Avrupa’da Çalışan Katılımı

Çalışanların işyerlerinde katılım uygulamaları; coğrafya, dil, kültür ve ideoloji açısından farklılıklar göstermektedir. Ülkelerdeki katılım uygulamalarına bakıldığında siyasal rejim ile uygulamalar arasında paralellik olduğu ve siyasal rejimin demokrasiye yaklaştığı ülkelerde katılım uygulamalarının daha etkili uygulandığı görülmektedir (Talas; 1992: 31). Bununla birlikte AB ülkelerine bakıldığında katılım hakları ülkeler arasında çok çeşitli bir görünüm arz etmektedir. Bu farklılıklara rağmen Avrupa’da genel olarak çalışanlar kendilerini ilgilendiren kararlara önemli bir şekilde katılmaktadırlar.

Avrupa Sosyal Modelinin (ASM) temelinde çalışma ilişkileri merkezi bir yer tutmaktadır. Çünkü bu alan genel olarak modelin dengesini sağlayan bir alandır. Bu alanda bir tarafta ekonomik büyüme ve verimlilik, diğer tarafta eşitlik ve güvencenin dengesi birlikte sağlanır (Koray, 2005: 129-130). ASM’nin oluşmasında ve çalışma ilişkilerinin bu toplum modelinde merkezi bir rol oynamasında işçi sınıfı önemli bir rol oynamıştır. ASM’nin temel ayaklarından birisini çalışanlar ve onların işyerlerindeki katılımı oluşturmaktadır.

Avrupa ekonomik ve sosyal politikası ve onunla birlikte hareket eden korporatist arabuluculuk modeli Keynesyen Refah Devleti ile ilgili kriz döneminde ortaya çıkmıştır. Bu modelin temel hareket noktası, Tek Avrupa Pazarı ve Maastricht Antlaşması tarafından ifade edildiği gibi yeniden yapılanma ve piyasa entegrasyonuna bağlıdır. Kapitalist sistemde piyasalar arasındaki entegrasyon, Avrupa’nın birleşmesi ve yeniden yapılanmasına katkı sağlamak için benimsenmiştir. Burada dikkati çeken bir nokta küreselleşme ve liberalleşmenin hız kazandığı bir alanda sermayenin nasıl düzenleneceğidir. Diğer bir nokta bunun geleneksel Avrupa düzenlemesinin sosyal karakteriyle nasıl bütünleştirileceğidir. AB politikası son yıllarda çalışma ilişkileriyle ilgili sosyal düzenlemelerde “iyi uygulamalara” doğru nadiren yönelmektedir. Aksine minimum standartlar ve sosyal düzenleme ve refah politikalarında indirime doğru yönelmektedir. Burada amaç AB projesi kapsamındaki yeni aktörlerle devamlı etkileşim içinde olan bilgi temelli bir toplum içinde destekleyici bir çerçeve oluşturmaktır. Bu ilişki AB’nin kurulması, geliştirilme ve uygulanmasını anlamada hayati bir öneme sahiptir (Lucio and Weston, 2000: 204-205).

Son yıllarda Avrupa’nın siyasi liderleri Avrupa Sosyal Modelini “iyi bir ekonomik performans, yüksek seviyede bir sosyal koruma ve sosyal diyalog”a bağlı olarak tanımlamaktadırlar. Bu tanım Lizbon (Mart 2000) da AB’nin hükümet ve devlet başkanlarının, Avrupa’nın 2010 yılı stratejik hedefleri olarak belirlediği “daha fazla uyum, sürdürülebilir ekonomik gelişmeye sahip bir dünyada daha fazla rekabet edebilir ve dinamik, bilgi temelli ekonomi olması” hedefi ile de uyum halindedir (Hermans, 2005: 5).

Bununla birlikte AB projesinin temel amacı hızla değişen dünyada bir demokrasi, refah ve barış alanı yaratmaktır. AB kurumlarının öncelikli konusu değişimi önceden tahmin etmek ve yönetmek olmuştur. Yani önceden tahmin edilebilen, planlanabilen ve iyi yönetilen bir değişim AB projesinde hayati bir öneme sahiptir. Çünkü bu yetenek bir ekonomide zenginlik ve rekabet edebilirliğin temel bileşenleri arasındadır (Blandinieres, 2008: 1).

