Entelektüel Sermayeye Önem Verilme Durumu ve Ödül Sistemine

Yöneticilerin bölümlerinde bulunan personelin örtülü bilgisine önem verip vermedikleri, önem verdiklerini nasıl gösterdikleri konusunda bilgi almak maksadıyla “Yönetici olarak, biriminizde entellektüel sermayenin bir parçası olan ve kişinin açık ve örtülü bilgisinden oluşan, beyin gücü olarak adlandırılan kısmına değer verir misiniz? Bunu uygulamalarınıza nasıl yansıtırsınız?” sorusu yöneltilmiştir. Alınan yanıtların incelenmesi sonucunda aşağıda tabloda yer alan kod ve frekans listesi oluşturulmuştur.

Tablo-12,a: Entelektüel Sermayeye Yönelik Kod ve Frekans Tablosu

Entelektüel Sermayeye Önem Verilme Durumuna E(f) H(f)

Kod-70: Beyin gücü olarak değerlendirilen entelektüel sermaye önem

verilmektedir. 20 1

Kod-71: Gelen teklif ve önerileri değerlendirilmektedir. 20 1

Kod-72: Karar mekanizmasına personel dahil edilmektedir. 19 2

Kod-73: Toplam kalite yönetimini uygulamaya çalışılmaktadır. 1 Kod-74: Öğrencilere yönelik kulüpler bu yönde kullanılmaktadır. 1 Kod-75:Proje ve çalışmaları desteklemek için FÜBAB kullanılmaktadır. 1 Kod-76:Personelin gizli kalmış yeteneklerini, birikimlerini ortaya

çıkarmayla ilgili özel bir gayret şu anda yok. 1

Kod-77:Araştırmaya sevk etmek için yönlendirme yapılmakta ve kadro

istekleri bu doğrultuda değerlendirilmektedir. 1

Kod78:Destek amaçlı inovasyon merkezi kurulmuştur. 1

Kod-79:Anabilim dalı toplantıları, fakülte toplantıları, bölüm içi rutin toplantılar, öğrenci temsilcilikleri teklif ve öneri yönünden

kullanılmaktadır.

2 Kod-80:Öğrenci temsilcileri görüşlerin alınması yönünde kullanılmaktadır. 1

Kod-81:Öğrenci stajlarını bu yönde kullanılmaktadır. 1

Kod-82:Usta çırak ilişkisi ile deneyim aktarımına yönelik uygulamalar bu

Yöneticilerden 20’si bölümlerinde entelektüel sermayenin, açık ve örtülü bilgiden oluşan ve beyin gücü olarak da adlandırılan kısmına önem verdiklerini belirmişlerdir. Yöneticilerden biri bu soruya olumsuz yanıt vermiştir. Önem verdiklerini personellerine nasıl hissettirdikleri konusunda ise genel olarak yöneticilerden 20’si gelen teklif ve önerileri değerlendiririm cevabını vermiştir. Ayrıca yöneticilerden 19 ise karar mekanizmalarına personellerini dâhil ettiklerini ifade etmişlerdir. Yöneticiler, teklif ve önerilerin değerlendirmesi, karar mekanizmalarına personelin dahil edilmesi konusunda kullandıkları yöntemler konusunda farklı yanıtlar vermişlerdir. Yöneticilerden biri toplam kalite yönetimini bu yönde uygulamaya çalıştığını ifade etmiştir. Bir diğeri öğrencilere yönelik kurulan kulüplerin bu yönde kullanıldığı, proje ve çalışmaları desteklemek için FÜBAB’ ın kullanıldığı ancak personelin gizli kalmış yeteneklerini, birikimlerini ortaya çıkarmayla ilgili özel bir gayretin olmadığı ve personeli araştırmaya sevk etmek için yönlendirme yapıldığı, kadro isteklerinin bu doğrultuda değerlendirildiği belirtilmiştir. Ayrıca yöneticilerden bir kişi projeleri yönlendirmek için inovasyon merkezi kurduklarını, yöneticilerden iki kişi öneri ve görüşlerin alınması konusunda anabilim dalı toplantıları, fakülte toplantıları gibi rutin toplantıların kullanıldığını belirtmiştir. Bunun yanında yöneticilerden bir kişi öğrenci temsilciliklerinin, yöneticilerden bir kişi öğrenci stajlarının kullanıldığını ve yöneticilerden bir kişi ise usta-çırak ilişkili uygulamaların kullanıldığını ifade etmiştir. Bu bulgulara yönelik örnek bazı ifadeler aşağıda yer almaktadır

