Bilgi ve Beceri Ġle DonatılmıĢ, Yüksek Motivasyonla ÇalıĢan Sağlık

Sağlık Ġnsan Gücü, “kamu ya da özel sağlık kesiminde toplumun ihtiyaç duyduğu sağlık hizmetini üreten personelin tamamına verilen addır” (Sağlık Bakanlığı, 2008: 9). Sağlık Bakanlığı‟na göre: “DönüĢümlerin baĢarılı olarak gerçekleĢtirilmesi uygun nitelikli ve gerekli insan kaynağının mevcudiyetine bağlıdır” (Sağlık Bakanlığı, 2003, 32). Bu bakıĢ açısı ile kavramlaĢtırılan bu bileĢen kapsamında:

 Avrupa birliği mevzuatı gereği tüm sağlık çalıĢanlarının görev yetki ve sorumlulukları tanımlanacak,

 Hekimlerin ülke ihtiyaçları doğrultusunda yetiĢtirilmesi için üniversitelerle iĢbirliğine gidilecek,

 HemĢirelik eğitimi uluslar arası standartlara uygun Ģekilde üniversite düzeyinde verilecek,

 Hekimler, hem onlara yapılan yatırımın amacı dıĢında kullanılmaması hem de deneyimsiz yöneticilerin sağlık sektöründe olmaması için yönetici olarak istihdam edilmeyecek,

 Kamu kurumlarında daha istekli ve verimli çalıĢmayı özendirecek sözleĢmeli personel istihdamı sağlanacak (Sağlık Bakanlığı, 2003: 32-33). Bu bileĢen kapsamında en aktif uygulamalar son maddede belirtilen sözleĢmeli personel istihdamı yönünde olmuĢtur. Bu kapsam çıkarılan 4924 sayılı Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde SözleĢmeli Sağlık Personeli ÇalıĢtırılması Ġle Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde DeğiĢiklik Yapılması Hakkında Yasa34

ile nispeten daha yüksek maaĢlarla ama sözleĢmeli statüde sağlık personel istihdamı baĢlamıĢtır. Çakılı Kadro Yasası olarak da adlandırılan yasanın çıkıĢ amacı; sağlık personeli temini zor olan büyük bölümü Doğu ve Güneydoğu illerinde sürekli eleman temininin sağlanması ve böylece istekli ve verimli çalıĢmayı önleyen mecburi hizmet uygulamasını sonlandırmak olarak sunulmuĢtur. Bunu takiben, 657 Sayılı Devlet Memurları Yasası‟nın 4/b maddesine dayalı

olarak sözleĢmeli statüde sağlık personeli istihdam edilmeye baĢlanmıĢtır. Bu statüde göreve baĢlayan sağlık personellerinin ise belirli özlük haklarından aynı birimde aynı iĢi yapan fakat memur statüsünde çalıĢanlara nazaran daha az yararlanabilmesi ve hiçbir Ģekilde iĢ güvencesine sahip olmamaları dikkate değerdir.

ġekil 7. Sağlık Bakanlığı'nda DeğiĢen Ġstihdam Biçimleri

Sağlık Bakanlığı‟nın değiĢen istihdam politikasının istekli ve verimli bir çalıĢmayı özendirip özendirmediği tartıĢılabilir. TartıĢılamayacak olan, bu istihdam biçimi ile Bakanlık bünyesinde parçalı bir personel yapısı oluĢturulmasının baĢarıldığıdır. Örneğin, bir yıldır görev yapmakta olan memur statüsünde bir sağlık personeli 20 gün ücretli yıllık izin hakkına sahip olabilirken; sözleĢmeli statüde aynı birimde aynı iĢi yapan baĢka bir sağlık personeli 14 gün ücretli yıllık izin hakkına sahip olabilmektedir. BaĢka bir örnek ise, 4924 Sayılı Yasa kapsamında istihdam edilen ve yıllık sözleĢmelerle çalıĢan sağlık personellerinin, memur statüsündeki bir sağlık personelinden iki kat daha fazla maaĢ alabilmesidir. Bu eĢitsizlik doğurucu istihdam politikaları ile birleĢen ve “Sağlık Bakanlığı kurumlarında, çalıĢanlar arasında dayanıĢma yerine rekabeti teĢvik edecek olan, sonucunda da hemen hiçbir çalıĢanın çıkarına olmayacak olan performansa dayalı ek ödeme uygulaması” sağlık çalıĢanları arasında parçalanmaya sebep olmuĢtur (Hamzaoğlu, 2007: 427).

