Üretim karşıtı iş davranışları bazı başlıklar altında toplanarak, üretim karşıtı iş davranışlarının boyutlarını oluşturmaktadır. Ancak, üretim karşıtı iş davranışlarının boyutlarının belirlenmesinde bir netlik olduğu söylenemez (Spector ve Fox, 2002: 4). Zira üretim karşıtı iş davranışları, işyerindeki ilişkilere ve bireysel performansa zarar veren davranışları içeren çok geniş kapsamlı bir kavramdır (O’Boyle vd., 2011: 40).
Üretim karşıtı iş davranışlarının kişilik özelliklerine ve çevresel faktörlere göre gruplandırıldığı görülmektedir. Kişilik özelliklerinin üretim karşıtı iş davranışlarındaki varyansın %30’u kadarını açıklayabildiği tespit edildiği için araştırmacılar çevresel faktörlere yönelmiştir (O’Boyle vd., 2011: 44). Çevresel faktörlere göre gruplandırmada işyeri, ekip ya da postalar, örgüt veyahut işgücü piyasası analiz seviyesi olarak alınabilmektedir. Robinson ve Bennett (1995) tarafından üretim karşıtı iş davranışları kişilere ve örgüte yönelik olmak üzere iki boyutta ele alınmıştır. Üretim karşıtı iş davranışlarını iki faktörlü olarak ele alan Hollinger ve Clark (1983) da davranışları; üretimden sapma ve malzemeye zarar verme adları altında toplamıştır. Robinson ve Bennett (1995) ise boyutlardan birincisini hedef, diğerini eylemin içeriği olarak tanımlamıştır. Hedef, birey olabileceği gibi örgütün kendisi de olabilmektedir. Diğer taraftan eylem, verdiği zarar açısından basit bir davranıştan şiddetli bir eyleme kadar uzanabilmektedir. Dörtlü bir tipoloji öneren araştırmacılara göre sapkın davranışlar, verilen zararın daha az olması açısından üretimden sapma ve politikadan sapma; daha fazla olması açısından ise malzemeye ve kişilere zarar verme şeklinde ortaya çıkmaktadır (Neuman ve Baron, 2004: 25).
Üretim karşıtı iş davranışlarını iki boyut olarak ele alan diğer bir görüş de, davranışların aktif ve pasif olmak üzere tasnif edilebileceğini belirtmektedir (Buss, 1961). Amire veya çalışma arkadaşına bağırmak gibi doğrudan hedef üzerinde yapılan davranışlar aktif olarak tanımlanmaktadır. Ancak, bu davranışların işten ayırmaya kadar ağır yaptırımlara neden olmasından dolayı, çalışanların daha pasif bir
tutum sergiledikleri tespit edilmiştir. Bu nedenle, çalışma arkadaşından bilgi gizlemek, işe geç gelmek ve hataları artırmak gibi daha pasif davranışların daha fazla gözlendiği belirtilmektedir (Spector ve Fox, 2002).
Neumann ve Baron (1998), üretim karşıtı iş davranışlarının üç faktör altında toplandığını belirtmiştir. Araştırmacılar tarafından bu üç faktör; düşmanca davranışlar, engelleme ve gizli saldırganlık olarak isimlendirilmiştir.
Gruys (1999) tarafından yapılan ve Gruys ve Sackett (2003) tarafından doğrulanan faktör analizi sonucunda; üretim karşıtı iş davranışlarının genel olarak, aşağıdaki onbir başlık altında toplandığı görülmektedir. Diğer yandan, Gruys ve Sackett (2003) bu onbir faktörün kişi-örgüt arasında ve görevle ilgili olmak üzere temel iki boyutta ele alınabileceğini belirtmektedir.
Hırsızlık,
Malzemeye zarar verme, sabotaj, Bilginin yanlış kullanılması, Kaynakların yanlış kullanılması,
Güvenlik ihlalleri, iş güvenliği talimatlarına uyulmaması, Devamsızlık,
İşin kalitesini azaltma, Alkol kullanılması,
Uyuşturucu madde kullanılması, Uygun olmayan sözlü eylemler, Uygun olmayan fiziksel eylemler.
Marcus ve Schuler (2004) ise bu onbir farklı davranışın da gösterdikleri benzerliklere göre gruplandırılabileceğini belirtmiştir. Nitekim, Spector ve Fox (2002) üretim karşıtı iş davranışlarının bir kısmının doğrudan örgüte yönelik olduğunu belirtirken, bir kısmının da bireyleri hedef aldığını vurgulamaktadır.
Konuyla ilgili literatür incelendiğinde, üretim karşıtı iş davranışları ile ilgili en çok kabul gören boyutlandırmanın Spector ve arkadaşları (2006) tarafından yapıldığı görülmektedir. Bu boyutlandırmaya göre üretim karşıtı iş davranışları; kötüye
kullanma, üretimden sapma, sabotaj, hırsızlık ve geri çekilme olmak üzere beş boyutta incelenmektedir.
