Etik Liderlik ve Benzer Liderlik Tarzları

Liderlik tarzlarından bir kısmında etik kurallara uymak, etik kodu uygulamak, etik standartlara uyum sağlamak gibi özellikler bulunmakla birlikte etik ilkelerin neler olduğu ve bu etik ilkelere astların uymasının nasıl sağlanacağı konusuna açıklık getirilmemiştir (Eisenbeiss, 2012: 792). Bu açıdan etik liderlik, liderin uyması gerekli değerleri daha ön plana çıkararak diğer liderlik tarzlarından ayrışmaktadır. Bununla birlikte, liderin etik yanı veya üstün ahlaki özelliklerinin dönüşümcü liderlik, hizmetkâr liderlik, karizmatik liderlik, otantik liderlik ve ruhsal liderlik kuramlarında öne çıktığı ve bu tarz liderlik tanımlarının kavramsal yapılarının ayrılmaz bir parçası oldukları görülmektedir (Bass ve Steidlmeier, 1999; Fry, 2003; Avolio ve Gardner, 2005; Reave, 2005; van Dierendonck, 2011; Dinh vd., 2014; Frisch ve Huppenbauer, 2014). Lider ile astı arasındaki işbirliğini geliştiren, bilgi paylaşımını artıran ve karşılıklı açık olmayı teşvik eden temel özellik güven duygusudur (Den Hartog, 2003). Güven, bireyin kendi çıkarı doğrultusunda davranırken diğerlerinin hassasiyetlerini gözeteceğine yönelik pozitif beklentileri içeren psikolojik bir duygu hali olarak tarif edilebilir (van den Akker vd., 2009: 105). Bir kişinin güvenirliğinin en temel göstergesi o kişinin dürüstlüğüdür (Dietz ve Den Hartog, 2006). Güvenin oluşmasında etken olan faktörler etkileşim adaleti algısı, algılanan örgütsel destek ve dönüşümcü liderliktir (Dirks ve Ferrin, 2002). Dönüşümcü liderlikte, liderin ilham verici özelliği ile birlikte etik standartlara uyum derecesi yüksek olmak durumundadır (Bass ve Avolio, 1994). Ancak, etik liderlik etik içeriği bakımından diğer liderlik tarzlarından ayrılmaktadır. Dönüşümcü liderlik tarzı, etiği sadece bir boyutta ve ikinci planda ele almaktadır. Etik liderlik ise, tek boyut yerine etik kavramını bir bütün olarak ele almaktadır.

Dönüşümcü liderliğin etik liderlikle kuvvetli ve pozitif ilişkisi olduğu ifade edilmektedir (Brown ve Treviño, 2006; Lasthuizen, 2008). Diğer taraftan, özellikle liderin ahlaki değerlere bağlı kalmasından kaynaklanan benzerlikler bulunmakla birlikte iki liderlik tarzı arasında bir bağ kurulmasına gerek olmadığı da belirtilmektedir (Bass ve Steidlmeier, 1999).

Dönüşümcü liderlikte, izleyenler desteklenmekte, geliştirilmekte ve değişime yönlendirilmektedir. Örgütsel amaçların daha fazla anlam kazandığı dönüşümcü liderlikte, çalışmalar örgütsel menfaati sağlamak üzere planlanmaktadır. Dönüşümcü liderlerin özelliklerini aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Ülgen ve Mirze, 2006: 377-378):

 Çalışanların beğenisini ve saygısını kazanmayı sağlayan olumlu yanlar (Karizma),

 Liderin özgüveni,

 Misyon, vizyon ve değerleri paylaşma (ilham kaynağı),  Yetenek yönetimi,

 Etkili iletişim becerisi.

Etik liderlik, dönüşümcü liderlikten ayrı olarak, otantik liderlik ve hizmetkâr liderlikle beraber pozitif örgütsel tutumlara yönelen güncel liderlik tarzlarıdır (Dinh vd., 2014). Nitekim, liderin dürüstlüğü otantik liderlikte de ön plana çıkmaktadır (Avolio ve Gardner 2005; Gardner vd., 2005). Etik liderlikte liderin dürüstlüğü bir gereklilik olmakla birlikte, dürüstlüğün yanı sıra samimiyet, gerçekçilik, insan odaklılık ve ahlaki değerler gibi faktörler de yar almaktadır (Howell ve Avolio, 1992). Otantik liderlikte ise liderin karar verme davranışında etik davranması daha ön plandadır (Brown ve Treviño, 2006). Otantik liderler değerlerinin farkında olan, kişisel değerlerini davranışlarına yansıtan ve her durum ve koşul altında davranışsal tutarlılığını devam ettiren liderlerdir (Avolio vd., 2004; Avolio ve Gardner, 2005; Gardner vd., 2011). Otantik lider ilişkilerinde şeffaf olmaya özen göstermekte ve içselleştirdiği etik bakış açısını ilişkisine yansıtmaktadır (Dinh vd., 2014). Otantik lider kendi değerlerinin farkında olan ve davranışlarında samimiyete yer veren liderdir (May vd., 2003).

