik öneme sahip olduğu düşünülen konuları belirleyerek, örgüt içi durum ve gelişmeler doğrultusunda bu konudaki öneri ve düşüncelere yer verme girişimlerini kapsamaktadır (Yurtseven, 2016: 30).
3.2.4. Sorumluluk Alma
Sorumluluk alma, örgütsel faaliyetlerin nasıl yapıldığına ilişkin işlevsel değişimleri gerçekleştirmek için gönüllü, yapıcı girişimleri içeren gayri resmi(informel) bir liderlik tarzı olarak görülmektedir. Sorumluluk alma davranışı değişim odaklı ve statükoyu değiştirme girişimlerini içermektedir (Premeaux, 2001: 7). Sorumluluk alma, açıkça konuşma davranışına benzemekte ve örgüt içi fonksiyonları iyileştirmeyi amaçlamaktadır. Açıkça konuşma davranışı, çalışanların fikirlerini dile getirmesine odaklanırken, sorumluluk alma davranışı ise çalışanların hem fikirlerini dile getirmesine hem de işlerin yapılma şeklini değiştirmesini amaçlayan davranışsal çabalarına odaklanmaktadır. Ayrıca, sorumluluk alma davranışı açıkça konuşma davranışına göre daha riskli olarak görülmektedir (Premeaux, 2001: 7; Premeaux ve Bedeian, 2003: 1538; Göktaş Kulualp, 2016: 749).
Sorumluluk alma davranışı, ilkeli örgütsel muhalefet ve whistleblowing davranışlarından farklıdır. İlkeli örgütsel muhalefet ve whistleblowing değişimin örgütsel açıdan fonksiyonel olup olmadığını dikkate almamakta ve üst düzey örgütsel ilgiden kaynaklanırken; Sorumluluk alma davranışı ise, örgütün gelişim ihtiyacı sonucunda ortaya çıkmaktadır. İlkeli örgütsel muhalefet ve whistleblowing’in amacı olumsuz bir durumun ortaya çıkarılması, eleştirilmesi ve bu durumu çözmeye yönelik girişimlerde bulunulmasını amaçlar iken; sorumluluk alma davranışı ise olumlu bir şeyi gerçekleştirmeyi amaçlamaktadır. Sorumluluk alma davranışı, ilkeli örgütsel muhalefet ve whistleblowing’den farklı olarak yalnızca örgüt içi ve örgütsel kabul yöntemleriyle meydana gelmekte ve diğer davranış tarzlarına oranla değişim odaklı ve örgütün gelişmesine katkıda bulunmaktadır (Durak, 2013: 116).
3.2.5. İlkeli Örgütsel Muhalefet
Graham (1986: 2), ilkeli örgütsel muhalefeti “çalışanların örgütsel statükoyu protesto etmek veya değiştirmek için mevcut politika veya uygulamaya karşı bireylerin duruş çabası” olarak tanımlamaktadır. İlkeli örgütsel muhalefetin, örgüt üyelerinin kişisel olmayan değerler sistemine dayanan değerlendirmelerinden kaynaklandığını savunmaktadır (Premeaux, 2001: 4). Başka bir ifadeyle, ilkeli örgütsel muhalefet “örgüt içerisindeki mevcut statükoyu değiştirmek ve uygulanan politikalara karşı çalışanların tepki göstermesi” olarak ifade edilmektedir (Dilek, 2014: 12).
İlkeli örgütsel muhalefet ilkelere aykırıdır ve mevcut politikaları veya uygulamaları değiştirmeye yöneliktir. Açıkça Konuşma Davranışı ise, ilkeli muhalefet üzerine kurulu değildir ve sadece mevcut politikaları, uygulamaları ve prosedürleri iyileştirmek amacıyla bunları tamamen değiştirmeye çalışmak yerine öneriler sunmak ya da alternatifler belirtmekle ilgilenmektedir. Ayrıca, İlkeli örgütsel muhalefet yapıcı eleştiri sunmaktan ya da kurum içinde dile getirilmeyen protestolardan örgüt dışı izleyicilere rapor vermeye, engelleme eylemlerine ya da protesto için istifa etmek gibi çeşitli biçimlerde olabilmektedir. Buna karşılık, açıkça konuşma davranışı ise, yalnızca birinin görüşünün veya bakış açısının ifadesidir (Premeaux, 2001: 4).
