Örgüt Kültürü

Örgüt kültürü ile ilgili ilk çalışmaların 1930’lu yıllarda başladığı ve 1980’li yıllarda ise konuya verilen önemin artarak çalışmaların yoğunlaştığı kabul edilmektedir. Bu ilgi, özellikle insan ilişkileri akımıyla birlikte örgütlerde insan kaynağı üzerinde durulması, informal grup, grup normları, semboller, örgütsel değerler gibi konuların

önem kazanması ile belirmiştir (Durğun, 2006: 114). Bu nedenle de geliştirilen örgüt kültürü kavramının, çok geniş boyutlu ve çok anlamlı bir yapıya sahip olduğu ifade edilmektedir (Đra, 2004: 1).

Örgütler, içinde bulundukları toplumun kültürel değerler dizisinin bir ürünüdür. Bu nedenle her örgütün özel çevresi, farklı girdileri ve süreçlerine dayalı olarak kendine has bir kültür ürettiği savunulmaktadır (Erdem ve Đşbaşı, 2001: 34). Örgüt kültürü örgütün işleyiş biçimini göstermektedir. Ayrıca tutumlar, davranışlar ve örgütün hafızasında toplanmış bilgilerin, değerlerin, normların toplamını oluşturmaktadır (Köse ve diğerleri, 2001: 228). Kavramla ilgilenen araştırmacılar örgüt kültürünü, insanların işte nasıl davranacağıyla ilgili olarak zaman içinde gelişen ve yaygın olarak paylaşılan ortak inançlar ile hangi amaç ve görevlerin önemli olduğunun ayırt edilmesini sağlayan değerler olarak ifade etmişlerdir (Murat ve Açıkgöz, 2007: 3). Basit ve net bir tanımla örgüt kültürü, o yerde "işlerin nasıl yürüdüğünün" bir göstergesidir. Başka bir deyişle bir binanın temelini sağlam bir kriş, ızgara ve alt yapı oluşturuyorsa, örgütlerde de sosyal mimarinin temelini, örgütsel kültürün oluşturduğu belirtilmektedir (Đra, 2004: 3). Örgüt kültürü, örgütlerde, örgüt üyelerine ortak bir vizyon, misyon, dil, ifade ve kavramlar sağlayan, kişilerin ve grupların örgütlerdeki yerlerini belirten, güven ve statünün dağılımı, üyeler arası ilişkiler, ödül-yaptırım sistemi ve tüm örgütsel olaylara bir anlam veren, örgütsel politika, strateji, amaçları ve bu amaçlara ulaşmak için izlenecek yolları tanımlayan değerler olarak tanımlanmaktadır (Demirel ve Karadal, 2007: 255). Aynı zamanda örgüt kültürünün, örgütü oluşturan bireylerin paylaştıkları bilgi, aralarındaki bilgi alışverişi, örgüt içerisindeki rutin ve rutin olmayan aktiviteleri de içerdiği ifade edilmektedir (Köse ve diğerleri, 2001: 227).

Örgüt üyelerinin davranışlarını kontrol altına alan sosyal bir sistem olup (Demirel ve Karadal, 2007: 255), kimliğin kaynağını oluşturmakta ve istikrarı teşvik etmektedir (Durğun, 2006: 118). Bu nedenle örgüt kültürü örgüte benlik kazandıran, diğerlerinden ayıran bir öğedir (Köse ve diğerleri, 2001: 228). Bunun yanında örgüt üyelerinin kolektif düşüncelerinin, tutum ve davranışlarının toplamını oluşturan (Demirel ve Karadal, 2007: 255) ve herkes tarafından paylaşılan bir değerdir (Köse ve diğerleri, 2001: 228). Örgüt kültürü üyeleri arasındaki uzlaşıyı sağlamanın yanında (Durğun, 2006: 127), örgüt içi problemlerin belirlenmesi ve çözümünde çalışanların biz duygusuyla hareket etmesine sebep olmaktadır (Lund, 2003: 221). Örgüt üyelerinin

davranışlarını örgütleyip denetlediği ve onları ortak amaçlar etrafında toplanmasını sağlayarak benzer şekilde davranıp düşünmelerine yol açması nedeniyle örgütsel davranışı ve performansı etkilemektedir (Durğun, 2006: 118). Ayrıca örgüt üyelerinin çeşitli süreçlere katılımını sağlayarak, örgüte bağlılığı arttırmaktadır (Denison,1984: 5). Örgüt kültürünün, liderler, örgütsel sosyalleşme (Köse ve diğerleri, 2001: 229), semboller, kahramanlar, hikâyeler, sloganlar, seremoni, öykü ve efsaneler (mitler), dil ve ritüeller (örfler, adetler) gibi yollarla örgüt içinde ifade edildiği belirtilmektedir (Đra, 2004: 3). Bunun yanında örgüt kültürünün, bir örgüt içerisinde temel varsayımlar, inançlar, değerler, davranış biçimleri, uygulamalar, semboller, kahramanlıklar ve teknoloji gibi hemen hemen her şeyi kapsadığı ifade edilmektedir (Demirel ve Karadal, 2007: 255).

