Esnek Çalışma Uygulamaları

73

yaşından küçük engelli yakını olanların bu haktan yararlanabilmesi için engelli ile aynı hanede yaşaması yani bakımını üstlenmesi gerekmektedir⁴⁵. Engelli aylığı gelir kriteri, hanenin ortalama gelirinin asgari ücretin aylık net tutarının 1/3’ünden az olmasıdır.

Engellilerin bakımına yönelik sağlanan bir başka gelir desteği, evde bakım aylığıdır. 2828 Sayılı Sosyal Hizmetler Kanununa 2014 yılında konan ek madde 7’dir.

Her ne ad altında olursa olsun her türlü gelirler toplamı esas alınmak suretiyle, hane içinde kişi başına düşen ortalama aylık gelir tutarı, asgarî ücretin aylık net tutarının 2/3’ünden daha az olan bakıma ihtiyacı olan engellilere, resmî veya özel bakım merkezlerinde bakım hizmeti ya da sosyal yardım yapılmak suretiyle evde bakımına destek verilmesi sağlanır⁴⁶. Bakıma Muhtaç Özürlülerin Tespiti ve Bakım Hizmeti Esaslarının Belirlenmesine İlişkin Yönetmeliğe göre bu aylıktan yararlanabilmek için bakım hizmeti verilen kişinin, ağır özürlülük halinin sağlık raporu ile belgelenmiş ve bakıma muhtaç olması gerekir. Bu haktan yararlanabilmek için sosyal güvence şartı aranmaz. Kapsayıcılığı daha geniş bir uygulamadır.

74

10 Şubat 2016 tarihinde ise 6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun yürürlüğe girmiştir. Bu kanun ile hem çalışan kadınların hem de ebeveynlerin özlük hakları düzenlenmiştir.

Buna göre kadın memurların doğum sonrasında ücretsiz izinde geçirdikleri zamanın kademe ve derece hesabında dikkate alınması sağlanmıştır (md. 5). Böylece kadın memurlar için çocuk sahibi olmanın kariyerin önünde bir engel olmadığı kanun ile güvence altına alınmıştır.

Bir diğer düzenleme memurların ve işçilerin analık izninin bitiminden itibaren çocuğun hayatta kalması kaydıyla birinci çocuk için 2 ay, ikinci çocuk için 4 ay, üçüncü çocuk ve diğerleri için 6 aya kadar ücretli yarı zamanlı çalışma imkânını getirmiştir.

Çoğul doğumlarda bu sürelere birer ay ilave edilecektir. Çocuğun engelli olması durumunda 12 ay süre ile ücretli yarı zamanlı çalışma hakkı tanınmıştır⁴⁷ (md. 6). İlgili düzenleme üzerine Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM) Plan ve Bütçe Komisyonu’nda yapılan görüşmeler⁴⁸ incelendiğinde, düzenlemenin ülkemizin genç ve dinamik nüfusunu korumayı hedeflediği dikkat çekmektedir. Aynı görüşme tutanaklarında bu düzenleme ile üç çocuk politikasının⁴⁹ muhafaza edildiği ifade edilir.

Bu düzenlemenin amacı iş ve aile yaşamının uzlaştırılması değil doğurganlığı arttırmaktır.

İşçiler için çalışılan sürelere ait ücret ve pirim ödemeleri işveren tarafından ödenecektir. Çalışılmayan sürelere ait kısmi çalışma ödeneği; günlük miktar, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır ve işsizlik fonundan işçiye ödenecektir. İşçiler mevcut

47 Bu kapsamda çalışan kadınlara yarım çalışma ödeneği verilir. 2016 yılında uygulama başlamıştır. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanının 2018 yılı Bütçe Görüşmeleri kapsamında aktardığına göre; 2016 yılından bu yana kadar 18 bin kişi yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanmış ve bu kapsamda 35,5 milyon lira ödenmiştir.

48 https://www.tbmm.gov.tr/sirasayi/donem26/yil01/ss68.pdf

49 2008 yılında Türkiye Cumhuriyeti Başbakanı Recep Tayyip ERDOĞAN, 5. Aile Şurası’nda “3 çocuk”

politikasını dile getirmiştir. Temel amaç nüfusun genç ve dinamik yapısını muhafaza etmek için kadınları en az 3 çocuk doğurmaya teşvik etmektir.

