Çalışanın İnovatif Davranışının Boyutları

Kanter (1988) ve Scott ve Bruce (1994)’un çalışmalarına dayanan çalışanın inovatif davranışı, çok boyutlu bir kavram olarak ifade edilmektedir. Çalışanlar, yenilikçi fikirleri üretir, bu fikirlerin çalışma arkadaşları ile üstleri tarafından desteklenmesi için çaba gösterir ve bu fikirlerin uygulanmasını sağlar. Bireylerin inovatif davranışı, bu aşamaların herhangi bir kombinasyonunda, herhangi bir zamanda sergilemesi beklenir. Araştırmacılar kavramı iki, üç veya dört alt boyuta ayırsa da,

literatürün ağırlıklı üç alt boyutta topladığı görülmektedir. Bu boyutlar sıralı aşamalar olarak görülmemelidir. İnovasyon süreksiz bir süreçtir ve doğal olarak çalışanların inovatif davranışı da aynı özelliği göstermektedir (Scott ve Bruce, 1994: 584, Jansenn, 2004: 288; De Spiegelaere vd., 2014: 319-320). Bu başlık altında çalışanın inovatif davranışı üç aşama halinde anlatılacaktır. Bunlar, fikrin üretilmesi, fikrin tanıtımı ve fikrin gerçekleştirilmesi aşamalarıdır.

2.8.3.1.Fikrin Üretilmesi: Fikirlere sahip olmak, yenilik için bir ön koşuldur. Yeni fikirlerin üretilmesi, herhangi bir inovatif davranış modelinin temelini oluşturur. Mumford (2000), bireyin yeni bir fikrin kaynağı olduğunu belirtir. Fikirlerin üretilmesi yeni ürünlere, hizmetlere ya da süreçlere, yeni pazarlara girişe, mevcut iş süreçlerindeki iyileştirmelere ya da genel olarak tanımlanmış sorunlara yönelik çözümlere ilişkindir. Fikir üretme aşamasının asıl noktası, problemleri çözmek veya performansı geliştirmek için bilgi ve mevcut kavramların bir araya getirilmesi ve yeniden düzenlenmesidir. İyi bir fikir üreten birey, sorunları veya performans boşluklarını farklı bir açıdan ele alır. Kanter (1988) fikir üretimi aşamasını, genellikle zaten var olan parçaları yeni bir bütün halinde yeniden düzenlemeyi içerdiğinden bahseder ve bu nedenle bu aşamada “sürekli değişen düşünce” den bahseder (De Jong ve Hartog, 2010: 24). Fikir üretimi, çalışanların iyileştirme amacıyla kavramlar üretmeye yönelik davranışlarıyla ilgilidir (Kleysen ve Street, 2001: 286).

Fikir üretimi, yaratma ve işbirliğinden oluşan dinamik bir süreci ifade eder. Sorunun nasıl çözülebileceğine ya da performansa ilişkin bilgi ve mevcut kavramlar geliştirilebildiği, birleştirildiği ve yeniden düzenlendiği ölçüde yeni fikirler ortaya çıkar (De Jong vd., 2003: 26). Bazı çalışmalarda fikir üretimi aşaması öncesinde fikir araştırması olarak farklı bir boyut eklemişler ve bu aşamada, mevcut ürünlerin, hizmetlerin veya süreçleri geliştirmenin yollarını aramayı veya bunlar için alternatif yeni yollarla düşünmeye çalışmayı içerdiğinden bahsedilir. Bu çalışma kaspsamında fikir araştırma aşması da fikir üretiminin bir ön hazırlığı olarak “fikir üretimi” boyutu altına dâhil edilmektedir.

Fikrin üretilmesi aşamasında, bireylerin yaratıcılıkları önemli bir yer tutar. Amabile ve diğerlerine göre yaratıcı bir çalışan, örgütünde yaptığı işle ilgili tutkusu, ilgisi ve bağlılığı olmalıdır. Bu durumda, yaratıcı yetenekler, değişime hazır olma, belirsizlik toleransı, öz disiplin ve kararlılıktan oluşur. Çalışanların kendilerini özgür hissedebildikleri ve etrafındakiler tarafından da desteklendiği düşüncesinin oluşması

için örgütte ‘inovatif iklim’ geliştirmek çok önemlidir (Amabile vd., 1996: 1155; Madjar vd., 2002: 758.)