Değerler, örgüt içinde başarıyı tanımlayan ve standartlarını koyan kavramlar ve inançlar olarak tanımlanmaktadır. Liderler ve kahramanlar, sembolleri kendi kişiliklerinde barındıran yada yansıtan temsilcilerdir. Törenler ve simgeler, kıyafetler, selamlamalar, emeklilik törenleri, verilen nişanlar, rozet, flama gibi eylemleri içermektedir. Öykü ve efsaneler, örgüt kültürü açısından önem taşıyan ve genellikle örgütün geçmişe yönelik olaylarının, abartılarak aktarılması sonucunda ortaya çıkan kültür taşıyıcılarıdır. Geçmiş ve bugün arasında köprü görevi görürler. Öykü ve efsaneler, örgütsel değerlerin yayılmasına ve yerleşmesine yardımcı olurlar. Dil, örgütte kültürel değerlerin yerleşmesinde bir araçtır ve her örgütün kendine özgü bir dili vardır. Örfler, örgütlerde gerçekten neyin önemli olduğunu gösterirler. Bazı yönetim uygulamalarında görülebilir. Normlar, çalışanların davranış biçimlerini belirleyen bir ölçüttür. Bazen yasalarla desteklenebilmektedir. Örgütsel sosyalleşme, örgüt kültürünü öğrenme, örgüt kültürüne uyum sağlama olarak tanımlanmaktadır. Sosyalleşmenin amacı, kültürün sürdürülmesini sağlamak ve çalışanların örgütün etkin bir üyesi konumuna getirmek olduğu ifade edilmektedir (Köse ve diğerleri, 2001: 229-230).

Hikâyeler, anlatım yöntemi kullanılarak gerçek yaşamdaki deneyimlerin paylaşılmasıdır. Hikâyeler, aynı zamanda bilginin sembolik sunumuna yardımcı olarak uygulama sürecindeki eylemlere yol gösterir. Geleceğin liderlerinin yetiştirilmesinde, hikâyelerden yararlanılabileceği belirtilmektedir. Çünkü hızlı iş yaşamı içerisinde örgütsel hikâyelerin, özgün olayları yansıtarak karar verme sürecine yardımcı olmaktadır. Ayrıca örgütsel hikâyelerin, kültürün sembolleştirilmesinde önemli bir

göreve sahip olduğu savunulmaktadır. Hikaye anlatma yoluyla örgütsel amaçlara ulaşma, başarı, motivasyon ve takım çalışması gibi konulara destek olunabileceği ve hikayelerin sosyal denetim işlevi görerek katılımcılığı ve girişimciliği güçlendirebileceği ifade edilmektedir. Bunun yanında hikâyeler, deneyimlerin kuşaktan kuşağa aktarılması yoluyla sürekli olarak örgütsel hafızayı canlı tutmaya çalışan öğelerdir. Örgütsel öğrenme sürecinde örgütün sahip olduğu öğrenme deneyimlerini yansıtan ve örgütler için çok önemli bir değeri olan örgütsel hafızanın yardımıyla, örgütlerin öğrendiklerini hatırlayabildikleri, hatalardan ders çıkarabildikleri ve geleceğe yönelik bilgiyi kullanıma hazır hale getirebildikleri ifade edilmektedir (Çelik, 2004: 5).

Örgüt kültürü, örgüt içi ilişkilerin oluşturulması ve bu ilişkilerin düzenli bir şekilde sürdürülmesinde, çalışan ve yöneticilere rehberlik etmektedir. Örgüte katılan bireyin örgüte alışması, işiyle ilgili sorunları çözebilmesi ve çevreye uyum gösterebilmesi örgüt kültürü ile sağlanmaktadır. Bunun yanında örgüt içi bireysel becerilerin geliştirilmesi, sürekli iyileştirilmesi, işe yansıtılması, bireyler arasında deneyim ve tecrübelerin paylaşılması örgüt kültürü sayesinde gerçekleştirilir. Bu nedenle eğer bir örgütte kültür, paylaşım temeli üzerine oluşturulamamışsa bunların gerçekleşmesinin de mümkün olamayacağı savunulmaktadır (Demirel ve Karadal, 2007: 254). Bu nedenle örgütsel kültür yapısının yeniliğe, değişime ve değişik fikirlere açık olmasının gerekliliği üzerinde durulmaktadır (Demirel ve Karadal, 2007: 257). Ayrıca örgütsel öğrenmeyi destekleyecek bir kültür yapısının değişimi sağlayacağı belirtilmektedir. Çünkü örgütsel öğrenmenin bilgiyi geliştirme ve örgütsel strateji arasındaki köprü görevi yaptığı ve bilişsel süreçler ile bireysel davranışları içererek örgüte yeni bilgiler kattığı ifade edilmektedir (Bryant, 2003: 34).