75

ücretsiz doğum izinlerini, ücretli yarı zamanlı çalışma süresinin bitiminde başlatabileceklerdir.

Aynı kanunda çocuk bakımı için ayrıca her iki ebeveyni kapsayan düzenleme de vardır. Buna göre çalışan ebeveynlerin kısmi süreli çalışma hakları şöyledir; çocuk mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar memur ve işçi ebeveynlere her bir çocuk için kısmi süreli çalışma hakkı getirilmiştir (md. 10). Kamu ve özel sektörde iş ve insan kaynağı planlaması açısından ebeveynlerden biri her bir çocuk için bu haktan bir kez yararlanabileceklerdir. Bu hakkı kullanmak isteyen özel sektörde çalışan kadınlar için esnek çalışmanın uygulanabilirliği tartışmalıdır. Zira işverenlerin kısmi süreli çalışan kadınlar yerine tam süreli çalışan erkekleri tercih etme riski söz konusudur. Yani esnek çalışma, kadın istihdamını arttırma sonucu yerine kadınların işgücü piyasasından tamamen dışlanması sonucunu doğurabilir. Esnek çalışmanın yaratabileceği bir başka risk de özellikle kriz dönemlerinde kısmi süreli çalışan kadın işçilerin işten çıkartılmasıdır. Buna ek olarak ebeveynlere getirilen kısmi süreli çalışma düzenlemelerinin hem mevzuatta kadınların hane içi sorumluluğunun pekiştirildiği hem de aileyi temel alan muhafazakâr yaklaşımın hâkim olduğu günümüzde erkekler tarafından tercih edilmeyeceği –her ne kadar uygulamasına ilişkin veriler henüz olmasa da- iddiası pek de mesnetsiz sayılmaz.

Bunların yanı sıra mevzuatta esnek çalışmaya yönelik başka düzenlemeler de bulunmaktadır. Bu düzenlemeler, iş ve aile sorumluluklarının eşit paylaşımını saylamak amacıyla değil küresel rekabete uyum sağlamak amacıyla yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun dördüncü bölümü çalışma sürelerinin düzenlenmesine yönelik hükümlere yer verir. 63. madde haftalık normal çalışma süresini kırk beş saat olarak belirler. Kırk beş saatlik süreler, aksi kararlaştırılmadıkça günlere eşit olarak bölünerek kullanılır. Kanunun 63. maddesine dayanarak İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği çıkarılmıştır. Yönetmelikte haftalık kırk beş saatlik çalışmanın

76

nasıl düzenleneceği hususu yer alır. Yönetmelikte geçen ifadelere bakıldığında bu uygulama işverenin takdirindedir. Bu nedenle ebeveynlerin bu düzenleme ile iş ve aile yaşamı dengesini sağlaması mümkün görünmemektedir.

İş Kanunu 64. madde telafi çalışmasını düzenler. İşçi, kanunda yer alan yasal izinlerinin dışında kendi talebi ile normal çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışmışsa telafi çalışması yapar. Telafi çalışması uygulamasının ortaya çıkış nedeni iş ve aile yaşamı dengesini sağlamak değildir. Ancak eşler bu uygulamayı iş ve aile yaşamlarını uzlaştırmak için kullanabilirler.

Kanunun 13. maddesinde kısmi süreli çalışma yer alır. İş ve aile yaşamı dengesinin kurulmasında kullanılan araçlar arasında en yaygın olanı kısmi süreli çalışmadır. Kısmi süreli çalışmaya yönelik uluslararası kuruluşların anlaşmaları bulunmaktadır. Ancak ülkemiz henüz bu anlaşmaları imzalamamıştır. Kısmi süreli çalışan işçiler, sırf kısmi süreli çalıştıkları için ayrımcılığa maruz kalamazlar.

14. madde çağrı üzerine çalışmayı düzenler. Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli çalışmanın bir türüdür. Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

5510 sayılı SSGSS Kanunu ve ilgili yönetmelikler kısmi süreli çalışma ile çağrı üzerine çalışma konusunda düzenlemeler içerir. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği 101. madde kısmi süreli çalışmayı, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlenen çalışma olarak tanımlar. Kısmi süreli çalışan ve çağrı üzerine çalışanlar sigorta kapsamına alınmıştır.

77

4.2. Politika Belgelerinde İş ve Aile Yaşamı Uzlaştırma Politikaları