Bu başlık altında daha önce yapılan çalışmalar ve teoriler ışığında oluşturulan hipotezler ve araştırma modeli anlatılacaktır.
Kaynak tabanlı teori bakış açısıyla kurumların rekabet avantajı sağlamaları ve bunu sürdürmeleri, kurumların stratejik kaynaklara ve yeteneklere sahip olmasıyla mümkün görünmektedir. Kaynak tabanlı teoriye göre kaynaklar, maddi ve maddi olmayan kaynaklar olmak üzere ikiye ayrılır. Stratejik yönetim anlamında maddi olmayan varlıklar, kurumlara rekabet avantajı sağlama konusunda görünür varlıklara göre daha önemli olduğu kabul edilir. Maddi olmayan kaynakların teknolojik sermaye, insan sermayesi, itibar sermayesi ve örgütsel sermaye olarak sınıflandırılması mümkündür (Rodriguez ve Rodriguez, 2005: 541-542). Bu sınıflama incelendiğinde çalışmanın ana kavramları olan “kurumsal itibar”, “çalışanın inovatif davranışı” ve “teknoloji” kavramlarının maddi olmayan varlıklar arasında yer aldığı görülür ve bu unsurlar örgütler için stratejik önem taşımaktadır.
Çalışanlar, stratejik kamuoyu karşısında örgütleri temsil eden sözcü ve önemli elçilerdir. Günümüzde çalışanlar sosyal medyanın da yardımıyla kendi bilgi ağlarını ve iletişimlerini oluşturmakta ve kurumları hakkında hem içerde hem de dışarıda sürekli bilgi alışverişinde bulunmaktadırlar. Örgütlerinin itibarını olumlu olarak algılayan çalışanlar, örgütsel performansın yükselmesinde ve örgütsel amaçlara ulaşma konusunda daha istekli davranacaklardır (Men ve Stacks, 2012: 172). Bir örgütün itibarı ile çalışanları arasındaki ilişki iki taraflıdır. Bir yandan çalışanlar, örgütün diğer paydaşlarının algılarını şekillendirir ve kurumsal itibarın oluşmasına katkıda bulunurlar. Öte yandan ise, çalışanların kendileri de kurumsal itibar algılarından etkilenirler. İtibarlı bir örgüte mensup olmak çalışanların özsaygılarını arttırır (Helm, 2011: 657). Bu ilişki sosyal kimlik teorisi bağlamında açıklanabilir. Sosyal kimlik teorisine göre, bireyler diğerleri tarafından olumlu olarak değerlendirilen bir kurumun üyesi olmak isterler. Bu teorinin temel hipotezine göre, bireyler dahil oldukları grupların veya örgütlerin ayrıcalıklı olduğuna inanır ve bu doğrultuda onların zihninde grubun veya örgütün imajı oluşmaktadır. Ayrıca olumlu olarak nitelendirdikleri bir örgüte mensup olmak, onların özsaygılarının artmasına yol açacaktır. Özsaygılı çalışanlar da örgütlerinde görevlerini yerine getirme ve kendinden beklenenden fazla rol davranışı içerisine girme konusunda daha istekli olacaklardır. Böylece çalışanlar, genellikle görev tanımlarında yer almayan ekstra rol davranışlarından oluşan inovatif davranış göstermeye eğilimli olacaklardır. Rank ve diğerleri (2009: 469; 481-482) belirledikleri örneklemdeki ar-ge, insan
kaynakları ve pazarlama departmanlarında görev yapan 161 çalışan üzerinde yaptıkları çalışmalarında çalışanların inovatif davranışı ile liderlik ilişkisinde bireyin özsaygı durumunun moderator etkisini test etmişlerdir. Araştırma sonuçlarına göre, özsaygının örgütlerdeki inovasyonların olumlu bir yordayıcısı olduğu ayrıca liderlik ve inovatif davranış ilişkisinde özsaygının düzenleyici bir rolü olduğu belirtilmiştir.