Çalışanlar işle ilgili herhangi bir konuya muhalefet ettikleri takdirde yöneticilerinin bu durumu hoş karşılamayacaklarını veya cezalandırılacaklarına inanıyorlarsa ilgili örgütte ilkeli örgütsel muhalefet davranışı azalmaktadır. Çalışanların mevcut statüye karşı çıkma veya değiştirme davranışlarının yöneticileri tarafından olumlu karşılanacağını algılamaları durumunda bu tarz davranışların sayısı artmaktadır (Çakıcı, 2010: 15). İlkeli örgütsel muhalefet örgüt içindeki etik değerlerin kurumsallaşması ve bu konuyla ilgili standartların yükseltilmesi açısından son derece önem arz etmektedir. Dolayısıyla, bu yönde çaba gösteren çalışanların üst yönetim tarafından değerli ve önemli algılanması gerekmektedir (Atasever, 2013: 56).
3.2.6. Whistleblowing
Whistleblowing” kavramı, örgüt içinde, yasa dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin, gerekli önlemlerin alınması amacıyla gerek işletme içi, yeterli gelmediği takdirde de işletme dışına bildirilmesi şeklinde ifade edilmektedir (Çiğdem, 2013: 95). Ayrıca çalışanların, işverenlerinin kontrolündeki kurallara aykırı, yasal ve ahlaki olmayan uygulamaları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesidir (Miceli ve Near, 1985: 525; Premeaux, 2001: 4).
Sorun bildirme davranışı, şimdiki ya da daha önce örgütte çalışan kişiler tarafından, iş yerinde işlenen suçların, ihmallerin, yasa dışı faaliyetlerin veya etik olmayan uygulamaların tamamen kamu yararını gözeterek şirket yetkililerine, devlet otoritelerine veya medyaya ifşa edilmesini kapsamaktadır (Lewis, 1995: 208; Boone ve Kurtz, 2011: 43).
Whistleblowing, örgüt içinde yaşanan yasa veya etik dışı davranış ve eylemlere karşı sessiz kalmak yerine, bunun ortadan kaldırılması için mücadele etmek ve yüksek bir kişisel sorumluluk ahlakının gereği olan üstün bir “sivil erdem” davranışıdır (Aktan, 2006: 11). Ancak, uygulamada çalışanların örgüt içindeki yasa dışı veya etik dışı uygulamaları raporlamaları ve ifşa etmeleri bazı riskler içermektedir (Durak, 2013: 116). Bu bağlamda “whistleblower” lar, maalesef çoğu zaman örgütlerde “hain, gammaz, ispiyoncu, problem çıkaran vb.” suçlamalara
maruz kalmakta ve “işten atılma, dışlanma, psikolojik şiddet, aşağılanma, misilleme vb.” risklerle karşı karşıya kalmaktadırlar (Aktan, 2006: 11).
Çalışan sesliliği davranışı sorun bildirmeden farklıdır. Sorun bildirme eleştirinin yanı sıra olumsuz bir eylemi durdurmaya yönelik iken çalışan sesliliği ise, daha çok yapıcı değişikliği desteklediği belirtilmiştir. Ayrıca whistleblowing, ciddi bir ihlali içeren etik boyutunu ifade ederken, çalışan sesliliği ise işle ilgili fikir ve görüşlerin ifade edilmesine odaklanmaktadır (Brinsfield vd., 2009: 12; Erdoğan, 2011: 28).
Tablo 3.1. Çalışan Sesliliği İle İlgili Kavramlar
Çalışan
Sesliliği Açıkça Konuşma
İlkeli Örgütsel Muhalefet Whistle blowing Üstleri Etkileme Konu benim setme Sorum luluk Alma Güdü Tatminsizliği ortadan kaldırmak için değişim İçsel örgütsel fonksiyonları geliştirme Ahlaki açıdan algılanan yanlışları dile getirme Etik olmayan davranışla ilgili diğerlerini uyarma Kişisel ve örgütsel amaçları başarma Stratejik değişim Statü koyu değiştir me Biçim Sözlü/ Davranışsal Sözlü Sözlü Sözlü Sözlü/ Davra
nışsal Sözlü Davranışsal
Kapsam Çok sayıda dinleyici- Örgüt içi/Örgüt dışı Örgüt içi- Tüm seviyeler Örgüt içi/ Örgüt dışı Örgüt içi/ Örgüt dışı Örgüt içi- Üstlere yönelik Örgüt içi üst yönetim Örgüt içi Kaynak: Premeaux, 2001: 5.