Son yıllarda Avrupa’da çalışanların katılımı, rekabeti arttırmak, istihdam seviyesini korumak veya genişletmek için işletmelerin yeniden yapılanması ve bu süreçteki gerekli adaptasyonu sağlamanın bir aracı olarak görülmektedir. Avrupa’da çalışanların katılımıyla ilgili geleneksel model işletme seviyesinde çalışan temsilinin bazı şekilleri (iş konseyleri veya işçi sendikaları), üçlü yapılar ve toplu pazarlık ve güçlü işçi sendikaları olarak nitelendirilmekteydi. Geleneksel model yüksek derecede iş güvencesi, cömert refah devleti koşulları ve görece yüksek ücretler sağlıyordu. Bu eski model önceki yıllarda etkili olmasına rağmen, mevcut ekonomik ve siyasi dönemde istikrasızlığa, yüksek işsizliğe ve rekabet edebilirlikte azalmaya neden olduğu iddiaları yüzünden eleştirilmektedir. Bununla birlikte bu model, küresel piyasada AB’nin rekabet edebilirlik, esneklik ve verimliliği nasıl arttırabilir ve günümüzdeki değişimlere nasıl uyum sağlayabilir konularında çok fazla tartışmaya yol açmıştır. Sonuç olarak, eğitimin arttırılması, yaşam boyu öğrenme, iş güvencesi, enformasyon teknolojilerinin kullanımı ve esneklik kavramlarına dayanan, işçi mülkiyet ve kar paylaşımı, işçi-işveren arasında güven ve ortaklık temelli dolaylı katılım ve bireysel çalışanların güçlendirilmesiyle bağlantılı doğrudan katılımın olduğu yeni bir Avrupa modelinin ortaya çıktığı görülmektedir (Gill and Krieger, 2000: 109-112).

Bununla birlikte AB politikasında katılımın üç temel amacı vardır. Bunlar (Gill and Krieger, 2000: 112);

— Đstihdam, esneklik ve rekabet edebilirlik kavramları çerçevesinde bir bütün olarak AB ülkelerindeki işletmelerin ekonomik performansını arttırmak. — Sürdürebilir kalkınma, sosyal refah ve çalışma yaşamının kalitesini arttırmak. — Herkesin katılımının sağlandığı daha etkin ve demokratik bir toplumun

oluşumunu desteklemektir.

2.1.1. Avrupa Birliği Ülkelerinde Đşyerlerinde Çalışanların Temsili

Çalışanların katılımı konusunda Avrupa’daki uygulamalar farklı bir model olarak önemli bir yer teşkil etmesine rağmen, Avrupa’da tek bir katılım yönteminden bahsetmek pek mümkün gözükmemektedir. Çünkü AB ülkelerinin ulusal uygulamalarında, gelenek ve hukuk sistemlerinde görülen farklılıklar nedeniyle değişik sistemler ortaya çıkmıştır (Gülmez, 2008: 429). Çalışanların işletmenin karar alım sürecine katılma, işletme yönetimiyle istişarede bulunma ve yönetimden bilgi alma hakları AB ülkelerinde çeşitli yöntemlerle uygulanmaktadır. Đşçi katılımı terimi, çalışanların karar alma süreçlerine katılımının farklı biçimlerini kapsamaktadır. Bilgi alma, danışma, ortak-karar alma ve hatta öz-yönetimin bazı biçimleri bu çerçevede sayılabilir. Aynı zamanda kalite çemberleri, iş zenginleştirme programları ve benzeri etkinliklere katılım da bu tanımlamanın kapsamına girebilir (Sendikal Notlar, 2003: 65-66).

Özgür ve bağımsız birlikler olarak işçi sendikaları, AB genelinde kabul görmüşlerdir. Avrupa’daki geleneksel toplu pazarlık yapısı, çalışanların ücret politikaları ve çalışma koşullarını serbest olarak belirlemenin temel bir kaynağıdır. Yani toplu pazarlık aktörleri, iş piyasasının işleyişi üzerinde oldukça etkilidirler.