Çalışanlar, kurumsal itibarın oluşmasındaki önemli bir iç paydaş grubudur. Kurumun iyi bir itibarı olduğu yönündeki çalışan algıları, çalışanların işlerini tutkuyla, yaratıcılıkla ve sadakat ile yapmaları konusunda teşvik ederek, çalışanların davranışları üzerinde olumlu etkilere yol açacaktır. Bu bağlamda çalışanların inovatif davranış sergilemelerinde kurumsal itibar çalışanları motive edici bir faktör olarak görülebilir (Fu vd. 2014: 594). Bireysel düzeyde iyi bir itibar, çalışanların işlerinde daha fazla çaba göstermelerini sağlar (Martins, 2005). Çalışanların, kurumları hakkındaki olumlu değerlendirmeleri, onlara kazanan bir takımın parçası olma hissi oluşturmakta ve çalışanların da kuruma yeni bir şeyler vermesi gerektiği düşüncesinin oluşmasını sağlamaktadır (Schaarschmidt, 2016: 541). İş dünyasında itibar, finansal performansla birlikte inovasyonu da etkileyen temel bir unsur olarak görülmektedir (Adeosun ve Ganiyu, 2013: 221).
Schaarschmidt, algılanan dışsal itibarın çalışanların yeni hizmet uygulamaları geliştirmelerini, bunları tanıtmalarını ve hayata geçirmeleri ile ilgili isteklerini nasıl etkilediğini açıklamayı amaçladıkları çalışmasını beklenti teorisine dayandırmıştır. Vroom (1964) beklenti teorisinde bireyler, beklenen sonuçlar temelinde hareket ettiğini ifade etmiştir. Beklenti teorisine göre, bireylerin tercihleri, devamlılıkları ve performansları onların belli bir faaliyeti ne kadar iyi yapacaklarına olan inançları ile belirlenir. Bu doğrultuda yüksek itibar algısının olduğu kurumlarda çalışanlar, bu kurumun üyeliğinden gurur duyarlar ve kendi çalışmalarıyla zafer duygusu hissederler. Algılanan dışsal itibar ile inovasyon davranışı arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasını hizmet işletmelerinde doğrudan müşteriyle ilgilenen çalışanlar üzerinde gerçekleştirmiştir. Bu araştırma sonuçlarına göre, kurumunu itibarlı algılayan çalışanların hizmet inovasyonu sürecine daha fazla dâhil oldukları gözlenmiştir (Schaarschmidt, 2015: 545). Sonuç olarak, çalışanların kurumları hakkındaki olumlu itibar algılarının onların inovatif davranışlarını tetiklediği ifade edilebilir.
Çalışanların inovatif davranışının odağı, yaratıcılıktan daha geniş bir eylem yelpazesini içeren yeni fikirlerin üretilmesini ve uygulanmasını içerir (Shalley vd. 2004: 934). İnovasyonun kapsamı ise günlük iş süreçlerini değiştiren ve geliştiren küçük
değişikliklerden, tüm örgütteki teorileri, uygulamaları veya ürünleri etkileyebilecek etkili yeni fikir ve süreçlere kadar geniş bir aralığı ifade eder (Janssen, 2003: 347). Örgütler var olan çalışanları harekete geçirmek ve daha iyi olabilecek potansiyel çalışanları etkilemek için inovasyon yapar. İnovasyonların merkezinde bireyler yer alır. Örgütler rekabet avantajını, iş ortamlarında yeni fikirleri yaratan, geliştiren ve uygulayan çalışanlarla elde edebilirler. Teknolojik değişimlere ayak uyduramayan, hızlı bir şekilde inovasyon yapmayan örgütler, verimlilik ve kârlılıklarının düşmesinin yanında aynı zamanda bünyesindeki inovatif insan kaynağını da kaybedebilirler (Maital ve Seshadri, 2012: 10). Örgütlerin inovasyon performansının belirleyicisi olan inovatif çalışanları örgüte çekmek için uygun stratejilerin geliştirilmesi ve uygulanması gerekir. 1990’lı yıllarda ortaya atılan ‘yetenek savaşı’ terimi, kurumların yüksek nitelikli inovatif çalışanları kazanmak ve elde tutmak için rekabet ettiği bir ortamı tanımlamak için kullanılmıştır. Kurumun itibarı, bu ortamda inovasyon yapacak çalışanların ilgisini çekmek için önemli bir özellik olarak değerlendirilmektedir. Cable ve Turhan (2001) geliştirdikleri modelde potansiyel çalışanların çalışacakları kurumu seçerken üç boyuttan biri işveren itibarıdır (Patterson vd. 2009: 29-30).
