Ceza Ve Suç Kavramları

A análise dos resultados desta pesquisa possibilitou perceber que, embora o referencial teórico indique a importância de se manter a relação do planejamento estratégico com a gestão de pessoas por competências, a prática da organização ainda não se desenvolveu neste sentido, o que foi encontrado no discurso dos entrevistados. A missão e a visão de futuro da Polícia Federal não estão devidamente consolidadas entre os servidores da organização que fizeram parte do universo de pesquisa, o que compromete o correto entendimento dos objetivos estratégicos a serem alcançados, bem como o engajamento das pessoas em transformá-los em resultados.

A clara e prévia definição da missão, da visão e dos objetivos estratégicos da organização ainda não se percebe no âmbito da Criminalística da Polícia Federal. Esse é um processo do qual é esperado o envolvimento dos gestores e dirigentes, com vistas a legitimar um modelo de gestão da instituição e conseqüente implantação do modelo de gestão de pessoas por competências. O pleno conhecimento do contexto organizacional por parte dos líderes é importante para consecução dos seus objetivos. Ainda se espera fomento junto aos gestores do Departamento de Polícia Federal, em especial, daqueles no âmbito da Perícia, em relação ao conceito de que a gestão por competências sofre influência direta dos processos de capacitação e que esta é uma das principais políticas e ferramentas para a obtenção dos fins do Estado enquanto administrador quais sejam: a boa prestação dos serviços públicos e o alcance das metas traçadas pelo governo.

A pesquisa de campo revelou a existência de dois blocos de gerações distintas nos chefes de unidades de Perícia da Polícia Federal. Um grupo de chefes de UTEC, mais jovens e com menor tempo de experiência e o grupo de chefes de SETEC, com maior tempo de atuação na Perícia e em gestão. O impacto da presença de duas gerações distintas é que as lacunas de competências e as necessidades de capacitação são igualmente distintas, destacando ainda mais a heterogeneidade do grupo gestor da instituição e provável desalinhamento dos mesmos para um objetivo comum, definidos em geral pela missão da instituição, bem como proporciona o uso personalizado de estratégias de gestão de acordo com as competências e potencialidades individuais.

Uma das contribuições do presente trabalho foi identificar lacunas de competências profissionais entre os chefes de SETEC e de UTEC. Dentre essas lacunas, de acordo com as percepções extraídas da pesquisa de campo estão: gestão estratégica de pessoas, controle de estresse, urbanidade, flexibilidade e liderança. Nesses quadros a motivação não foi contemplada, porém ao longo do trabalho observou-se que o nível de

motivação das equipes está abaixo do desejável, e a motivação é um parâmetro importante no contexto em que esse estudo está inserido.

As leituras que subsidiaram esta dissertação permitiram evidenciar a crescente importância das habilidades sociais, da valorização das pessoas dentro dos processos e das atitudes para o sucesso de um líder ou gestor de pessoas.

No tocante a valorização da pessoa humana, foi acolhida a idéia de Schein (2008), para o qual está implícito o pressuposto de que todos os problemas organizacionais são fundamentalmente problemas que envolvem a interação e os processos humanos. Não importa que questões técnicas, financeiras ou qualquer outro tipo estejam presentes, sempre haverá pessoas envolvidas no desenho e na implantação de tais processos e sempre haverá pessoas envolvidas na descoberta inicial de que soluções técnicas podem ser necessárias. Uma profunda compreensão dos processos humanos e a habilidade de melhorar tais processos é, então, fundamental para qualquer mudança organizacional. Considerando que organizações são redes de pessoas comprometidas com o alcance de alguns objetivos comuns, há vários tipos de processos ocorrendo entre elas. Quanto mais se aprender sobre como diagnosticar e aprimorar tais processos, maiores serão as chances de encontrar soluções para os problemas mais técnicos e de assegurar que essas soluções serão mais aceitas e adotadas pelos membros da organização.

No que concerne às atitudes, o pensamento adotado nesta pesquisa converge para o de Ruas (2005) segundo o qual atributos tais como disponibilidade, desejo, compartilhamento, passam a ser tão ou mais valorizados do que atributos mais tradicionais associados a conhecimentos e experiências específicas.

O embasamento extraído do referencial teórico permitiu destacar um perfil de competências gerenciais compatíveis com as melhores práticas de gestão e aplicáveis no serviço público, em especial, aplicáveis dentro do espaço organizacional delimitado na metodologia deste trabalho, qual seja a Perícia Criminal da Polícia Federal. Paralelamente, as pesquisas de campo possibilitaram mapear o perfil de competências, considerado relevante e aspirado pelos Peritos que ocupam a função de chefes em unidades de Perícia (quadros 17 e 18). A partir da integração desses dois perfis (quadro 21), chegou-se ao grupo de competências técnicas e habilidades mais relevantes a serem desenvolvidas para e pelos Peritos que exercem ou aspiram exercer a função de Chefia em unidade de Perícia da Polícia Federal. Nesse grupo observou-se a presença significativa de competências comportamentais e relacionais, a saber: Capacidade de trabalhar sob pressão, dinamismo, iniciativa, liderança, relacionamento interpessoal, tomada de decisão, integridade, cultura de qualidade.