Yön-7: “Entelektüel sermayeye önem veririm. Personelimin her biriyle özellikle ilgilenirim. Onların değerlerini ve fikirlerini ortaya koymak için gayret sarf ederim. Onlardan yaptığım istifade için kendilerine doğrudan teşekkür eder ve özelliklerinin farkında olmalarını sağlamaya çalışırım. Onların teklif ve önerilerini dikkate kesinlikle alırım. Ben tek başıma idarecilik yapmam. Örneğin her salı günü arkadaşlarımla toplanırım ve arkadaşların söylediklerini dikkate alarak ve kendi birikimlerimi pekiştirerek idareciliği yürütürüm. Onların onay vermediği bir konuyu yapmayı uygun bulmam. Kendimi haklı görsem de onun doğru olmadığını düşünürüm. Eksikliği fark etmediğimi düşünürüm. Bu şekilde kişisel bir yöntemim vardır.”

Yön-1: “Teklif ve önerilere açığım. Bir karar verirken yani muhakkak ilgili kişilerle konuşup onların görüşünü almayı tercih ederim. Ondan sonra karar veririm.”

Yön-5: “Yöneticilik anlayışımızda direkt insana yönelik bir hizmet anlayışımız söz konusudur. Bölüm kurullarını işletmeye çalıştım. Öneri ve görüşlere açığızdır. Biz bunu değerlendiriyoruz ama hemen yapalım demiyoruz. Bölüm başkanlarını topluyoruz on tane bölüm başkanının önerilerini de alıyoruz ve o öneriler doğrultusunda bunları gerçekleştirmeye çalışıyoruz.”

Yön-6: “Tabii bazen her düşünceyi yansıtamazsınız bazen düşünceleri alırsınız gözden geçirirsiniz tutarlı mantıklı bulduğunuzu elbette ki değerlendirmek zorundasınız. Günümüzde artık toplam kalite yönetimi uygulanıyor. Bunun mutlaka olması gerektiğini düşünüyorum.”

Yön-10: “Entelektüel sermayeye önem verilir ama onunla ilgili bir strateji var mı tabii strateji şöyle ama uygulamaya henüz geçmedi. Öğrencilerle ilgili kulüplere önem veriyoruz. Onları teşvik ediyoruz. Ayrıca öğretim üyeleri ile ilgili de var araştırma birimi FÜBAB var. Orada yani öğretim üyesinin yaptığı bir projeyi %90’ın üzerinde bir oranda destekliyoruz. Gizli kalmış yeteneklerin, birikimlerin, ortaya çıkarılması ile ilgili özel bir gayret var mı dersek şu anda yok ve eksikliktir. Onu çok teşvik ediyoruz bazen teşvik bazen de tehdit. Mesela diyoruz ki bu akademik görevde yükselmenizle ilgili kadro talebiniz varsa yeterli sayıda araştırma yapmalısınız. Bu yönde yönlendiriyoruz.”

Yön-8: “Genelde yansıtırım ama benim buradaki arkadaşlar, beni şöyle eleştirmekteler. Hoca herkese sorar, ancak sonuçta kendi bildiğini uygular. Ama mutlaka onların önerilerini dikkate alıyoruz.”

Yön-12: “Teklifleri yada önerileri dikkate alıyorum ama yönetici olarak yapacağım bir şey yok benim.”

Tablo-12,b: Ödül Sistemine Yönelik Kod ve Frekans Tablosu

Ödül Sistemi E(f) H(f)

Kod-83:Bilgisini paylaşan personele yönelik ödül sistemi mevcuttur. 7 14 Kod-84:Teşekkür ederek onure edilir, sözle ödüllendirilir.