Yukarıdaki bilgiler ışığında oluşturulan araştırmanın birinci hipotezi aşağıdaki şekilde ifade edilmiştir:
H1: Çalışanların kurumsal itibar algısı inovatif davranışlarını pozitif yönde etkilemektedir.
Ayrıca araştırma değişkenleri olan kurumsal itibar ve çalışanın inovatif davranışının ISO ilk 500 ve ikinci 500 listelerine göre farklılık gösterip göstermediği test edilecektir. Bu bağlamda araştırmanın ikinci ve üçüncü hipotezleri aşağıdaki şekilde oluşturulmuştur.
H2: Çalışanların kurumsal itibar algıları ISO ilk 500 ve ikinci 500 listesinde olma durumuna göre farklılık göstermektedir.
H3: Çalışanların inovatif davranışları ISO ilk 500 ve ikinci 500 listesinde olma durumuna göre farklılık göstermektedir.
Örgütlerde yeni teknolojilerin oluşturduğu ortam ve kültür, üretimde etkinliğin ve verimliliğin iyileştirici olmanın yanında çalışanların inovasyon yapabilmeleri için de bir zemin oluşturmaktadır (Banger, 2017: 232). Bu bağlamda teknoloji ve çalışan davranışı arasındaki ilişkiyi açıklamak için kullanılan teorilerden biri öz belirleme teorisidir. Öz belirleme teorisine göre, çalışanların çalışma motivasyonları ve örgütlerindeki mutlulukları, bireylerin özerklik, yeterlilik ve ilişkili
olma olarak tanımlanan temel psikolojik ihtiyaçlarının karşılanması ile gerçekleşmektedir. Teknoloji ise bu üç temel ihtiyacın karşılanmasında yardımcı da olabilir, tehdit de edebilir. Eğer örgütün sahip olduğu teknoloji çalışanlara kendi işlerinde, kendilerinin söz sahibi olduklarını hissettirir şekilde kullanılıyorsa, bu durum çalışanların kendi rol davranışlarının ötesinde örgüt için faydalı olabilecek ekstra rol davranışlarına yönlendirebilir (Coovert ve Thompson, 2014: 3).