2.8.3.2.Fikrin Tanıtımı: Fikirlerin üretilmesinin ardından, fikrin tanıtılması ve uygulanması için destek sağlanması gerekmektedir. Üretilen fikirlerin çoğu, çalışma gruplarında veya örgütlerdeki, hâlihazırda bulunan uygulananlarla uyuşmadığından, tanıtılmaları gerekmektedir. Fikirler geçerli bir sebeple üretilse de ya da bir performans boşluğunu dolduyor gibi görünse bile, fikirlerin çoğu için uygulanması sonucunda ortaya çıkacak faydanın, onların geliştirilmesi ve uygulanması için katlanılan maliyeti aşıp aşmayacağı belirsizdir. Ayrıca, her yeni fikir mevcut durumda bir değişiklik önerdiği için çoğunlukla ilgili değişimin gerekliliğini algılayabilecek bilgi düzeyi ve bileşenlerinden yoksun olan kişiler, öngörülen değişime karşı direnç ortaya koyabilirler (Kanter, 1988). Bu bakımdan fikrin tanıtılması da fikrin üretilmesi kadar zorlu bir süreci ifade eder. Fikrin tanıtılması için, yaratıcı fikirleri, örgütlerindeki bariyerlerin aşarak ve yenilikçi fikirleri gerçekleştirmeye yardımcı olan gayri resmi rollerdeki bireylere ihtiyaç vardır. Fikrin tanıtımı ve destek sağlanması, inovasyonun başarısı, inatçı olma ve doğru kişileri dâhil etme konusunda coşku ve özgüven ifade ederek destek ve koalisyon oluşturma yollarını içerir (Howell vd., 2005: 642, De Jong ve Hartog, 2010: 24).

Fikrin tanıtılması boyutunda, temel olarak yaratıcı bir fikri geliştirmek için çaba harcayan bireylere atıfta bulunulur. Bu süreçte bireyler görev tanımında yer almadığı halde önüne çıkan engellerin üstesinden gelerek, yeni fikrin tanıtılmasını ve kabul görmesini sağlamaya çalışır. Bu nedenle ikna etme ve etkileme yeteneği sahip olmak bu aşamadaki mücadeleyi kolaylaştırır. Başka bir ifade ile fikrin tanıtımı, potansiyel fikirlerin, çözümlerin ve inovasyonların potansiyellerini gerçekleştirmek için gerekli kaynakları harekete geçirme, ikna etme ve etkileme, müzakere etme, mücadele etme, risk alma davranışlarını içeren sosyo-politik davranışlar olarak tanımlanabilir (Kheng vd., 2013: 94-95).

Bireylerin bu aşamada, fikirlerinin uygulanması için birey, fikrini tanıtacağı potansiyel müttefiklerle bir koalisyon kurmaya ihtiyaç duyabilir. Örneğin, müşteri hizmetlerinden sorumlu olan bir çalışan, eğer gerçekleşirse firmanın performansını önemli ölçüde geliştireceğine inandığı belirli bir teknolojik parçayı tespit edebilir. Bu çalışanın fikrinin başarısı, güçlü ve etkili insanları inovasyonun değerine ve kişisel ağlara erişme ve kullanma becerisi ile ikna etme yeteneğine bağlı olacaktır (Dougherty ve Hardy, 1996: 1121).

2.8.3.3.Fikrin Gerçekleştirilmesi: İnovasyonun gerçekleşmesi, fikirlerin uygulanmasını gerekli kılmaktadır. Fikirlerin gerçekleşmesi için, önemli bir çaba ve sonuç odaklı bir tutum gereklidir. Bu aşama, yeniliklerin, normal iş süreçlerinin bir parçası haline gelmesini içermektedir (Kleysen ve Street, 2001: 288). Fikrin gerçekleştirilmesi, yeni ürünler ve/veya iş süreçlerini geliştirme, bunların test edilmesini ve gerekli değişikliklerin yapılmasını kapsamaktadır (De Jong ve Hartog, 2010: 24-25).

Fikrin uygulanmaya geçilmesi, örgütsel uygulamaların değiştiği ve bu yeni yolun örgüt içerisinde sabit ve tekrarlayan bir uygulama haline geldiği anlamına gelir. Bu süreç, farklı katılımcılar grubunu içerir ve süreci başlatan kişinin bireysel çabaları ile sınırlı kalmaz. Çünkü diğer insanlar da yeni durumla ilgili hem fikir olmalıdır. Bu nedenle, inovatif davranışının bu boyutunun başarısı, inovatif süreci başlatanın bireysel ve kişisel özelliklerine daha az bağlı olduğunu, büyük ölçüde örgütsel ve yönetsel faktörlerin etkili olduğu söylenebilir (Gogoleva vd., 2016: 8). Bu bağlamda, çalışanların inovatif davranışlarını açık bir şekilde destekleyen güçlü bir liderlik yaklaşımı ile bu tür etkinliklerin gerçekleştirilmesine dair uygun bir örgütsel iklimin buluması gereği vardır.