Örgüt kültürü, yönetimin strateji ve politikaları ile de yakından ilgilidir. Başarılı olan örgütlerde, örgütün amaçları ile paralel değerlerin, örgüt kültürü olarak kabul edildiği görülmektedir (Köse ve diğerleri, 2001: 227). Değişime açık, katılımcı, yenilikçi, ekip çalışmasına dayalı, paylaşımcı bir yapıya sahip örgüt kültürünün geleceğe bakış açısı daha sağlıklı olacaktır. Bu nedenle örgüt yönetiminin, örgüte kendi inanç ve değerlerini yansıtarak, çalışanlar arasında ortak vizyona sahip bir ortam oluşturmalıdır. Ayrıca katılımcı ve demokratik bir yönetim biçiminin örgütte başarı ve destek sağlamada güçlü bir etkiye sahip olduğu ifade edilmektedir (Demirel ve Karadal, 2007: 256-257).

Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin karar alma ve iletişim becerilerini etkilemektedir. Örgüt kültürü ayrıca örgütsel öğrenme, uyum, yenilik, rekabet, verimlilik, performans, örgütsel bağlılık gibi hususlar ile doğrudan ilişkilidir. Bir örgütte başarıyı sağlamak için örgüt kültürü, bilgiye dayalı yönetim, esnek çalışma saatleri, duygusal beklentilere yanıt verme, inisiyatif, takım çalışması, yaratıcılık, yenilik, motivasyon, örgütsel öğrenme ve gelişme gibi özellikleri sahip olmalıdır (Demirel ve Karadal, 2007: 256).

Kültür ve iletişim karşılıklı olarak birbirini etkilemektedir. Kültürün iletişimi etkilediği, bunun yanında iletişimin de kültürü oluşturmada ve değiştirmede önemli bir role sahip olduğu savunulmaktadır (Durğun, 2006: 123). Başka bir deyişle örgüt kültürünün iletilmeden var olamayacağı, buna karşın örgüt kültürü olmadan da örgütsel iletişimin kendi başına gelişemeyeceği ifade edilmektedir (Durğun, 2006: 128). Bu doğrultuda örgütsel iletişimin, kültürel öğelerin çalışanlara iletilmesinde ve kültürün benimsetilmesinde önemli bir rol oynadığı kabul edilmektedir (Durğun, 2006: 125). Bu nedenle de kültür ve iletişim arasında doğrusal olamayan bir ilişki olduğu ve örgütsel performansın asıl göstergesini bu iki kavramın oluşturduğu ifade edilmektedir (Durğun, 2006: 128).

Al-Alawi ve diğerleri (2007), kamu ve özel sektör çalışanları üzerinde yaptıkları çalışmada, örgüt kültürünün çalışanların bilgi paylaşımı üzerindeki etkilerini araştırmışlardır. Araştırmada örgüt kültürü ile iletişim becerisi, örgütsel yapı, ödül ve bilgi sistemleri ve bilgi paylaşımı arasında pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Demirel ve Karadal, 2007: 257). Ayrıca Syed-Ikhsan ve Rowlend (2004)’ ın bilgi transferini etkileyen unsurular konulu, kamu çalışanları üzerinde yaptıkları çalışmada, örgütte bilgiyi paylaşma kültürünün oluşturulması ile örgüt içinde açık ve örtülü bilgiden oluşan bilgi varlıklarının üretimi arasında pozitif bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir (Syed-Ikhsan ve Rowlend, 2004: 100). Bu doğrultuda bir örgütte genel normlara bağlı kalarak, örgüt bilgi paylaşımını destekleyecektir ancak yanlış kültürel normlar meydana gelmiş ise çalışanların iyi niyeti ve emeği olsa da, bilgiyi desteklemek ve paylaşmak adına yeterli sonuç alınamaz. Başka bir ifade ile örgüt içinde örtül ve açık bilginin çalışanlar arasında paylaşılması konusunda kültür önemli bir etkendir (Ahmed ve diğerleri, 2002: 59).