Bunların dışında Avrupa ülkelerin çoğunluğunda işyerlerinde bilgilenme ve danışma yöntemleri resmi olarak kurulmuş ve yasal bir çerçeveyle güçlendirilmiştir. Bu işyeri temsili, iş konseyleri ve/veya işçi sendikaları temsilcileri tarafından örgütlenebilmektedir. Đşyeri temsili çok fazla çeşitlilik arz etse de bugünkü AB endüstri ilişkileri sisteminin ayırıcı bir özelliğidir. Đşyeri temsilinin bu sistemleri genel

olarak Batı Avrupa’da II. Dünya Savaşından beri örgütsel ve ekonomik demokrasinin bir şekli olarak geliştirilmiştir. Merkezi ve Doğu Avrupa ülkeleri modern piyasa ekonomisine geçerlerken ayrıca katılımın bu yöntemlerine de sahip olmuşlardır. Bu eğilim AB içerisinde endüstri ilişkilerinin bu alanının daha fazla yasal olarak aktif hale gelmesine neden olmuştur (European Commission, 2006: 57).

Burada dikkat edilmesi gereken bir nokta AB tam üyelik sürecinde Merkezi ve Doğu Avrupa ülkelerindeki sistemlerin, Avrupa genelindeki çeşitliliği arttırmış olmasıdır. Bu dönüşüm sürecinde iki eğilim gözlenmektedir. Bunlardan ilki, bu ülkelerin sosyal piyasa ekonomisi, çoğulcu demokrasi ve AB üyeliği gibi ortak hedeflerine rağmen, farklı ulusal örneklerin geliştirilmiş olmasıdır. Genel olarak bakıldığında Merkezi ve Doğu Avrupa ülkelerinde ortak bir çalışma ilişkileri yapısının olduğunu söylemek çok zordur. Đkinci eğilim ise bu ülkeler; işyeri düzeyinde çıkarların yetersiz temsil edilmesi, sektörel seviyede toplu sözleşmelerin olmaması ve sosyal diyalog süreçlerinde devletlerin egemen bir rol oynaması bakımından benzerlikler taşımasıdır. Çalışma ilişkileri açısından bakıldığında Anglo-Sakson, Kıta Avrupa’sı ve Kuzey Avrupa Modellerine yeni bir model olarak Merkezi ve Doğu Avrupa Modeli eklenecek gibi gözükmektedir (Kohl ve Platzer, 2004: 138). Bununla birlikte AB’de uygulanan ikili sosyal diyalog uygulamaları yeni üyeler ve aday ülkeler için itici bir faktör olarak, işyeri düzeyinde ve kolektif seviyede çalışma ilişkilerinin gelişmesine katkı sağlayabilir.

AB’de işyeri temsilinin çeşitli yasal modelleri ve kurumsal şekilleri mevcuttur. Mevcut farklılıklar bilgilendirme ve danışma hakları ve temsil yapıları ile ilgilidir. Đlk farklılık katılımcıların kim ve nerede olduğu ikincisi nasıl katıldıklarıdır. Sistemle ilgili resmi çerçeve zorunlu yasal kanunlar veya merkezi toplu sözleşmeler olabilir. Đşyeri temsilinin ulusal çatısını çoğunlukla kanunlar oluşturur, ancak sadece Kuzey Avrupa (Đskandinav) ülkelerinde toplu sözleşmeler resmi çerçeveyi oluşturmaktadır. Belçika’da sistemin bir kısmı kanunlarla düzenlenirken diğer kısımları ulusal toplu sözleşmelerle tanımlanmaktadır. Đrlanda ve Đngiltere’de son zamanlara kadar bu konuda yasal bir sisteme sahip değildi. Bununla birlikte bu ülkeler bilgilenme ve danışma ile ilgili yeni AB direktiflerini kurmuşlardır (Kalleste ve Jaakson, 2005: 28).

