Avrupa Birliği’nde Esnek Çalışma

36

3 yaş altı çocukların bu hizmetlere erişim hedefi ise % 33 olarak belirlenmiştir.

Barcelona Zirvesi’nde çocuk bakımına yönelik hedeflerin nicelik olarak belirlenmesi hizmetlerin niteliğinin göz ardı edilebilmesi tartışmalarını beraberinde getirse de Birliğin gündeminde yer alması açısından önemlidir. Ayrıca hedefler, Amsterdam Anlaşması ve Lizbon Stratejisi’nde yer alan tam istihdam hedefine ulaşmak için belirlenmiştir. Bakım hizmetleri hedefleri Avrupa İstihdam Stratejisi’nin tamamlayıcı parçası olarak değerlendirilmektedir.

2005 yılında Lizbon Stratejisi’nin revize edilmesi için Avrupa Konseyi toplanmıştır.

2005-2010 Sosyal Gündemi ile hedefler tekrarlanmış¹⁷ ve tam istihdamın sağlanmasında bakım hizmetlerinin hayati olduğu ifade edilmiştir.

Erişilebilir, ekonomik olarak karşılanabilir ve yüksek kaliteli çocuk bakım hizmetleri taahhüdü retoriğine rağmen uygulama sonuçları hedeflerin çok altında olmakla birlikte üye ülkeler arasında uçurum vardır. 2007/2008 Ortak İstihdam Raporu’nda birçok üye ülkenin hedeflere ulaşma konusunda çok geride olduğu ile bu tespit yer alır. Günümüzde raporlarda hizmetlere erişim yetersizliği vurgulanmaya devam etmektedir. Yapısal fonlar ile hizmetlere erişimin kolaylaşması hedeflenmektedir.

37

oranlarının arttırılması amacıyla uygulanan politikaların başında esnek çalışma gelir (Caracciolo di Torella, Masselot, 2010:88).

Esnek çalışmanın ortaya çıkışı 1970’lerin sonunda meydana gelen petrol krizi ile olmuştur. Uluslararası rekabetin, girdi maliyetlerinin ve küreselleşmenin artması ile kitlesel taleplerde düşüşler yaşanmış ve Fordizm krize girmiştir. Kitlesel taleplerin yerini bireysel talepler almaya başlamış ve kısa sürede değişen taleplere yanıt verilebilmesi için esnek üretim biçimi geleneksel üretim biçimlerinin yerini almıştır.

Buna ek olarak teknolojik gelişmeler yaşanmış ve hizmet sektörünün üretimdeki payı da artmaya başlamıştır. Bu dönemde aile yapısında dönüşümler yaşanmış ve yeni ihtiyaçlar, sorunlar baş göstermiştir. Yaşanan değişimlere, dönüşümlere ve bunların duyduğu ihtiyaçlara karşılık vermek için istihdamın biçimleri, iş organizasyonları, çalışma süreleri etkilemiş, iş ve aile sorumlulukları artarak çatışmaların şiddeti artmıştır.

Böylece esnek çalışma düzenlemeleri gündeme gelmiştir.

Esneklik yeni bir kavram olmakla birlikte çok sayıda farklı esneklik tasnifi bulunmaktadır. Atkinson tarafından yapılan esnek firma tasnifi iş ve aile yaşamını uzlaştıran politikaların temelini oluşturur. Esnek firma modelinde merkez ve çevre işgücü vardır. Merkez işgücü piyasanın talebine göre çok sayıda farklı işler yapabilme açısından fonksiyonel esnekliğe sahiptir ve firmaların değişmez bir unsurudur. Çevre işgücü ise değişen işgücü piyasası koşullarına firmaların uyum sağlaması için sayısal esnekliğe sahiptir ve genellikle vasıfsızdır.

Esnek çalışma, Atkinson’un tasnifi iş ve aile yaşamı uzlaştırma politikaları açısından önem teşkil eder.

38 Tablo 1. Esnek Firma Tasnifi

Sayısal Esneklik İşlevsel Esneklik

İçsel Kısmi zamanlı çalışma,

esnek zaman düzenlemesi, yıllara göre ayarlanmış çalışma saatleri, çalışma süreleri muhasebesi

Çoklu görev, iş

zenginleştirme, çoklu vasıflılık, takım çalışması,

Dışsal Süresi belirli hizmet akdi,

serbest çalışan, kiralık işçi bulma kurumları, düzensiz, iş, mevsimlik çalışma, geçici işten çıkarma

Taşeron işçileri, dışarıdan tedarik ve serbest lisans

Kaynak: Meulders, D. ve L. Wilkin (1987), "Labor Market Flexibility: Critical Introduction to the Analysis of a Concept", Labor and Society, Vol.: 12, No: l , p. 8.