Yüksek teknoloji örgütlerinin rekabet edebilme yeteneği onların inovasyon yapabilmelerine bağlıdır (Makri ve Scandura, 2010: 85). Yüksek teknoloji örgütlerinde çalışanın inovatif davranışı göstermesi oyun teorisi kapsamında açıklanabilir. Oyun teorisi, birkaç oyuncunun diğer oyuncuların çıkarlarını potansiyel olarak etkileyebilecek seçimler yapması gereken karar verme durumuyla ilgilidir. Bir yüksek teknoloji firmasının pazarda başarılı olabilmesi için çalışanların işbirliği yapmaları gerekir. İleri teknoloji firmalarında çalışanlar daha nitelikli bilgilerle donanımlı olduğu için daha inovatif olmaları beklenir. Çalışanın inovatif davranışı, aslında çalışanın bir iş performansıdır. Çalışanların iş performansları, iş arkadaşlarından elde edebilecek orijinal fikir ve yöntemleri kullanarak yükselebilir. İnovasyon bilgi girişinin olduğu bir süreçtir ve bu nedenle çalışanların inovatif davranmalarında kendi bilgileri yetersiz kalabilmektedir. İnovasyon, işbirliğini gerektirir. Oyun teorisi, çalışanların kendi çıkarlarını maksimize eden seçeneği değil, içinde bulunduğu örgüt için de faydası olan seçeneğe yönelmesini gerektiğini savunur (Shih vd. 2006: 357) Bir bireyin sahip olduğu bilgi paylaşılmamışsa, bilginin faydası bireyle sınırlı kalır ve böylece üreme özelliği kaybolur. İleri teknoloji firmaları için bilgi paylaşımı, özellikle teknolojik yenilik bilgisi, bir kurum için uzun vadeli başarıya ulaşmak için en önemli etkinliktir. Bu nedenle yüksek teknoloji şirketlerindeki çalışanların oyun teorisi kapsamında örgüt yararına olacak en uygun inovatif davranışı sergileyeceği varsayılabilir.
Çalışanların kurumsal itibar algıları ile inovatif davranışları arasındaki ilişkinin, teknoloji düzeyine göre farklılaşması beklenmektedir. Yüksek teknoloji örgütlerinde bu ilişki daha güçlüyken, düşük teknoloji örgütlerinde bu ilişkinin daha zayıf olması beklenir. Daha özel olarak, ileri teknoloji örgütleri inovasyonla ilgili faaliyetlerin önemini arttıran ortalamanın üzerinde teknolojik dinamizme sahiptir (Uotila vd. 2009: 222). Firmalar, belirli endüstrilerde belirli teknolojileri uygulayarak faaliyetlerini göstermek zorundadır. Endüstri teknolojilerinin temeli, genellikle düşük teknolojili endüstrilerde olduğu gibi durağan olduğunda, yaratıcı faaliyet bir örgüt için daha az önem kazanacak ve yeni fikirler üretmek ve bunları uygulamak için daha az enerji ve
zaman harcanacaktır. Buna karşılık, hızlı teknolojik değişim yaratıcı ve girişimci faaliyetleri teşvik etmektedir ve ortaya çıkan yenilikler teknolojik değişimin yol açtığı belirsizliğe cevap vermektedir (Heidenreich, 2009: 486).
Yüksek teknoloji örgütleri, düşük teknoloji örgütlerine göre daha yüksek Ar-Ge harcamalarıyla tanımlanır (Kirner vd. 2009: 448). Ayrıca ileri teknoloji örgütlerinin fikirlerin yeniliklere dönüşmesini kolaylaştıran Ar-Ge yetenekleri, düşük teknolojili örgütlere göre daha fazla gelişmiştir (Sarooghi vd. 2015: 719-720). Çalışanların itibar algılarının inovatif davranışları üzerindeki etkisinin çalıştıkları örgütün teknoloji düzeyine göre farklılaştığı varsayıldığında, örgütün teknolojik düzeyinin bu ilişkide düzenleyici rolü olduğu ifade edilebilir. Düzenleyici etkide, düzenleyici olarak tanımlanan değişkenin bağımlı değişken ile ilişkisinin olması gerekmektedir. Bu bilgiler ışığında araştırmanın dördüncü ve beşinci hipotezleri şu şekilde belirtilmiştir.
H4: Çalışanın inovatif davranışı firmaların teknoloji düzeyine göre farklılık göstermektedir.
H5: Kurumsal itibar algısının çalışanın inovatif davranışı üzerindeki etkisinde teknoloji düzeyinin düzenleyici rolü vardır.
Üç kavram arasındaki ilişkilerin gösterildiği araştırma modeli aşağıdaki gibidir.
Şekil 5. Araştırma Modeli: Kurumsal İtibar Algısının Çalışanın İnovatif Davranışı Üzerindeki Etkisinde Teknoloji Düzeyinin Düzenleyici Rolü