AB’nin en son genişlemesi Avrupa endüstri ilişkileri ile ilgili bazı endişeleri ortaya çıkarmıştır. Bunun nedeni yeni üye devletlerin oldukça farklı sosyo-ekonomik özelliklere ve endüstri ilişkileri sistemlerine sahip olmalarıdır. Bu farklılıktan kaynaklanan nedenlerden dolayı AB’nin az gelişmiş sosyal standartlara sahip ülkelere doğru genişlemesinin ASM’ni zayıflatacağı iddia edilmektedir AB kurucu ülkeleri ile karşılaştırıldığında, birliğe sonradan katılan ülkeler ASM’nden farklı bir endüstri ilişkiler sistemine sahiptirler. Burada en önemli sorun yeni üye ülkeler sosyal diyalog ortamının etkinliğini sağlamada çeşitli kurumsal zayıflıklara sahip olmalarıdır (Yildirim ve Calis, 2008: 214). Bu konu Türkiye’nin katılımı konusunda tartışmaların yaşanmasında önemli olmuştur. Ne yazık ki, ülkemizde endüstri ilişkilerini düzenlemede sosyal diyalog kurumlarının etkisizliği nedeniyle, AB’nin katılım politikasıyla örtüşen düzenlemeler yapılamamakta, mevcut düzenlemeler de tam olarak sivil toplumun temsil edilemediği, bir veya birkaç tarafın etkili olduğu bir ortamda gerçekleşmektedir.

AB ülkelerinde genel olarak çalışanların katılımı konusu çok fazla çalışma ilişkilerinde yer bulan bir konudur. Burada kısaca AB 25 ülkesindeki temsil yapıları aşağıdaki tablo yardımıyla açıklanabilir.

Tablo 5. Bilgilendirme ve Danışmayla Đlgili 25 Avrupa Ülkesindeki Temsil Yapıları Ü lk el er

Temsilci yapılar Temel yapının Bileşimi Genel yapının oluşumu

Resmi temel

BE Đş Konseyleri, Đşçi Sağlığı ve Güvenliği kurullarında Đşçi Sendikası temsilciliği

Đkili kanal, iş konseylerinde işçi sendikaları hâkimiyeti Karma: Yönetim ve çalışanlar Yasama ve toplu sözleşme

CZ Bir işçi sendikasının

olmadığı durumlarda mevcut olabilen iş konseylerinde Đşçi Sendikası temsilciliği

Tekli kanal, işçi sendikası; Đstisnai durumlarda iş konseyleri Sadece çalışanların temsilcileri Yasama DK Sendika temsilcisi,

Đşbirliği komiteleri konseylerinde işçi ^{Đkili kanal, iş} sendikaları hâkimiyeti.

Karma: Yönetim ve çalışanlar

Toplu sözleşme

DE Đş Konseyleri Tekli kanal, bilgilendirme

ve danışma için iş konseyleri

Sadece çalışanların temsilcileri

Yasama EE Đşçi sendikası temsili,

Çalışan Vekili (Kayyum) ^{Tekli kanal; işçi sendikası} veya sendikasız vekil (kayyum) Sadece çalışanların temsilcileri Yasama EL Đş konseyleri, öncelikle

sendikalar bulunur, uygulamada çok ^{Đkili kanal yan yana} fazla iş konseyi kurulmaz

Sadece çalışanların temsilcileri

Yasama ES Đş Konseyleri KOBĐ’lerde

Personel Temsilciliği; Đşçi Sendikası temsilciliği (Büyük Şirketlerde)

Đkili kanal yan yana

bulunur ^{Sendikalı veya} sendikasız sadece işçi temsilcileri

FR Đş konseylerinde işçi

temsilciliği ^{Đkili kanal yan yana} bulunur Yönetim ve ^Karma: çalışanlar

Yasama IE Đşçi Sendikası temsilciliği Tekli kanal, işçi sendikası Sadece işçi

temsilcileri Gönüllü, toplu sözleşme; asgari yasal çerçeve IT Atanmış/seçilmiş işçi

sendikası temsilcilik yapısı ^{Tekli kanal, tüm çalışanlar} tarafından seçilen işçi sendikası. Sadece bu mevcut olmadığında o zaman işçi sendikası temsilciliği.