Tablodan da anlaşılacağı üzere içsel sayısal, içsel işlevsel, dışsal sayısal ve dışsal işlevsel olmak üzere dört çeşit esneklik bulunmaktadır. İçsel sayısal esneklik, üretime veya talebe bağlı olarak çalışan sayısına müdahale etmeden sadece çalışma sürelerinin ya da çalışma programlarının değiştirilebildiği bir modeldir. Sadece çalışma sürelerinin değiştiği kısmi zamanlı çalışma, esnek zaman düzenlemesi, yıllara göre ayarlanmış çalışma saatleri bu kategoride yer alır. Dışsal sayısal esneklik ise işverenin dönemsel değişmeler sebebiyle çalışan sayısını değiştirebilme esnekliğidir. Süresi belirli hizmet akdi, serbest çalışan, kiralık işçi bulma kurumları, düzensiz, iş, mevsimlik çalışma, geçici işten çıkarma uygulamaları, dışsal sayısal esneklik uygulamalarındandır. İçsel işlevsel esneklik çalışanların işletme içerisinde birden fazla işlevi yerine getirebilme, üretim sürecinin ve iş organizasyonunun yeniden yapılandırılmasıdır. Çoklu görev, iş zenginleştirme, çoklu vasıflılık, takım çalışması örnek teşkil eder. Son olarak taşeron işçileri, dışarıdan tedarik ve serbest lisans uygulamalarının yer aldığı ve üretimin kısmen dışsallaşmasını ifade eden dışsal işlevsel esneklik yer alır.

Yukarıda özetlenen esneklik türlerinden çalışma süresi esnekliği yani içsel işlevsel esneklik iş ve aile yaşamının uzlaştırılması için tercih edilen politikalardandır. Çalışma süresi esnekliği özellikle gelişmiş ülkelerde çalışanların değişen ihtiyaçlarını, sorumluluklarını karşılamak adına başvurdukları, iş ve aile yaşamı dengesinin sağlanması için yaygın olarak uygulanır. Özellikle çalışan annelerin çocuk bakımını

39

gerçekleştirebilmek için başvurdukları çalışma süresi esnekliğinin (Parlak, Özdemir, 2011: 34) cinsiyete dayalı eşitsizlikleri derinleştirmesi söz konusu olmaktadır. Walby ve Olsen’in 2002 yılında yapmış oldukları çalışmaya göre kadınlar kısmi süreli çalışmaya daha çok talep göstermektedirler ve bu işler genellikle düşük vasıf gerektiren, düşük ödemelerin yapıldığı işlerdir. Araştırmaya göre çalışma sürelerinde esneklik, cinsiyete dayalı ayrımcılığı desteklemektedir.

Avrupa Birliği, küreselleşmenin yarattığı rekabete uyum sağlamak ve Birliğin devamlılığı için esnek çalışmaya giderek artan şekilde yer vermiştir. 1989 yılına ait Çalışanların Temel Hakları Sosyal Şartı, çalışma hakkının korunması amacıyla sosyal damping riskini minimize etmek için sözleşme biçimlerinin ve çalışma saatlerinin esnekleştirilmesi gerektiğini vurgular. Bu dönemde AB esnekliğin gerekliliğini ekonomik gerekçelere dayandırmakta, iş ve aile yaşamının uzlaştırılmasında esnek çalışma aracı henüz gündemde yoktur.

1997 yılında gerçekleştirilen Lüksemburg Zirvesi’ne kadar esnek çalışma, rekabet koşullarına uyum, istihdam yaratan ekonomik büyümeyi sağlamak gibi ekonomik gerekçelerle sunulmuştur. Lüksemburg Zirvesi, toplumsal cinsiyet eşitliğinin anaakımlaştığı Amsterdam Anlaşması’ndan sonra gerçekleşmiştir. Bu sebeple Lüksemburg’da kabul edilen Avrupa İstihdam Stratejisi, toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifi içermektedir. Bu perspektif ile de esnek çalışma iş ve aile yaşamının uzlaştırılması vurgusu ile ele alınmıştır. Stockholm’de ve Barselona’da gerçekleştirilen zirvelerde de aynı yaklaşım benimsenmiştir.

Çalışma sürelerinde esneklik sadece zirvelerde konu edilmemiştir. 93/104/EC Çalışma Süresi Direktifi’ni önemli ölçüde değiştiren 2003/88/EC Çalışma Zamanlarının Düzenlenmesine Ait Belirli Hususlara İlişkin Direktifi¹⁸, 97/81/EC Kısmi Süreli

18[ https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A32003L0088] (erişim 13.11.2018)

40

Çalışma Direktifi¹⁹ ve 99/70/EC Belirli Süreli Çalışma Direktifi²⁰ ve konuya ilişkin belgelerdir²¹.

93/104/EC Çalışma Süresi Direktifi’ni önemli ölçüde değiştiren 2003/88/EC Çalışma Zamanlarının Düzenlenmesine Ait Belirli Hususlara İlişkin Direktif, azami çalışma süresi ile asgari dinlenme sürelerini düzenleyerek konuya iş sağlığı ve güvenliği açısından yaklaşmaktadır. Buna göre azami çalışma süresi fazla mesai dâhil olmak üzere, her bir yedi günlük sürede ortalama çalışma zamanının 48 saati geçmemesidir.