Etik liderlik ile çok benzerlik gösteren bir diğer liderlik tarzı, hizmetkâr liderlik tarzıdır. Hizmetkâr liderlik, etik ile liderlik literatürünün buluşması ile ortaya çıkmıştır (Lanctot ve Irving, 2010). Hizmetkâr liderliğin temelinde işbirliği ve güven ile birlikte gücün etik kullanılması yer almaktadır (Greenleaf, 1970). Hizmetkâr liderliği diğer liderlik tarzlarından ayıran özelliklerin başında yüksek etik standartları ve etik iklim yaratmada liderin ısrarı gelmektedir (Sendjaya ve Cooper, 2011).

Hizmetkâr liderlik, hizmetin mükemmelleştirilmesinin yanı sıra insana odaklılığı ön plana çıkarmaktadır (Dinçer ve Bitirim, 2007). Günaydın ve arkadaşları (2016) hizmetkâr liderlerde çalışanlar dahil tüm paydaşlara hizmet etme duygusunun doğal bir his olarak bulunduğundan bahsetmektedir.

Hizmetkâr liderlik ile etik iklim algısı arasında pozitif yönde güçlü bir ilişki olduğu saptanmıştır (Topcu vd., 2013: 615). Hizmetkâr lider örgüt ve toplum yararını birey yararının üzerinde görmekte, bu değerleri yaratacağı etik iklim ile örgüt üyelerinin de benimsemesini sağlamaktadır (Turhan, 2007). Böylelikle hizmetkâr liderliğin hizmet etme anlayışı müşterilerle birlikte iç ve dış paydaşların tamamını kapsayacak şekilde bir kültür haline gelmektedir (Güven vd., 2016).

Karizmatik liderde ise liderin izleyiciler üzerinde yarattığı etkinin kaynağı liderin karizmasıdır. Karizma bir yetke türü olarak tanımlanmakla birlikte liderin astlarını kendi isteği doğrultusunda harekete geçirme etkisi olarak da ifade edilebilir (Kırel, 2001). Karizmatik liderler astları üzerinde güven, itimat ve inanç oluşturarak onların yüksek performans göstermesini sağlamaktadır (Aykan, 2004: 215). Bu çerçevede, karizmatik liderlerin öne çıkan özellikleri arasında vizyon sahibi olmaları, yüksek iletişim becerileri, güven kaynağı olmaları, izleyicilerin yetkinliklerini geliştirmeleri ve dinamizm sayılabilir (DuBrin, 1994: 325). Bunun için de liderin enerjiye, özgüvene, konuşma ve etkileme yeteneğine sahip olması beklenmektedir (Kırel, 2001: 58).

Karizmatik liderlerin etik davranışları aşağıdaki gibi özetlenebilir (DuBrin, 1994: 326):

 Karizmatik lider, gücünü diğerlerine hizmet için kullanmaktadır.

 Vizyonunu izleyicilerin beklenti ve ihtiyaçları doğrultusunda belirlemektedir.

 Eleştirilere ve gelişime açıktır.

 İzleyicilerin kendisini sorgulaması için onları teşvik etmektedir.  İletişim kanallarını çift yönlü ve açık tutmaktadır.

 İzleyicilerine değer vermekte, onları yönlendirmekte, geliştirmekte ve desteklemektedir.

 Örgütsel ve toplumsal ihtiyaçları karşılarken içsel moral standartlara bağlı kalmaktadır.

Bir diğer liderlik tarzı olan ruhsal liderlik temelde yüksek örgütsel bağlılık ve verimliliği hedeflemekte, bunun da ancak yönetim kademesi ile çalışanların paylaşılmış vizyon bağlamında uyumlaştırılması ile mümkün olduğunu savunmaktadır (Fry, 2003). Bu uyum ruhsal liderlikte, liderin dürüstlüğü ve astlarına etik davranması ile sağlanabilmektedir (Reave, 2005). Bu bağlamda ruhsal liderlik paylaşılan vizyon ve değer temelli yaklaşım çerçevesinde çalışanları motive ve teşvik etmektir (Fry ve Slocum, 2008: 90). Fry ve Cohen (2009: 269) ruhsal liderliği, işletmenin karlılığından, büyümesinden ve finansal performansından ödün vermeden örgütsel dönüşümü yönetmek için kullanılabilecek bir liderlik tarzı olarak önermektedir. Daha çok yeni olan ruhsal liderliğin kökeni iş etiğine, değer temelli yaklaşıma dayanmaktadır (Fry, 2003: 708). İşyerinde ruhsallık anlayışı, rekabet unsuru olarak görülen beşeri sermayenin, duygularının varlığını da hesaba katmayı öngörmektedir (Fry ve Slocum, 2008). Bu liderlik tarzı kurumsal sosyal sorumluluk anlayışı çerçevesinde çalışanların iyilik halini geliştirmeyi bir görev olarak addetmektedir (Fry ve Cohen, 2009: 269). Ruhsal liderlik çalışanların umut ve iyimserliği canlı tutarak geleceğe güvenle bakmalarını sağlamaktadır (Fry ve Slocum, 2008: 92). Özetle, ruhsal liderliğin temel iki özelliği olarak; paylaşılan vizyon yaratılması ve diğergamlığın esas alındığı örgüt kültürü oluşturulması ifade edilebilir (Fry, 2003; Fry ve Slocum, 2008; Fry ve Cohen, 2009).