Devir Planı

Yapılan çalıĢmalar aile iĢletmelerinin sürekliliğini etkileyen en önemli faktörün yönetimin devri sürecinin planlanması olduğunu göstermektedir. Yönetimin devri sürecinin planlanması “aile uyumunun sağlanması ve iĢletmenin varlığının gelecek nesiller tarafından da sürdürülebilmesi için gerekli hazırlıkların yapılması” anlamına gelmektedir. Bu hazırlıklar hem ailenin hem de iĢletmenin gelecekteki ihtiyaçları göz önüne alınarak yapılmalıdır.¹³⁶

Yönetimin devrinin planlanması, yönetim kontrolünün bir aile üyesinden diğerine geçiĢini kolaylaĢtıran resmi bir süreçtir. Devir planlaması öncesinde, sırasında ve

136 Lansberg, p.119

sonrasında hazırlıklar gerektirir. Ardıllığın, zamanlamanın, tekniğin ve iletiĢimin devamlılığını gösteren devir sürecini tanımlamak için bayrak yarıĢı benzetmesi yapılmaktadır.¹³⁷

Devir planlaması farklı bileĢenlere sahip bir süreçtir. Bu bileĢenlerin en önemlileri Ģunlardır:¹³⁸

 Devralacak kiĢinin seçilmesi ve eğitilmesi,

 Devir sonrası iĢletme için stratejik plan ya da vizyon belirlenmesi,

 GeçmiĢ yöneticinin rolünün belirlenmesi,

 Önemli paydaĢlarla kararın paylaĢılması.

Yukarıda sıralanan bileĢenlerin iĢletmenin geleceğine yön verecek nitelikte olduğu görülmektedir. Yönetimi devralacak varisin seçimi ve eğitimi devir planının kritik bileĢenlerinden birisidir. Aile iĢletmelerinde genel olarak en büyük ve erkek evladın yönetimi devralması yönünde bir eğilim söz konusudur. Ancak en büyük ve erkek evlat her zaman için iĢletmenin varlığını baĢarıyla sürdürecek kiĢi olmayabilir. Bu kiĢi iĢletmeye liderlik etmekten farklı konularda yeteneği olan bir kiĢi olabilir veya yönetimi devralmak konusunda isteksiz olabilir. Böyle bir durum söz konusu olmasına rağmen yine de yönetim bu kiĢiye devredilir ise iĢletmenin sürdürülebilirliğini sağlamak mümkün olmayabilir. Bu nedenle yönetimi devralacak kiĢinin seçimi titizlikle yapılmalıdır. Varis seçiminde akrabalık derecesi, cinsiyet, yaĢ gibi kriterlerin ötesine geçilerek hem yetenekleri hem eğitimi uygun olan hem de yönetimi devralmaya istekli olan kiĢilerin seçilmesi gerekmektedir.

Devir sonrasında yeni yönetici ile hayatına devam edecek iĢletme için yeni bir stratejik plan yapılmalıdır. ĠĢletmeyi kuran giriĢimcinin içinde bulunduğu koĢullar ve hedefleri ile, artık büyümüĢ ve yeni bir lidere devrolmuĢ iĢletmenin içinde bulunduğu koĢullar ve hedefleri birbirinden farklıdır. ĠĢletmenin sürdürülebilirliğinin sağlanabilmesi için, yönetimi devralan varis, iĢletmenin gelecekteki yönelimine iliĢkin bir vizyon belirlemeli ve bu doğrultuda stratejik planı hazırlamalıdır. Bunu baĢarabilmesi ise hem eğitim hem de tecrübe olarak donanımlı olmasına bağlıdır.

137 Sharma vd, “Succession Planning as…”, p.1

138 Sharma vd, “Succession Planning as…”, p.3

Devirin baĢarılı olabilmesinin önemli koĢullarından ve devir planının önemli parçalarından birisi de yönetimi devreden kiĢinin durumudur. Yönetimi devreden kiĢinin konuda istekli olması, devir sonrasında bulunacağı konumla ilgili aile ve iĢletme içinde görüĢ birliği sağlanmıĢ olması ve kiĢinin bunu kabul etmiĢ olması, sonrasında da konumuna uygun davranması gerekmektedir.

