Bireysel Değişimler

İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarında bireysel değişimlerin de göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Bireysel değişim ve gelişmeler; insan kaynakları işlevlerinin etkin bir biçimde uygulanmasında belirleyici bir rol oynamaktadır. İşletmeleri etkileyen ve göz önünde bulundurulması gereken bireysel değişimler aşağıdaki gibi özetlenebilmektedir (Gök, 2006: 79):

Etik ve Sosyal Sorumluluk: İşletmeler arası rekabetin artması ve rekabet avantajına duyulan gereksinim, işletmeleri daha esnek yapılanmalara yönlendirmektedir. Yönetim yaklaşımlarında kültür, liderlik ve vizyon gibi kavramlar vurgulanmakta ve bireylerin önemi, gelişimi ve gereksinimlerinin önemi üzerinde durulmaktadır (Woodd, 1997: 110). İnsan kaynakları uygulamalarında; hiyerarşi ve ayrıcalıkların ortadan kalkması, kişisel farklılıkların ön plana çıkması, bilgi akışının önemli hale gelmesi gibi gelişmeler yaşanmaktadır. Bu gelişmelere bağlı olarak işletmelerin ve çalışanların eğitim, liderlik, karar süreçleri, denetim ve kontrol alanlarındaki sorumlulukları gittikçe artmaktadır. Bu sorumlulukları etkileyen iki kavram ise etik ve sosyal sorumluluk başlıkları ile ele alınmaktadır (Gök, 2006: 80). Etik kavramı kısaca; insan ilişkilerinin yönetiminde, değerlerin kabul edilmesinde ve davranış standartlarının belirlenmesinde yol gösterici özellik taşıyan ahlaki, toplumsal ve yasal konulara dayalı bir ölçüt olarak tanımlanmaktadır. Etik kavramı; işletme stratejilerinin geliştirilmesinde ve uygulanmasında, yönetimde ve işletme performansı üzerinde önemli etkilere sahip bir kavramdır (Key and Popkin, 1998: 331). Diğer yandan sosyal sorumluluk ise, devlet kanunlarının getirdiği zorunlulukların ötesinde ahlaki bir yükümlülüktür. Sosyal sorumluluk kavramı; işletmelerin finansal etkinlikleri ve kararlarında; insan haklarını göz önünde bulundurarak müşteriler, çalışanlar, ulusal ekonomi ve toplum için zararlı olabilecek tutum ve davranışlardan kaçınmalarını ifade etmektedir. Sosyal sorumluluk etkinlikleri işletmelere uzun dönemde; müşteri sayılarının artması, dış çevrenin desteğinin

kazanılması, çalışanların motivasyon ve işletmeye bağlılık düzeylerinin yükselmesi gibi birtakım avantajlar da sağlamaktadır (Kilcullen and Kooistra, 1999: 159; Gök, 2006: 80).

Personel Güçlendirme: Hizmet ekonomilerinin hızla gelişmesi hizmet sunumu sürecinde bilgi, beceri, doğru ve etkin iletişim, esneklik ve liderlik kavramlarını son derece önemli hale getirmiştir. Bu gelişmeler, çalışanların bilgi ve kontrol işlevlerinin genişletilmesini gündeme getirmiştir. Bu gereksinim sonucunda geliştirilen personel güçlendirme (empowerment) kavramı 1990’lı yıllarda işletme literatürüne girmiştir. Kabul edilmiş tek bir tanımı olmamakla birlikte bu kavram; bireylerin çalışma birimlerinde ve iç / dış müşterilerle olan ilişkilerinde işe yönelik kararlarını mümkün olabilen en kısa sürede alabilmelerine olanak sağlayan bir yetki devri olarak tanımlanabilmektedir (Wyer and Mason, 1999: 183; Gök, 2006: 82). Güçlendirme kavramı ile ifade edilmek istenen olgu; örgütsel hedef ve amaçların başarıyla gerçekleştirilmesi için bireyin üstlendiği görevlerde kendi kararlarını verebilmesi, ortak hedeflerin başarıyla yürütülmesinde işbirliğini kabul etmesi, belirlenmiş sınırlar içerisinde özgürce hareket edebilmesi ve örgütsel başarı elde etme kararlılığındaki işletme yapısıdır (Duvall, 1999: 207). Personel güçlendirme uygulamalarının amacı; hem bireysel hem de örgütsel başarının sağlanabilmesidir. Rekabet üstünlüğünün son derece önemli olduğu günümüzde, personel güçlendirme uygulamalarının; bireyi ve örgütü kapsayan, bireysel başarıları destekleyen ve çalışanların işbirliğinde istekli olmalarını sağlayan bir yapıda olması gerekmektedir. Bu nedenle yönetimler; çalışanların bağlılıklarını arttıracak ve onlara hareket özgürlüğü sağlayacak bir çalışma ortamı oluşturmak durumundadırlar (Gök, 2006: 82).