1.5.1. Kötüye Kullanma
Kötüye kullanma davranışı psikolojik veya fiziksel olarak zarar verme davranışıdır (Goh, 2006: 10). Çalışma arkadaşları hakkında uygun olmayan yorumlar yapma veya performansı yüksek çalışanların yeteneğini küçümseme davranışları bu sınıfta yer almaktadır (Spector vd., 2006). Çalışma arkadaşlarını yok sayma, onları korkutma ve tehdit etme gibi psikolojik ve fiziksel sonuçlar doğuracak sözel veya fiziksel davranışlar da kötüye kullanma boyutunda değerlendirilmektedir (Polatcı ve Özçalık, 2015: 216).
İşyeri nezaketsizliği, psikolojik şiddet, mobbing, işyeri zorbalığı gibi farklı isimler altında meydana gelen davranışların bu boyut altında incelendiği görülmektedir (Öcel, 2009: 21). Robinson ve Bennett (1995)’e göre bu tür davranışlar kişilere yönelik üretim karşıtı iş davranışları olarak ele alınmaktadır. Spector ve Fox (2005) tarafından yapılan önermede; kötüye kullanma davranışının odak noktası hedefler değil, üretim karşıtı iş davranışını bizzat yapan çalışanlardır.
1.5.2. Sabote Etme
Sabote etme, örgüte ve çalışanlara ait mallara ve malzemelere zarar verme davranışıdır. Spector (2006) sabote etme davranışının, örgüte doğrudan ve dolaylı olmak üzere etkileri bulunduğunu belirtmiştir. Örgüte ait olan bir malın veya malzemenin kullanılmaz hale getirilmesi doğrudan bir etki yaratırken, üretimde meydana gelen aksamadan veyahut bakım ve onarım için gereken kaynak kullanımından doğan dolaylı etkiler de söz konusu olmaktadır.
Skarlicki ve Folger (1997) tarafından önerilen öç alma duygusuyla yapılan davranışların çoğu sabote etme şeklinde meydana gelmektedir. Ancak, bu tür davranışların kanıtlanmasının oldukça güç olduğunu da belirtmek gerekmektedir. Ayrıca bu tür üretim karşıtı iş davranışlarının engellenmesi için önlemlerin alınması da yeterli olamayabilmektedir (Öcel, 2009: 23).
1.5.3. Üretimden Sapma
Üretimden sapma davranışı iş süreçlerine ilişkindir (Spector vd., 2006). Örneğin; çalışanların kasıtlı olarak işi hatalı yapmaları üretimden sapma davranışıdır. Daha pasif bir yapısı olan üretimden sapma davranışlarının (Goh, 2006: 11) belirgin bir şekilde tanımlı görevleri içermesi gerekmektedir. Görev tanım formunda veya iş talimatında yer alan bir görevi hiç yapmama veya kısmen yapma, işi geciktirme ya da talimata aykırı yapma gibi eylemler bu boyutta değerlendirilmektedir (Polatcı ve Özçalık, 2015: 216).
Spector ve Fox (2005) üretimden sapmayı daha dar kapsamlı olarak ele almış, Hollinger ve Clark (1983) ise devamsızlıkları veya işe geç gelmeleri geri çekilme davranışı altında ayrı bir boyut olarak gruplandırmıştır.
1.5.4. Geri Çekilme
İşten erken ayrılma veya mola saatlerini uzatma gibi davranışlar geri çekilme davranışına örnektir (Spector vd., 2006). Hollinger ve Clark (1983), çalışanların kendilerine verilen görevleri asgari çaba ve minimum kriterler içerisinde yerine getirmesini bu kategoride değerlendirmiştir. Diğer üretim karşıtı iş davranışlarına kıyasla daha pasif bir yapıda olan geri çekilme davranışları, çalışanın stres veya negatif duygusallık yaratacak durumlardan uzak durması ile gerçekleşmektedir (Öcel, 2009: 26).
Spector (2006) geri çekilme davranışlarının uygun örgütsel politika, kural veya normlarla önlenebileceğini belirtmektedir. Müdahale edilemeyecek alanlar olarak iş- aile dengesi gibi bir kısım faktörlerden de bahsedilmektedir.
1.5.5. Çalma
Genellikle ekonomik ihtiyaçtan, adil olmayan uygulamalardan ve iş tatminsizliğinden kaynaklanan çalma davranışı, örgüte karşı yapılan bir üretim karşıtı iş davranışıdır (Goh, 2006: 11). Bireysel faktörler çalışanları çalma davranışına itebildiği gibi örgütsel faktörlerin de etken olduğu belirlenmiştir (McClurg ve Deborah, 2006). Araştırmacılara göre, çalışanların çalma eyleminden heyecan duyması, ait olduğu grup normlarına uyma çabası veya intikam alma duygusu,
bireysel faktörlere örnek olarak verilebilir. Diğer taraftan, örgütsel adaletin olmayışı, örgütsel politikaların belirsizliği ve örgütsel destekten yoksunluk gibi örgütsel faktörlerin çalma davranışını etkilediği ifade edilebilir (Öcel, 2009: 25).
Gruys (1999) çalma ile ilgili üretim karşıtı iş davranışlarını hırsızlık adı altında gruplandırmıştır. Para veya malzemenin çalınması, mal veya hizmetin işyeri dışına izinsiz çıkarılması ya da çalışanlara tanınan indirimin farklı amaçlar için kullanılması bu grupta yer alan davranışlara örnek olarak verilmiştir. Nitekim Hollinger ve Clark (1983) da hırsızlığı, malzemeye zarar veren üretim karşıtı iş davranışları arasında saymıştır.