Son olarak da yönetimin varisinin kim olduğunun, bu kiĢinin aile ve iĢletme üyeleri tarafından kabul gördüğünün ve geçmiĢ yöneticinin iĢletmedeki yeni konumunun, devirden etkilenen tüm paydaĢlara duyurulması gerekmektedir. Böylelikle hem paydaĢlar hem de yönetimi devralan kiĢi ileride yaĢanma ihtimali olan karmaĢalardan kurtulmuĢ olurlar.

Devretme kaçınılmaz bir olgu olmasına rağmen, devretme planları pek çok aile Ģirketinde “tabu" olarak algılanır. Kurucunun kendi ölümünü anımsatan devretme, kurucunun gücü elden bırakma isteksizliği, çocukları arasında bir seçim yapma zorunluluğu ve nesiller arası rekabet duyguları nedeniyle devretme planı olduğundan daha zor hale gelir.¹³⁹ Günümüzde kurumsallaĢmayı baĢarmıĢ iĢletmeler devir konusunun öneminin farkındadır ve bu süreci devir planı dâhilinde gerçekleĢtirmektedirler. Ayrıca henüz büyük ölçeğe ulaĢmamıĢ veya kurumsallaĢmasını tam olarak tamamlamamıĢ iĢletme sahiplerinin de bazen bilinçli, bazen bilinçsiz bir Ģekilde devri planlı bir Ģekilde yürüttükleri görülmektedir. Örneğin ticaret yeteneği ve kültürü ile ün kazanmıĢ bir Ģehir olan Kayseri‟de geçmiĢ yıllardan gelen bir varis yetiĢtirme geleneği vardır. Ailenin erkek çocukları, küçük yaĢlardan itibaren iĢletmede çalıĢmaya baĢlamakta, ticaret yeteneği olan çocukların iĢletmede çalıĢmaya devam etmesi sağlanmakta, ticaret yeteneği olmayanlar ise bireysel olarak meslek sahibi olmaya (doktorluk, avukatlık, eczacılık gibi) yönlendirilmektedir. Ancak tüm Dünya‟da ve Türkiye‟de hala devir sürecinin öneminin farkında olmayan pek çok aile iĢletmesinin varlığını istatistikler göstermektedir. Bu nedenle devir konusu hem bilimsel olarak hem de uygulamaya yönelik olarak üzerinde daha uzun yıllar çalıĢılması gereken bir konu olarak gözükmektedir.

139 Jeffrey M Cohn, Rakesh Khurana and Laura Reeves, “Growing Talent as if Your Business Depended on it”, Harvard Business Review, Vol. 83, No.10, 2005, p.65

ĠKĠNCĠ BÖLÜM

AĠLE ĠġLETMELERĠNDE “AĠLE” DEĞĠġKENĠ

2.1. ÖRGÜT ARAġTIRMALARINDA ĠHMAL EDĠLEN BĠR DEĞĠġKEN “AĠLE”

Aile iĢletmelerinin önemini vurgulayan çalıĢmalar, ailenin iĢletmenin faaliyetleri ve performansı üzerinde önemli derecede etkisi olduğunu belirtmektedirler. Bu nedenle eğer aile iĢletmeleri konusunda çalıĢan araĢtırmacılar çalıĢmalarında aileyi bir değiĢken olarak ele almazlar ise, anlamaya çalıĢtıkları örgütsel yapının önemli bir parçasını göz ardı etmiĢ olacaklardır.