Kod-85:Önemli görevlendirmelerde göz önünde bulundurularak ödüllendirilir.

Kod-86:Öğrenci için plaket, şilt verilir.

Kod-87:Đdari personele yönelik, ikinci eğitimden dolayı fazla bir mesai ücreti verilerek ödüllendirilir.

Kod-88:Yurt içi ve dışı kongrelere katılmalarında izinlerinde kolaylık sağlanarak ödüllendirilir.

Kod-89:Yurt içi konferans ve kongrelerde yolluk verilerek ödüllendirilir. Kod-90:Đmkânlardan en iyi şekilde istifade etmelerinde kolaylık sağlanarak ödüllendirilir.

Kod-91:Motivasyon açısından bürolar olmak üzere çalışma şartları iyileştirilerek ödüllendirilir.

Kod-92:Bölüm olarak yemek organizasyonu yapılarak ödüllendirilir. Kod-93:Diğerlerinden biraz daha fazla değer verilerek ödüllendirilir. Kod-94:Sicil ve takdir yetkisi ödül amaçlı kullanır.

Kod-95:Performansa göre ders dağılımı yapılarak ödüllendirilir.

Kod-96:Özlük haklarında, izin gibi konularda prosedür yönünden esneklik sağlanarak ödüllendirilir.

Kod-97:Maddi ödül verilme imkânı yoktur.

Kod-98:Performans kriterlerinin tam olarak belirlenememesi nedeniyle ödül sistemi yoktur.

Bölüm içerisinde bilgi paylaşımını teşvik edecek, personele yönelik bir ödül sisteminin mevcudiyeti konusunda ise yöneticilerden 7’si olumlu, 14’ü olumsuz yanıt vermiştir. Ödül sistemi konusunda olumsuz yanıt verenlerden 6’ sı bir sistemlerinin olmadığı ancak teşekkür ettiklerini ifade ederken, ödül sistemi olduğunu belirten yöneticilerden 3’ ü ise teşekkür etmeyi ödül sistemi olarak gördüklerini belirtmişlerdir. Bu doğrultuda yöneticilerden 9’ u ödül sistemi uygulaması olarak teşekkür ederek sözle

onura etmeyi kullandıklarını, yöneticilerden 4’ü önemli görevlendirmelere seçtiklerini ve yöneticilerden 2’ si öğrenciler için plaket, şilt verdiklerini ifade etmişlerdir. Ayrıca yöneticilerden birer kişi ise sırası ile virgülle ayrılarak belirtilen görüşleri dile getirmişlerdir. Bu görüşler, idari personele yönelik ikinci eğitimden dolayı fazla bir mesai ücreti verilmesi, yurt içi ve dışı kongrelere katılmalarında izinlerde kolaylık sağlanması, yurt içi konferans ve kongrelerde yolluk verme suretiyle teşvik etme, elde bulunan imkânlardan en iyi şekilde istifade etmelerinde kolaylık sağlama, motivasyon açısından bürolar olmak üzere çalışma şartlarının iyileştirilmesi, bölüm olarak yemek organizasyonu yapma, diğerlerinden biraz daha fazla değer verme, sicil ve takdir yetkisini ödül amaçlı kullanma, performansa göre ders dağılımı yapma ve özlük hakları, izin gibi konularda prosedür yönünden esneklik sağlama olarak belirtilmiştir. Bu bulgulara yönelik ifadeler aşağıda yer almaktadır

Yön-7: “Ödül sistemi bulunmaktadır. Örneğin geçen hafta festival yaptık. Bu festivalden sonra destek veren arkadaşlara teşekkür belgeleri hazırladık. Hepsine teker teker teşekkür ettim öptüm. Önümüzdeki hafta da onları topluca bir yemeğe almayı planlıyorum.”

Yön-1: “Ödüllendirmeye yönelik bir strateji yok. Öyle bir strateji yok bizde. Ama olmasını isterdim. Yani ona uygun kamu, yönetmelik ve bir usul ayarlanabilirse hazırlanabilirse tabii ki ödüllendirmede fayda var. Öğretim üyeleri bazında böyle bir şey yapılamıyor. Öğrenciler ödüllendirilmeye çalışılıyor bir şekilde işte bir plaketle, bir şiltle bir kitap hediyesi üzerinde çalışılıyor.”