Beyin Göçü: İşletmelerde yaşanan beyin göçü (brain drain), “yetişmiş insan gücü hareketi” olarak değerlendirilmektedir. Beyin göçü kavramı kısaca; işletmede anahtar (kilit) personel olarak adlandırılan yüksek vasıflı çalışanların kaybedilmesidir. Bazı çalışanların çeşitli nedenlerle (rakip işletmeleri daha cazip bulmaları gibi) mevcut işletmeden ayrılması, işletmenin entelektüel varlıklarını kaybetmesi anlamına gelmektedir. Günümüzde rekabetin giderek artmasıyla işletmeler; bir yandan yeni küresel rakipler ve çeşitlenen ürünler ile karşı karşıya kalmakta; diğer yandan ise

güçlü personellerini korumak ve yüksek vasıflı potansiyel işgörenleri işletmeye çekmek için çaba harcamaktadırlar. Bu iki yönlü durumda işletmelerin hem işletme içi varlıkları, hem de işletme dışı güçleri için yönetim stratejileri geliştirmeleri gerekmektedir (Stovel and Bontis, 2002: 303). Vasıflı personelin işletmede kalıcılığının sağlanması, işletme başarısının sürekliliği için son derece önemli bir konudur. Beyin göçüyle yaşanan yüksek vasıflı insan kaynağının kaybı, işletmenin entelektüel sermayesinin azalmasına ve rekabet gücünün zayıflamasına yol açmaktadır (Acton and Golden, 2003: 137). Son yıllarda endüstri ekonomisinden bilgi ekonomisine kadar her alan, entelektüel sermayeye dayandığından, işletmeler açısından özel, kıt ve taklit edilemeyen kaynaklar olarak kabul edilen anahtar personel stratejik bir varlık olarak algılanmalıdır. Bu nedenle işletmelerin yetenekli, deneyimli, verimli ve bilgili çalışanları korumaları ve işletme gelişiminin sürekli kılınması amacıyla stratejiler oluşturmaları gerekmektedir (Gök, 2006: 84).

İş Güvencesi: İş güvencesi kavramı; çalışanın aynı işletmede sürekli olarak istihdam edilmesi ya da işletmenin çalışanlar için güvenli bir istihdam olanağı sağlaması olarak açıklanabilmektedir. Günümüz işgücü piyasası; küçülme etkinliklerinin, esnek işgücü ve esnek çalışma kavramlarının ve bazı alanlarda dış kaynak kullanımı uygulamalarının artması nedeniyle iş güvencesi kavramının önemini yitirdiği bir döneme girmiş sayılmaktadır. Çoğu işletmede sürekli olmayan (geçici) istihdam sözleşmeleri uygulanmaktadır. Diğer bir deyişle, “ömür boyu istihdam” yaklaşımı günümüzde geçerliliğini kaybetmektedir (Gök, 2006: 84). İşgücü piyasasının temel özelliklerinden biri “ömür boyu istihdam” yaklaşımı olan Japonya’da da çoğu işletmede, bu yaklaşımın önemini yitirdiği ve daha esnek istihdam uygulamalarına geçildiği gözlenmektedir (Semler, 2001: 238). Günümüzde iş güvencesinin uygulamalardaki öneminin azalması bazı konuları gündeme taşımaktadır. Bu konulardan biri, iş güvencesi ile çalışanların işletmeye duydukları güven arasındaki güçlü ilişkidir. İş güvencesinin azalmasının, çalışanların işletmeye bağlılık düzeyleri üzerinde önemli etkisi bulunmaktadır (Wong et.al., 2002: 594). Gündeme taşınan diğer bir konu ise, iş güvencesinin çalışanların iş tatmini ve performans düzeyleri üzerindeki etkileridir. Güçlü istihdam politikaları uygulayan işletmelerde çalışanların iş tatmini ve işletmeye bağlılık düzeylerinin yüksek olduğu belirtilmekte ve bu

durumun performans artışını sağladığı görülmektedir (Yousef, 1998: 185- 189). İş güvencesinin azalması ve çalışanlar üzerindeki olumsuz etkileri işletme yönetimlerine birtakım sorumluluklar yüklemektedir. Yöneticilerin, iş güvencesinin önemini yitirmesinin çalışanlar ve çalışma ortamı üzerindeki etkileri hakkında bilgi sahibi olması bu açıdan oldukça önemlidir.

Görüldüğü gibi çevresel, örgütsel ve bireysel düzeydeki çeşitli gelişmeler ve değişimler, insan kaynakları uygulamalarını çok yönlü bir biçimde etkilemektedir. İşletmelerin; yaşamlarını sürdürebilme, rekabet güçlerini koruyabilme ve başarılı olabilmelerinde insan kaynaklarını etkileyebilen bu değişimleri dikkatle takip etmeleri gerekmektedir.

Tüm sektörler için oldukça fazla önem taşıyan bir konu olarak “insan kaynakları”, hizmet üreten ve sunan bir sektör olan turizmi de fazlasıyla ilgilendirmektedir. İnsan kaynaklarının gelişimini etkileyen değişimler, kendine özgü niteliklerine bağlı olarak insan kaynakları alanında sorunlarla daha sık karşılaşan turizm sektörünü diğer sektörlere oranla daha fazla etkileyebilmektedir.

Konunun bundan sonraki bölümünde turizm sektöründe insan kaynaklarının durumu, önemi, sektördeki işgücü piyasasının özelliklerine yer verilecek ve turizm sektörünün güncel bir sorunu olan mevsimselliğin sonuçlarından biri olan mevsimlik istihdam konusu ele alınacaktır.