Haftalık çalışma sürelerinde gerekli görüldüğü takdirde denkleştirme uygulaması yapılabilmektedir. Normal şartlarda söz konusu ‘denkleştirme dönemi’ 4 ayı aşmaması gerekir. Günlük dinlenmeler her bir 24 saatlik süre dâhilinde birbirini izleyen 11 saatlik bir asgari dinlenme süresine şeklinde yer alır. Ücretli yıllık izin ise harcırah ile yer değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.

97/81/EC Kısmi Süreli Çalışma Direktifi’ne göre kısmi zamanlı çalışma, normal çalışma saatlerinden; haftalık olarak veya bir yıla kadar süreli istihdamın ortalaması olarak hesaplandığında, normal çalışma saatleri daha az olan çalışmadır. Direktif’te kadın ve erkekler için eşit fırsatlar yaratılmasının teşvik edilmesi ihtiyacı sürekli vurgulanır. Ayrıca tarafların hem işverenlerin hem de işçilerin birlikte-karşılıklı yararı için kadın ve erkeklerin iş ve aile yaşamlarını uyumlu hale getirmek ve kendi becerilerini geliştirmek, kariyer fırsatlarından yararlanmak amacıyla kısmi zamanlı çalışma olanaklarına erişebilmelerini kolaylaştıracak önlemlere önem atfetmeleri yer

19[ https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A31997L0081] (erişim 13.11.2018) 20 [https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31999L0070:EN:HTML] (erişim 13.11.2018)

21 Konuyla ilgili diğer Direktifler şöyledir; Gemi adamlarına Ait Çalışma Zamanının Organizasyonu Konusundaki Sözleşmeye İlişkin 21 Haziran 1999 Tarih ve 1999/63/EC Sayılı Konsey Direktifi, Havacılık Sektöründe Mobil Personelin Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesine İlişkin Avrupa Anlaşması, Seyahat Halinde Karayolu Taşımacılığı Faaliyetleri Yürüten Kişilerin Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesine İlişkin 11 Mart 2002 Tarih ve 2002/15/EC Sayılı Avrupa Parlamentosu ve Konsey Direktifi, Hamile, Loğusa veya Emzikli Kadın Çalışanların İşte Sağlık ve Güvenliklerinin İyileştirilmesine İlişkin Asgari Önlemlerin Belirlenmesine İlişkin 19 Ocak 1992 tarih ve 92/85/EEC Sayılı Konsey Direktifi, Gençlerin İşte Korunmasına İlişkin 22 Haziran 1994 Tarih ve 94/33/EEC Sayılı Konsey Direktifi.

41

alır. Direktifin amacı hem kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak ve kısmi süreli çalışmayı gönüllülük temelinde kolaylaştırmak ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma zamanlanın esnek bir şekilde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır.

99/70/EC Belirli Süreli Çalışma Direktifinde belirli süreli çalışanların yarısından çoğunu kadınların oluşturduğu, bu nedenle kadın ve erkekler arasında fırsat eşitliğini iyileştirmeye katkıda bulunabilmenin hedeflendiği yer alır. Direktifin temel amacı belirli süreli çalışanlara yapılan ayrımcılığın ve bu çalışma biçiminin istismarının engellenmesini sağlanmaktır.

Yaşanan ekonomik ve sosyal değişimlere uyum sağlanabilmesi için giderek yaygınlaşan esnek çalışma, Avrupa Birliği’nde önemli bir araç haline gelmiştir.

İstihdam oranlarının arttırılması, insana yakışır iş ile iş ve aile yaşamının uzlaştırılması hedefleri için tercih edilen bu çalışma şekli, özellikle kadının sorumluluğu olarak görülen bakım faaliyetlerinin gerçekleştirilebilmesi için daha çok kadınlar tarafından tercih edilir. Esnek çalışma süresi uygulamaları, öncelikli olarak iş ve aile yaşamının uzlaştırılması amacıyla ele alınmamakta ve bu sebeple ebeveynler arası sorumluluk paylaşımını sağlayamamaktadır. Buna ek olarak esnek çalışma daha çok düşük vasıf ve ücret gerektiren işlerde uygulanmaktadır. Çocuk bakımı sorumluluğu bulunan kadınlar, esnek çalışmaya başvurarak hem düşük vasıf gerektiren hem de düşük ücreti olan dolayısıyla kadın yoksulluğunu derinleştiren işlere yönelmektedirler. Bu anlamda esnek çalışma bir tercih değil, mecburiyettir.

Sonuç olarak hangi politika ya da uygulama olursa olsun temel amaç kadınların ve erkeklerin aile içi sorumluluklarının eşit paylaşımı olmadığı takdirde kadının ikinci mesaisi devam edecek bu da ya istihdam ya da doğurganlık kararlarında etkili olacaktır.

42

4. TÜRK HUKUKUNDA İŞ VE AİLE YAŞAMINI UZLAŞTIRMAYA