Além disso, o fator destacado como sendo o maior desafio e de maior importância na análise qualitativa da pesquisa trata-se da gestão de pessoas, e das emoções e nuances individuais oriundas das mesmas. Com isso, pôde-se perceber o desejo dos líderes em desenvolver-se nesse quesito, aliado inclusive a uma consciência dos próprios gaps, o que pode favorecer a implantação de práticas de desenvolvimento na instituição tendo em vista tal interesse e abertura.

Dentre as percepções extraídas das entrevistas (item 7.2.4), se destacam: há ausência de critérios objetivos para definir qual perito ocupará a função de chefe de unidade de Criminalística, há carência de capacitação dos chefes, há necessidade de se fomentar a rotatividade das chefias, o clima organizacional está longe do desejável para estímulo à qualidade e produtividade, o maior desafio para os chefes é motivar a equipe (temática que merece estudos futuros), e por fim, os chefes não compreendem suficientemente a amplitude e os benefícios da implantação da gestão de pessoas por competências para gerar bons resultados.

Essa implantação é uma diretriz do Governo Federal e uma reformulação necessária no sistema de gestão de pessoas do DPF. Espera-se que a gestão por competências permita compreender quais potencialidades devem ser estimuladas e desenvolvidas em um chefe de SETEC ou de UTEC com vistas a contribuir ágil e positivamente na qualidade e na tempestividade de resposta dos exames periciais da unidade sob sua gestão.

Entende-se que o sucesso da implantação de uma cultura de gestão de pessoas em uma instituição não se dá através da inserção formal e imposta de um conjunto de técnicas, mas sim de ações construídas conjuntamente e que façam sentido para o contexto atual da instituição e das pessoas. Em primeiro lugar, faz necessária a disponibilidade, entendimento e engajamento das pessoas com a temática, sobretudo dos líderes, ponto este que ficou bem destacado nesta pesquisa e em segundo lugar, mas não menos importante a habilitação dos mesmos em competências específicas, especialmente àquelas ligadas ao trato e gerenciamento de pessoas e emoções, que oportunizarão ao gestor lidar de forma mais resolutiva, customizada e humanizada com as questões advindas das pessoas, entendendo que estas, mais que as questões técnicas, definem o tom, o clima de trabalho e influenciam no ritmo e resultados que a instituição apresenta.

Sendo assim, urge a necessidade de se buscar soluções para a DITEC e o DPF promovam o desenvolvimento de um grupo de competências comportamentais e relacionais dos gestores da Criminalística, buscando aprendizado através de metodologias andragógicas, evitando capacitações e treinamentos enquadrados em metodologias pedagógicas tradicionais

de ensino. Mostra-se, igualmente, necessária a busca e a implantação de estratégias mais estruturadas e planejadas de nomeação / promoção de servidores para que ingressem em cargos de chefia, compreendendo-se a importância do uso de critérios objetivos, meritocráticos e oriundos de planos de carreiras dentro da instituição.

Os dados coletados, a síntese situacional das competências dos gestores da Criminalística da Polícia Federal e a análise de resultados respeitaram os limites de complexidade, espaço e tempo de uma dissertação. Mas, percebe-se a possibilidade de uma retomada futura para encontrar resultados complementares em condições de favorecerem conclusões adicionais. Os impactos dos atuais critérios de avaliação de desempenho, da cultura organizacional e da motivação dos servidores do DPF na implantação da gestão por competências são aspectos que poderão fomentar novas pesquisas.

Ao longo do desenvolvimento da pesquisa foi possível confirmar a aplicabilidade de conceitos de competência em um contexto específico no âmbito da Administração Pública. O mapeamento do perfil de competências dos chefes de unidades de Perícia da Polícia Federal e as percepções desenvolvidas durante a realização deste trabalho podem contribuir para a continuidade da discussão acadêmica sobre o tema, despertar reflexões, suscitar novos debates em estudiosos acadêmicos e gestores públicos que atuem em organizações análogas.

Por fim, e em termos práticos, este trabalho almeja contribuir para transpor para dentro das instituições públicas federais, em especial o DPF, o sentimento de credibilidade que a sociedade espera na condição de credora dos serviços prestados a ela pelos órgãos foco deste estudo trazendo mais transparência e imparcialidade aos processos administrativos, em especial, àqueles ligados à gestão de pessoas, porque são fundamentais à uma prestação de serviços confiáveis.

Porém muito há a ser pesquisado, discutido, iluminado por novos referenciais, todavia fica a expectativa de que esta dissertação tenha deixado pelo menos vestígios, para essa importante continuidade.

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