Literatürde yapılan çalışmalar incelendiğinde etik liderliğin üretim karşıtı iş davranışları üzerindeki etkisinde tükenmişliğin rolünü araştıran herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu çalışmanın literatüre katkısının önemini artıran bu bulgu çalışmada oluşturulan model ile desteklenmektedir. Etik liderliğin ve tükenmişliğin ayrı ayrı üretim karşıtı iş davranışları üzerinde doğrudan etkilerinin var olması ve etik liderliğin de tükenmişlik üzerinde etkisinin bulunması bu doğrudan ilişkiler kapsamında aracılık etkisi olabileceğini akla getirmektedir. Bu durum da üretim karşıtı iş davranışlarının önüne geçilebilmesi için çalışma ortamında yapılması gerekenlere yönelik bazı ipuçları verebilecektir.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
ANKARA ÜRETİM SEKTÖRÜNDE BİR UYGULAMA
Bu bölümde, etik liderliğin tükenmişlik ve üretim karşıtı iş davranışları üzerindeki etkisini belirlemek için Ankara üretim sektöründe yapılan saha uygulamasına ilişkin yöntem ve bulgular yer almaktadır. Bu maksatla araştırmada kullanılan ölçeklerin doğrulayıcı faktör analizine, güvenirlik analizlerine, frekans analizlerine, değişkenler arası ilişkileri tespit etmek için yapılan korelasyon analizine ve değişkenlerin etkileşimini belirlemek için yapılan hipotez testlerine yer verilmektedir.
4.1. Araştırma Probleminin Tanımlanması
Üretim karşıtı iş davranışları, çalışanların iş hayatına ilişkin algılarının negatif olduğu durumlarda daha rahat ve daha fazla ortaya çıkmaktadır. Bu anlamda örgütteki yönetim tarzının ve liderin yarattığı iklimin çalışanlar üzerindeki tesiri yadsınamaz derecededir. Bu nedenle liderlik, üretim karşıtı iş davranışları gibi negatif örgütsel davranışların hem belirleyicisi hem de önleyicisi olarak ele alınan faktörlerden biridir. Ancak burada “Liderlik tarzlarından hangisi üretim karşıtı iş davranışları üzerinde daha etkili olmaktadır?” sorusu akla gelmektedir.
Üretim karşıtı iş davranışlarını liderlik ile ilişkili olarak ele alan Treviño ve Brown’a (2004) göre liderin davranışlarının çalışanların olumsuz iş davranışları üzerindeki etkisi sosyal öğrenme ve sosyal mübadele yoluyla gerçekleşmektedir. Kendisi sapma davranışları sergileyen bir lider olumsuz bir model oluşturarak çalışanların da benzer davranışlar sergilemesine yol açmaktadır. Diğer yandan, lider ve çalışan arasındaki sosyal mübadele ilişkisinde liderin ücret, terfi, doyum sağlayıcı iş koşulları gibi çalışan açısından önem taşıyan konularda dürüst ve adil olması çalışanın örgüte zarar verebilecek davranışlar gösterme olasılığını azaltmaktadır (Treviño ve Brown, 2004).
Otokratik ve aşırı serbest liderlik tarzları üretim karşıtı iş davranışları için uygun ortam hazırlarken birçok araştırmada otokratik liderlik tarzının işyeri zorbalığının önemli nedenlerinden biri olduğunu gösteren bulgular elde edilmiştir (Hoel ve Cooper, 2000; Vartia, 1996). Aynı şekilde, “bırakınız yapsınlar bırakınız etsinler” tarzındaki pasif liderliğin de örgüt içinde psikolojik zorbalığın ortaya çıkması için uygun ortam hazırladığına işaret eden araştırma bulguları bulunmaktadır. Bu araştırmaların sonuçlarına göre, liderin psikolojik zorbalığı fark edememesi ya da müdahale etmemesi çalışanlarda sanki zorbalığa izin veriliyormuş gibi bir düşüncenin oluşmasına yol açabilmektedir (Einarsen vd., 1999; Hoel ve Cooper, 2000). Ayrıca, grup içindeki çatışmalarda liderin tarafsız olup problemi çözmek yerine taraf tutması çatışmanın tırmanmasına ve mevcut durumun daha da kötüleşmesine yol açmaktadır (Leymann,1996).
Bu çalışmalardan geleneksel liderlik yaklaşımlarının üretim karşıtı iş davranışlarını belirlemede istenen etkiyi yaratamadığı anlaşılmaktadır. O halde güncel liderlik yaklaşımları negatif örgütsel davranışların azaltılmasında bir çözüm olabilir mi?