Aile, özünde anne-baba ve çocuklarından oluĢan, duygusallığın hâkim olduğu, kan bağının belirleyici olduğu, karĢılıklı korumanın öne çıktığı, toplumun en küçük sosyal yapı taĢıdır. KarĢı cinsten iki insanın evlenmeleri ile oluĢan bu sosyal yapı, kendisine has bir yaĢam biçimine sahiptir. Evlenen iki kiĢinin kendi yetiĢme dönemlerinden elde ettikleri deneyimler bu yeni yaĢam biçiminin oluĢmasında belirleyici olur. Böylece aile, toplumun temel yapı taĢı olarak kendisine has geleneğini, kültürünü oluĢturur ve topluma bu anlamda katkı sağlar. Temel görevi, varlığını, birliğini, sürekliliğini sağlamak olan aile, çocuklarını en iyi biçimde yetiĢtirmek suretiyle hem kendi geleceğini sağlama almaya çalıĢır ve görevini yerine getirir, hem de toplum içindeki rolünü oynamaya çalıĢır. Ailenin ekonomik olarak geçimini sürdürmesi, aile üyelerinden birinin herhangi bir iĢ ile uğraĢması ile olur.¹⁴⁰

ĠĢletmeler genellikle risk almaya istekli bir giriĢimci tarafından kurulurlar. GiriĢimsel olaylarda, giriĢimci merkezi ve hayati bir oyuncudur ancak resmin tamamına bakıldığında aslında sadece bir parçası olduğu görülmektedir.¹⁴¹ Bu tür iĢletmeler önceleri aileden çok, giriĢimcinin etkisi altında iken zaman içerisinde iĢletme ile beraber

140 Ġlhami Fındıkçı, Aile Şirketlerinde Yönetim ve Kurumsallaşma, Alfa Yayınları, Ġstanbul, Eylül 2008, s.19.

141 Ramona K. Zachary, “The importance of the family system in family business”, Journal of Family Business Management, Vol.1, No.1, 2011, p.27

giriĢimcinin ailesi de büyümekte, eĢi, çocukları, kardeĢleri, yeğenleri gibi akrabalık bağları ile bağlı oldukları kiĢiler iĢletme içerisinde yer almaya baĢlamaktadır. ĠĢletmenin aile iĢletmesine dönüĢmesi de bu Ģekilde gerçekleĢmektedir. ĠĢletmenin faaliyette bulunma ve varlığını sürdürmek konusundaki amaçları ile aile üyelerinin amaçları karĢılıklı etkileĢim içerisinde olmaktadır. ĠĢletme artık ailenin geleceğine katkı sağlayan bir kurum haline dönüĢmektedir.

Aile, giriĢimsel davranıĢın ortaya çıkmasını ve sürdürülmesini sağlayacak güçleri bir araya getirir. Aile iĢletmesi kavramlaĢtırılırken, aile üyeleri tarafından yürütülen karmaĢık ve dinamik yapı olması nedeniyle çok disiplinli ve kapsamlı bir bakıĢ açısıyla ele alınmalıdır.¹⁴² Aile iĢletmeleri çalıĢmalarının son yıllardaki geliĢimi bu bakıĢ açısı doğrultusunda gerçekleĢmektedir.

“Aile” birey, grup ve örgüt düzeyinde davranıĢı etkilemektedir. Bu nedenle örgütsel araĢtırmalarda bir değiĢken olarak ele alınması gerekmektedir. Her ne kadar iĢ-aile konularında çok sayıda araĢtırma yapılmıĢ olsa da, bu çalıĢmalar iĢ ile aileyi birbirinden bağımsız konular olarak ele almaktadır. Aile iĢletmeleri söz konusu olduğunda bireylerin bir rolden diğerine geçiĢleri gündeme gelmektedir. Aile ile iĢ sisteminin örtüĢtüğü ve hatta nerdeyse eĢbiçimli olduğu örgütsel yaĢama rağmen, örgüt araĢtırmalarında aile değiĢkeni hep ihmal edilmiĢtir. Oysaki “aile iĢletmesi” kavramı örgütsel yapılar içinde, iĢletmelerin ve iĢletmelerdeki aktörlerin ailesel iliĢkilerden etkilendikleri türdeki yapıları ifade etmek için kullanılan bir kavramdır.¹⁴³