Sadece işçi

temsilcileri toplu sözleşme ^{Yasama ve}

CY Đşçi Sendikası temsilciliği Tekli kanal, işçi sendikası Yasama

(minimum)

LU Sendikalı personel

temsilciliği ortak yönetim komitesi

Đkili kanal iş konseyleri üzerinde işçi sendikası hâkimiyeti Karma: Yönetim ve çalışanlar Yasama HU Đş konseyleri, işçi sendikası temsili

Đkili kanal Đş konseyleri hâkimiyeti

Sadece işçi temsilcileri

Yasama LV Đşçi sendikası temsili, işçi

konseyleri olanaklı ^{Đkili kanal (iş konseyleri} daha nadir) temsilcileri ^{Sadece işçi Yasama} LT Đşçi sendikası temsilciliği,

işçi konseyleri olanaklı (Çek modeli)

Tekli kanal (sınırlı bir

Tablo 5’in devamıdır:

Ü

lk

el

er ^{Temsilci yapılar Temel yapının Bileşimi Genel yapının} _oluşumu ^{Resmi temel}

MT Đşçi sendikası temsili, işçi

konseyleri (2005) ^{Đkili kanal (alışılmış} uygulama) temsilcileri ^{Sadece işçi Yasama:}

NL Đş konseyleri, işçi

temsilciliği (KOBĐ’lerde)

Đkili kanal, iş konseyleri hâkimiyeti

Sadece işçi temsilcileri

Yasama

AT Đş Konseyleri Tekli kanal, iş konseyleri Sadece işçi

temsilcileri

Yasama PL Đşçi sendikası temsili,

Devlet işletmelerinde iş konseyleri

Tekli kanal Sadece işçi

temsilcileri ^Yasama

PT Đşçi sendikası temsilciliği veya (sendikalar arası) komite, işçi komisyonu

Đkili kanal yan yana

bulunur temsilcileri ^{Sadece işçi Yasama}

SI Đş konseyleri, işçi

sendikası temsili ^{Đkili kanal, iş konseyleri} çoğunlukla zayıftır. temsilcileri ^{Sadece işçi Yasama}

SK Đş konseyleri, işçi

sendikası temsili

Đkili kanal, iş konseyleri çoğunlukla istisnadır

Sadece işçi temsilcileri

Yasama

FI Đşçi temsilciliği Đkili kanal, resmi olarak

diğer yapılar (örneğin birlikte belirleme komitesi) olanaklı olmasına rağmen uygulamada sendika hâkimiyeti Sadece işçi temsilcileri Yasama (minimum) ve toplu sözleşme

SE Đşçi sendikası temsilciliği Tekli kanal, işçi sendikası Toplu sözleşme

UK Đşçi temsilciliği Tekli kanal,

Đşçi sendikası. Sadece işçi temsilcileri 2005’ten beri minimum yasal çerçeveyle gönüllü, Toplu sözleşme

Kaynak: European Commission (2006: 61-64).

Tabloya bakıldığında genel olarak farklılıkların mevcut olduğu görülmektedir. Temsilci yapı; tüm işçiler tarafından bir temsilcinin seçildiği genel bir statüye sahip olabilir veya işçi sendikası veya onun işletmedeki çalışanları tarafından atanan veya seçilen bir yapıda olabilir. Temsiliyet sadece tek bir kanala bağlı veya ikili yani diğer temsil sistemleri ile birlikte bir yapıya sahip olabilir. Bu yapısal farklılıklar üye devletlerin uygulamalarında bir takım ayrımlara gitmiştir (European Commission, 2006: 65). Farklı temsil yöntemleri bir arada bulunabilir. Bu da iki kanallı sistem dediğimiz iş konseyleri ve işçi sendikalarının bir arada bulunduğu sistem ve tekli sistem denilen bilgilendirme ve danışma haklarının sendikalara verildiği sistem şeklinde ikiye ayrılabilir. Bunun yanında tekli veya ikili sisteme ilave olarak işletmenin yönetim kurulları üzerinde çalışan temsilcilerinin (iş konseyleri, sendikalar

tarafından veya her ikinden de ayrı seçilebilen) yer alabildiği başka bir yöntem de bulunmaktadır (Kalleste and Jaakson 2005: 28).