Güncel liderlik yaklaşımlarından dönüşümcü liderlik, otantik liderlik, hizmetkâr liderlik ve karizmatik liderlik gibi pek çok liderlik tarzının kavramsal ayrılmaz bir parçası sayılan etiklik ayrı bir liderlik tarzı olarak da karşımıza çıkmaktadır. Lidere duyulan güvenin temelinde gelişen etik liderliğin yarattığı olumlu etik iklim marifetiyle pozitif örgütsel tutum ve davranışlar üzerinde olumlu etkileri bulunduğu tespit edilmiştir. Diğer yandan örgütsel tutum ve davranışların karanlık yüzü olarak nitelendirilebilecek üretim karşıtı iş davranışları gibi olumsuz tutum ve davranışlar üzerindeki etkisi tam olarak ortaya konmamıştır. Hâlbuki, işletme kaynaklarının azalmasının önüne geçilmesi işletme varlıklarının artırılması kadar önemli bir konudur. Zaten pozitif örgütsel tutum ve davranışlar üzerindeki olumlu etkisi ortaya konan etik liderliğin uygulanmasıyla yaratılacak etik iklimle örgütlerdeki olumsuz davranışlar rahatlıkla engellenebilir.
Diğer taraftan, üretim karşıtı iş davranışlarının belirleyicisi olarak diğer örgütsel tutum ve davranışların rolünü de araştırmak gerekmektedir. O halde hangi örgütsel faktörlerin üretim karşıtı iş davranışları üzerinde etkisi bulunmaktadır?
Örgütsel faktörler içerisinde; eşitsizlik algısının (Greenberg ve Barling, 1999; Skarlicki ve Folger, 1997), işyerindeki çeşitliliğin (Baron ve Neuman, 1996), kişi- örgüt uyumunun (Polatçı vd., 2014) ve örgütsel politika ve normların (Folger ve Skarlicki, 1998) üretim karşıtı iş davranışlarının belirleyicisi olduğu araştırmalarla ortaya konmuştur. Ayrıca, örgütsel kültürün üretim karşıtı iş davranışlarının da temel belirleyicisi olduğu ve bu tür davranışları olumsuz etkilediği tespit edilmiştir (Taylor, 2012).
Bunlarla birlikte, stresin iş hayatındaki olumsuz etkilerinin temel göstergesi olan tükenmişliğin de etkisi olduğuna yönelik çalışmalar olabilir mi? Çünkü, üretim karşıtı iş davranışlarının negatif duygulanımla birlikte arttığı görülmektedir. O halde, tükenmişlik üretim karşıtı iş davranışlarını etkilemekte midir? Etkiliyor ise etkisinin derecesi nedir? Tükenmişlik duygusuna kapılan çalışanlar, örgütleri ve meslektaşları tarafından takdir edilmediklerini düşündüklerinden, örgütlerine karşı ilgileri azalmakta, yönetime, amirlerine ve çalışma arkadaşlarına karşı ağır eleştirilerde bulunabilmektedirler (Schaufeli ve Buunk, 1996: 325). Kaynakların korunması teorisi ile uyumlu sonuçlar elde edilen araştırmada duygusal kaynaklarının tükendiğini düşünen çalışanların geri çekilme davranışında bulunacağı ve bu durumun da üretim karşıtı davranışı olarak ortaya çıkabileceği ortaya konmuştur (Bolton vd., 2012).
Tükenmişlik öncül bir değişken olarak ele alınmakla birlikte araştırmaların bir kısmında sonuç değişkeni olarak da incelenmektedir. O halde örgütsel tutum ve davranışların temel belirleyicisi olarak liderlik tükenmişliği nasıl etkilemektedir? Modern liderlik yaklaşımlarının genelinde temel liderlik özelliği olarak yer alan güven, tükenmişlik algısını negatif yönde etkileyerek çalışanların daha pozitif tutum ve davranış göstermesine neden olmaktadır. Otantik ve dönüşümcü liderlikle birlikte etik liderliğin tükenmişlik algısını negatif yönde etkilediği araştırma bulguları arasında yer almaktadır (Dertli, 2014; Ayan, 2015a; Ayan, 2015b; Mo ve Shi, 2015; Sığrı ve Başar, 2015).
Esasen etik liderliğin tükenmişlik algısı ve üretim karşıtı iş davranışları üzerinde etkilerinin olduğu net bir şekilde ortaya konmuştur. Bu durumda akla bu üç değişken arasındaki etkileşiminin ne şekilde gerçekleşebileceği sorusu gelmektedir.
Etik liderliğin öncül olarak kurgulanabilecek bir modelde üretim karşıtı iş davranışları sonuç değişken olarak ele alınabilir mi? Böyle bir etkileşimde tükenmişlik algısının herhangi bir rolü olabilir mi? Bu noktadan hareketle, bu araştırmanın temel problemi, “etik liderliğin tükenmişlik ve üretim karşıtı iş davranışları üzerindeki etkisinin incelenmesi” şeklinde ifade edilebilir.