Sağlık Bakanlığı tarafından yapılan tanıma göre Performansa dayalı ek ödeme:

Bakanlıkça belirlenen hizmet sunum Ģartları ve kriterleri de dikkate alınmak suretiyle, çalıĢan personelin: unvanı, görevi, çalıĢma Ģartları ve süresi, hizmete katkısı, performansı, serbest çalıĢıp çalıĢmaması, kurumlarda yapılan muayene, ameliyat, anestezi, giriĢimsel iĢlemler, özellik arz eden riskli bölümlerde çalıĢma gibi unsurlar esas alınarak sağlık kurumlarında, sağlık hizmetlerinin iyileĢtirilmesi, kaliteli ve verimli hizmet sunumunun teĢvik edilmesinin sağlanması amacıyla, görevli personele döner sermaye gelirlerinden yapılacak ek ödemenin oran, usul ve esaslarının belirlendiği bir sistemdir (Sağlık Bakanlığı, 2006: 53).

Sistemde hekimler tarafından baĢından sonuna kadar birebir yapılan, zihinsel ve bedensel olarak mesleki katkı ile bizzat sonuçlandırılan iĢlemler puanlandırılmıĢtır. Sağlık hizmeti sunumundaki diğer bütün unsurlar bu iĢlemlerin tamamlayıcıları olarak öngörülmüĢtür. Hekim sağlık hizmet ekibinin lideri ve yönlendiricisi olarak sorumlu tutulmuĢ ve uygulamada referans alınmıĢtır (Sağlık Bakanlığı, 2006: 83).

En büyük verimlilik artıĢının sağlandığı iddia edilen performansa dayalı ek ödeme uygulaması ile hekimler kendi aralarında “hasta - müĢteri” kapma ve böylece performans puanı toplama yarıĢına sokulmuĢtur. Sistem yapısı gereği birçok unsura dayanıyor gibi görünse de iyi bir gelir elde etmek isteyen bir hekimin hizmet sunumunun göstergeleri: muayene sayısı, giriĢimsel iĢlem

sayısı, ameliyat sayısı gibi nicel unsurlara bağlanmıĢtır. Böylece, etik

değerlerinin en üst seviyede olması gereken meslek mensupları arasında yaptıkları iĢin niteliğinden çok niceliğine bakma ve meslektaĢını gelirini azaltan rakip olarak görme eğiliminin artması kaçınılmaz olmuĢtur. Artan “sayıların” hem hastane faturaları hem de ilaç faturaları olarak SGK‟ya ve katkı payı ödemek zorunda olan yurttaĢlara yüklendiği düĢünülürse bu uygulamaların sonucuna dair Ģu tasvir dikkat çekicidir:

…[S]ağlık sistemi ĢiĢmanladıkça daha çok iĢtahı artan ve giderek aç gözlü (daha fazla açlığa yol açan açlık hali) hale gelen çocuklar gibi kısa vadeli parasal amaçlarını her Ģeyin önüne koyan piyasa aktörlerinin, yöneticilerin, hekimlerin kontrolsüz etkisine sokulmuĢ oldu. ….Sağlık sistemi ancak sağlık harcamalarının sürekli arttığı bir durumda canlılığını koruyan bir “piyasa canavarı” haline getirilmiĢ oluyor (Hatun, 2009: 39-40).

Ayrıca, hekimler “sayılarını” arttırdıkça daha fazla gelir elde edebilmekte fakat performans sistemine dahil edilmeyen diğer sağlık personelleri fazla çalıĢmalarının karĢılığında gelirlerini arttırma fırsatı bulamamaktadır. Böylece, performans uygulamasından tamamen dıĢlanarak hizmete katkısı

göz ardı edilen hekim dıĢı sağlık personeli ile hekimler arasında hekimlerin kendi arasında yaĢadığı çıkar tabanlı bölünmeye ek olarak bir bölünme daha ortaya çıkarılmaktadır.

Özetle, bu bileĢen kapsamında öncelikle yüksek motivasyonla çalışan

sağlık insan gücü için yapılanların;

 ĠĢ güvencesinden yoksun bir sağlık emekçi kitlesi ile sektörde esnek istihdam yapısı tercih edilerek, özerkleĢme-yerelleĢme-özelleĢme süreçleri sonunda daha rahat sömürülebilecek bir işgücü oluşturmada,

 EĢit iĢe eĢit ücret yerine; aynı iĢi yapanlar için farklı statüler ve ücretler verilerek, kadrolu-sözleĢmeli ayrımı ile çalışma barışını bozmada,

 Etik değerlerin yozlaĢması pahasına performans uygulamalarıyla rekabet teĢvik edilerek, kamu sağlık sektöründeki zihniyeti piyasalaştırmada oldukça baĢarılı olduğu söylenebilir.

4.2.5 DeğiĢen Sağlık Politikasının Tek DeğiĢmeyen Unsuru: Artan Sağlık