Avrupa ülkelerinde işyerlerinde çalışanların temsil yöntemlerinin genel özellikleri şu şekilde özetlenebilir (European Commission, 2006: 65-66; Kalleste and Jaakson 2005: 28; Carley, Baradel and Welz, 2005: 5; Sendikal Notlar: 2003): Güney Kıbrıs, Đrlanda ve Đsveç’te işçi sendikasından oluşan tekli temsilci yapısı vardır. Polonya’da özelleştirilmiş devlet şirketleri dışında hâkim yapı tekli sendikal yöntemdir. Đngiltere, Estonya ve Letonya tekli temsil kanalının mevcut olduğu ülkelerdir ancak bu ülkelerde kanunlar sendika temsilciliğine ve sendikasız işçi temsilcilerinin seçilebilmesine olanak tanır. Çek Cumhuriyeti ve Litvanya’da tekli kanal mevcut olmasına rağmen, iş konseylerine kurulma izni verilmiştir. Ancak bir şirkette bir işçi sendikası temsiliyeti kabul edildiğinde iş konseylerinin bu faaliyetine izin verilmemektedir. Yani diğer bir deyişle iş konseyleri tekli işçi sendikası temsil kanalı için tamamlayıcı ikincil bir kanaldır. Ayrıca Polonya’da bu sistemi oluşturmayı istemektedir. Malta’da kanunlar, bir sendikanın olmadığı yerlerde bilgilenme ve danışma haklarının kullanıldığı bir işçi temsilciliğinin seçilebilmesine izin vermektedir. Bu Finlandiya’daki duruma benzemektedir. Finli yasalar, bir işçi temsilciliğinin olduğu işyerlerinde, bir işçi temsilciliğine bilgilenme, danışma ve işbirliği müzakereleri haklarını sağlar, fakat çalışanlar herhangi bir diğer temsil yöntemini seçebilirler. Bu çeşit sendikasız temsil ayrıca Fransa’da (personel temsilciliği), Slovakya’da (mütevelli (workers trustee)) ve Hollanda’da (personel temsil) küçük ölçekli işletmelerde mevcuttur. Belçika, Danimarka, Đtalya, Lüksemburg ve Slovakya’da sendikaların hâkim olduğu veya tekeline aldığı ikili temsil sistemi mevcuttur. Macaristan ve Slovenya ikili temsil sistemine sahiptir fakat bu ülkelerde iş konseyleri daha önemli bir yere sahiptir. Fransa, Yunanistan, Portekiz ve Đspanya’da iş konseyleri işçi sendikası temsil yapısını tamamlayıcı olarak görülmektedir. Đş konseyleri ayrıca işyeri temsilinin tek yasal yapısı olabilir. Bu sendika temsilciliğinin ikincil role sahip olduğu Avusturya, Almanya ve Hollanda’da böyledir. Đş konseylerinin karma yapısı Belçika, Fransa ve Lüksemburg’da mevcuttur.

AB ülkelerinde bilgilendirme, danışma ve işçi katılımı ile ilgili mevzuat ve uygulamalarda, katılım araçlarının menşei (zorunlu-gönüllü), araçların kendisi, farklı

kurumların güçleri ve kapsanan işçi kitlesi itibariyle farklılıklar olmasına rağmen, işyeri seviyesinde işçi katılımının en yaygın biçimi iş konseyleridir (Sendikal Notlar, 2003: 81). Đş konseyleri toplu pazarlık sisteminden ayrı, işletme veya işyeri seviyesinde çalışanların katılım şekillerinden biridir ve iş konseylerine çoğu endüstrileşmiş ülkede rastlanmaktadır. Đş Konseyleri günümüze kadar çoğu Avrupa ülkesinde geniş bir uygulama alanına sahip olmuşlardır. Đş konseyleri ve yönetim kurullarında çalışanların temsil edilmesi tüm Batı Avrupa’da ve Avrupa’nın diğer kesimlerinde; yasal olarak, ulusal anlaşmalarla ve uluslar arası anlaşmalarla desteklenmektedir. Đş konseyleri toplu pazarlık sistemi ile bütünleşen veya çatışmacı bir tutum içinde olabilir. Ayrıca işçi-işveren ilişkilerinde farklı roller üstlenebilir (Ramsey, 1997: 315).