Dyer (2003) yönetim alanının önce gelen dergilerinden Academy of Management Review (AMR) ve Academy of Management Journal(AMJ) dergilerinin çeĢitli sayılarında içerik analizleri yaparak gerçekleĢtirdiği incelemede, AMR‟da yer alan 59 makalenin hiç birinde ailenin bir değiĢken olarak incelenmediğini, AMJ‟da yer alan 69 makalede içindense sadece bir makalede aile değiĢkeninin, iĢletme davranıĢını analiz ederken bir değiĢken olarak kullanıldığını tespit etmiĢtir.

Dyer (2003) araĢtırmacıların uzun zamandır aile iĢletmelerinin performansları ve etkin organizasyonlarla iliĢkilendirilmiĢ değiĢkenlerle bu denli ilgili iken, “aile” değiĢkeninin çalıĢmalarda göz ardı edilmiĢ olmasının en temel nedeninin; aile iliĢkileri gibi öznel bir

142 Zachary, p.26

143 Dyer, p.402

kriterin, rasyonel bürokratik modellerin ortaya çıkmasına neden olarak iyi iĢ modellerine zıt düĢmesi olduğunu belirtmektedir.

Örgütsel araĢtırmalardaki eğilimler ve çeĢitli faktörler göz önüne alındığında örgütleri inceleyen araĢtırmacıların genellikle çalıĢmalarını Ģu iki temel varsayıma dayandırdıkları görülmektedir:¹⁴⁴

(1) Bir organizasyonun üyeleri birbirlerine kan bağı ile bağlı değildir ve olmamalıdır ve dolayısı ile,

(2) Aile iliĢkileri iĢyerindeki iliĢkileri önemli düzeyde etkilemez.

Bu varsayımların yanlıĢ olduğu açıktır ve günümüzde aile iliĢkilerinin organizasyonlarda ne denli etkili olduğunu anlamaya imkân sağlamamaktadır. Son yıllarda yapılan çalıĢmalar göstermektedir ki, aile iĢletmeleri tüm dünyada ekonomiye yön vermektedir. Günümüzde aile iĢletmelerinin örgütsel yaĢamda baskın örgütsel model olduğu düĢünülür ise, cevaplandırılması gereken temel soru, mevcut yönetim teori ve uygulamalarının bu tür örgüt modellerine genelleĢtirilip genelleĢtirilemeyeceğidir. Aile iĢletmelerini dikkate alan az sayıda çalıĢma incelendiğinde, ailenin iĢletmenin davranıĢları üzerindeki etkisinin önemli olduğu görülmektedir.¹⁴⁵ Aile, yazında giriĢimsel davranıĢ ya da deneyim olarak tanımlanan davranıĢların yaratılması ve devam ettirilmesi noktasında oldukça önemli ve temel bir bileĢendir. Aile sermayesi, yani iĢletmenin sahibi olan aile üyelerinin toplam kaynakları, iĢletmenin kısa dönemde baĢarısını ve uzun dönemde sürdürülebilirliğini sağlar ve destekler.¹⁴⁶

Dolayısı ile örgütleri inceleyen araĢtırmacılar aile değiĢkenini araĢtırmalarına dâhil etmezler ise, anlamaya çalıĢtıkları örgütlerin davranıĢını etkileyen önemli bir boyutu göz ardı etmiĢ olacaklardır.¹⁴⁷ Ancak aile değiĢkenin ölçülmesi oldukça zordur ve son yıllara kadar bu değiĢkene yönelik geçerli ölçüm araçları ortaya konulamamıĢtır. Bu durumda günümüzde halen aile iĢletmeleri çalıĢmalarında bu değiĢkeni göz ardı edilmesine neden olmaktadır.

144 Dyer, p.403

145 Dyer, p.403

146 Zachary, p.27

147 Dyer, p.404