Yön-4: “Ödül sistemi var. Mesela işte en çok maddi sıkıntıları olduğu için bu arkadaşlarımızı ödüllendirmek amacıyla ikinci eğitimden dolayı fazla bir mesai ücreti veriyoruz idari personele. Öğretim elemanlarına yönelik bir şey yapamayız. Üniversitenin politikası neyse o uygulanır. Manevi yönde fazla bir şey yaptığımız yok o konuda sadece aferin diyebiliriz.”

Yön-5: “Ödül olarak yurt içinde veya dışında bir kısım kongrelere katılmak istiyorlar. Biz bunlara yönelik izinlerinde kesinlikle problem çıkartmıyoruz. Yurt içi konferans ve kongrelerde yolluk verme suretiyle teşvik ediyoruz. Ama yurtdışı için veremiyoruz yurtdışı için imkânlarımız sınırlı. Biz çalışana her açıdan öncelikli olarak destek veriyoruz. Bizim kendi imkânlarımız ne, bu imkânlardan çalışanları nasıl faydalandırabilirim onu değerlendiriyoruz. Örneğin günün yarısından fazlasını geçirmiş

oldukları bürolarını gerçekten dört dörtlük düzelttim. Belki de yaptığım en önemli iş o olmuştur.”

Yön-8: “Yok. Açık bir ödül yok yani. Maddi değerde, plaket verdik. Ayrıca özel ilgi gösteririz yada, o kişiye teşekkür ederiz.. Ne bileyim diğerlerinden biraz daha farklı davranırsınız.”

Yön-11: “Ödül uygulaması ben amirsem sicil ile çok iyi takdir ederim. O kişi için mutlaka açıklamalar bölümünde düşüncelerimi en güzel şekilde ifade ederim.”

Yön-14: “Yani evet ödül uygulaması var. Örneğin performansa göre ders dağılımı, beceriye bilgiye göre ders dağılımı yapmayı düşünüyoruz. Onu uygulamaya çalışıyoruz.”

Yön-16: “Ödüllendirme ile ilgili bizim fakültemizin bir programı yok. Son dört yıldır böyle bir çalışma olmadı. Elbette bu tür ödüllendirmeler hem kişinin çalışmasını takdir etme hem de motive noktasından önemlidir.”

Yön-17: “Ödül sistemi uyguluyoruz aslında, en azından özlük haklarında hocanın özel işi çıktığı zaman ille de prosedür uygulanacak değil. Verimli çalışan hocada herhangi bir pürüz çıkartmadan, dilekçeni ver masanda çekmecende kalsın döndüğünde alırız diyorum. Ama daha verimsiz olan hocalarda ise prosedür şudur ona göre işlem yapmam lazım diyorum. Bunu yapıyorum yani kendi açımdan.”

Yön-21: “Ödül vermek için bizim öyle bir bütçemiz de yok bir derneğimiz de katkı sağlayabilecek ama en azından fakülte kurullarında veya tüm arkadaşların huzurunda teşekkür ediyoruz.”

Yöneticilerden biri maddi ödül verme imkânlarının olmadığını belirtirken, yöneticilerden biri ise öğretim elemanlarına yönelik ödül amaçlı performans kriterlerinin tam olarak belirlenememesi nedeniyle bir ödül sistemi oluşturulamadığını ifade etmiştir.

Yön-5: “Yani bu konuda maddi açıdan çok büyük imkân yok, keşke olsa yani dekanlıkların buraya ayıracak paraları yok.”

Yön-14: “Aslında düşünüyoruz ama yalnız onun performans kriterlerinin ölçütlerini nasıl koyacağız? Onda biraz zorlanıyoruz. Bir de kamu görevlisi

olduğumuzdan dolayı bu konuda da pek çok sınırlayıcı var. Özel sektör kuruluşu gibi performansı istediğimiz yönde değerlendirme şansına pek fazla sahip değiliz.”

6.3.1.2. Çalışma Ortamının Uygunluğu ve Görev Planlamalarına Yönelik