Đş konseyleri paternalist (sendikayı dışlayan, çalışanlar üzerindeki kontrolü arttıran yönetim şekli), danışıcı-müzakere edici (karşılıklı bilgi alışverişi, işbirliğini düzenleyici fakat pazarlık ile rekabetin gerekli olmadığı), temsil edici (sendikalar, toplu pazarlık ile yan yana veya onun yerine vekil) olarak sınıflandırılmaktadır (Rogers ve Streeck, 1995: 10). Bu sınıflandırma tabloyu genel olarak özetler gözükmektedir. Bununla birlikte iş konseyinin üyeleri ya sadece işçilerden (Almanya, Yunanistan, Đspanya, Hollanda, Avusturya ve Portekiz) ya da işçiler ve yöneticilerden (Belçika, Danimarka, Fransa ve Lüksemburg) oluşabilir. Đş konseyleri belirli istihdam eşiklerini aşmış bulunan işletmelerde kurulmaktadır. Bu eşikler ülkeden ülkeye büyük farklılıklar göstermekte; Almanya’da 5 işçiden, Lüksemburg’da 150 işçiye kadar çıkabilmektedir. Portekiz’de bu konuda herhangi bir sınır tayin edilmemiştir. Đş konseyleri farklı düzeylerde faaliyette bulunabilirler. Belçika, Danimarka, Almanya, Yunanistan, Đspanya, Fransa, Hollanda ve Portekiz’de işyeri ve işletme düzeyinde; Danimarka, Almanya, Fransa, Lüksemburg, Hollanda ve Avusturya’da ulusal grup düzeyinde yer almaktadır. Avrupa düzeyinde faaliyet yürüten iş konseylerine nadiren rastlanmaktadır. Đş konseyinin yetkileri, bilgi alma ve istişare hakkından ortak-karar alma hakkına varıncaya değin, ülkeden ülkeye büyük ölçüde değişmektedir. Bilgi, genellikle işletmedeki ekonomik, mali ve sosyal hususlara ilişkindir. Đş konseyi, sadece Belçika’da, bir bütün olarak çok uluslu bir gruptan bilgi alma hakkına sahiptir. Danışma, esas olarak, tek başına yönetim tarafından alınan ekonomik kararların sosyal

sonuçlarına ilişkindir. Ortak-karar alma hakkı, belirli sosyal konularla sınırlanmıştır; bu hakkın kapsamı, Belçika, Danimarka, Fransa ve Lüksemburg’da oldukça kısıtlı, Avusturya, Hollanda, Yunanistan ve Almanya’da ise nispeten daha geniştir (Sendikal Notlar, 2003: 81-83).

Bununla birlikte bazı Orta ve Doğu Avrupa (ODA) ülkelerinde sendikalar bu yapıların karşısında yer almaktadır. Bunun nedenleri de; ikili sistemlerde ortaya çıkan konsey yapısının rakip olarak algılanması, bu yapıların işverenler tarafından kontrol altına alınmak istenmeleri, bu yapıların sendikaların verdiği hizmetlere benzer hizmetleri vermesi nedeniyle yaşayacakları üye kaybı korkuları ve bu yapıların tüm çalışanların demokratik taleplerini dile getirmelerinin sendika özgürlüğü ve temsilcilik kurumunu yıpratacak olması sayılabilir (Kohl ve Platzer, 2004: 142-143).

Bununla birlikte AB projesi hem coğrafi hem de iktisadi olarak genişlemektedir. Bu açıdan bakıldığında sosyo-ekonomik farklılıkların ortaya çıkmakta olduğu söylenebilir. Bu genişleme sürecinde, AB genelinde ÇUŞ’lerin faaliyetleri ve birbirleriyle ilişkilerinde artış görülmektedir. Bu ilişkiler ise genellikle birleşme, küçülme, üretimini başka yere kaydırma veya kapanma şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Bu yeniden yapılanma sürecinde yaşanan bu değişimler çalışanları doğrudan etkilemektedir. Aynı işletme çatısı altında çalışanlar, işletmenin işyerlerinin bulunduğu ülkesine göre farklı uygulamalarla karşılaşabilmektedir. Paralel olarak çalıştığı işyerinden binlerce kilometre uzaklıkta bulunan işletme merkezinde alınan karar, çalışanları doğrudan etkilemektedir. Đşte bu noktada hem çalışanların bu sürece dâhil olmaları hem de farklı ülke uygulamalarının oluşturduğu olumsuzlukları azaltması bakımından Avrupa seviyesinde çeşitli müdahaleci düzenlemeler gerçekleşmektedir. Bu düzenlemeler arasında Avrupa seviyesinde bilgilendirme ve danışma haklarını çalışanlara sağlayan AÇK’leri sayılabilir.