Bilimsel yaklaşımda, araştırılmak istenen konunun içerdiği değişkenlerin doğru bir biçimde tanımlanabilmesi ve değişkenler arasındaki ilişkilerin edinilmiş önbilgi ve gözlemlerle doğru şekilde yorumlanması başarılı hipotezler oluşturulması açısından önem arz etmektedir. Bir araştırmada hipotez ve yöntem doğru bir biçimde belirlendiğinde başarı beklenen bir sonuç olarak öngörülmektedir (Ulus vd., 2010: 40). Hipotez kavramı örnekleme dayalı bir kitle parametresinin değeri hakkında ileri sunulan iddia şeklinde tanımlanmaktadır (Çaparlar ve Dönmez, 2016: 214). Başka
bir tanıma göre ise hipotez, ortaya çıkmış veya çıkacak belirli davranışlar, olgular veya olaylar hakkında varsayım niteliğindeki açıklamalar olarak ifade edilmektedir (Altunışık vd., 2012: 20).
Araştırmanın amacı ve önemi doğrultusunda literatürdeki araştırmalar baz alınarak kavramsal model geliştirilmiş ve hipotezler oluşturulmuştur. Geliştirilmiş olan kavramsal model Şekil 4.1’de gösterilmiştir.
Şekil 4.1: Araştırma Modeli
Literatürde yeralan kaynaklar incelendiğinde personel güçlendirme ile örgütsel öğrenme değişkenleri ve bu değişkenlerin alt boyutları arasındaki ilişkileri incelemeye yönelik birçok hipotez geliştirildiği görülmektedir. Personel güçlendirme ve örgütsel öğrenme değişkenlerinin incelenmesi için geliştirilen hipotezlere benzer geçmiş araştırmalar aşağıdaki gibidir:
Yazdani vd. (2016) “Örgütsel Öğrenme Üzerinde Toplam Kalite Yönetimi Uygulamalarının Etkisi: İran’ın Tedarikçileri ve Otomobil Parçaları İmalatı Örnek Olay İncelemesi” başlıklı araştırmalarında toplam kalite yönetimi ile örgütsel öğrenme arasındaki ilişkileri incelemişlerdir. Çalışma 119 otomobil parçası üretimi yapan ve tedarik eden örgüt üzerinde yapılmıştır. Çalışmalarında insan kaynakları
yönetimi ve bilgi ve analiz değişkenleri ile örgütsel öğrenme arasında ilişki olup olmadığına ilişkin hipotezler geliştirmişlerdir.
Rapp vd. (2016) “Güçlü Takımlara Liderlik Etme: Dışsal Ekip Liderlerinin ve Ekip Koçlarının Rolünün İncelenmesi” başlıklı araştırmalarında örgüt desteğinin ekip güçlendirmesi üzerinde etkisi olup olmadığını incelemişlerdir. Geliştirdikleri hipotezler örgütsel destek ile ekip güçlendirmesi arasında; takım temelli insan kaynakları desteği ile ekip güçlendirilmesi arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığının incelenmesidir.
Karahan ve Yılmaz (2010) “Örgütsel Öğrenme, Personel Güçlendirme ve Takım Performansı Arasındaki İlişkilerin Analiz Edilmesi: Sağlık Sektöründe Bir Araştırma” isimli çalışmalarını Afyonkarahisar üniversite hastanesinde istihdam edilen sağlık personeli üzerinde yapmışlardır. Geliştirilen araştırma hipotezlerinden birisi de personel güçlendirme ve örgütsel öğrenme arasında pozitif bir ilişki olup olmadığıdır.
Birdi vd. (2006) “Çağdaş İmalat Uygulamaları ve Örgüt Performansı: Boylamasına Bir Çalışma” isimli araştırmalarını toplam 308 örgüt üzerinde yapmışlardır. Çalışmalarında güçlendirme ve örgüt performansı ile öğrenme kültürü, takım çalışması arasında ilişki olup olmadığına ilişkin hipotezler geliştirmişlerdir.
Patterson vd (2004) “Entegre İmalat, Güçlendirme ve Örgüt Performansı” isimli araştırmalarını toplam 80 imalat örgütünde çalışan işgörenler üzerinde yapmışlardır. Geliştirdikleri hipotezler takım çalışması ile personel güçlendirme ve eğitim değişkenleri arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığının incelenmesidir.
Literatürde yeralan bu çalışmalara benzer şekilde hipotezler geliştirilmiştir. Geliştirilen H1, H2, H3, ve H4 araştırma hipotezleri aşağıdaki gibidir:
H1: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan destek algısının örgütsel öğrenmenin alt
boyutu olan analiz ve yorum üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H2: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan destek algısının örgütsel öğrenmenin alt
H3: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan özgüven ve becerinin örgütsel
öğrenmenin alt boyutu olan analiz ve yorum üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H4: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan özgüven ve becerinin örgütsel
öğrenmenin alt boyutu olan öğrenme kültürü üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. Literatürde yer alan kaynaklar incelendiğinde personel güçlendirme ile örgütsel yaratıcılık değişkenleri ve bu değişkenlerin alt boyutları arasındaki ilişkileri incelemeye yönelik birçok hipotez geliştirildiği görülmektedir. Personel güçlendirme ve örgütsel yaratıcılık değişkenlerinin incelenmesi için geliştirilen hipotezlere benzer geçmiş araştırmalar aşağıdaki gibidir:
McLean vd. (2016) “Örgütsel Yaratıcılığı Anlamak: Araştırma ve Geliştirme Örgütlerinde Yaratıcılık ve Çapraz Düzeydeki Değişkenler Arasındaki İlişkiler” isimli çalışmalarını ABD’de yeralan araştırma ve geliştirme örgütlerinde çalışan işgörenler üzerinde yapmışlardır. Geliştirdikleri hipotez özgür bir yönetim anlayışı ile işgören yaratıcılığı değişkenleri arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığının incelenmesidir.
Tsai vd. (2015) “Turizm ve Ağırlama Örgütlerinin Yaratıcılık Performansında Örgütsel Desteğin Rolü: Çalışma Çevresi ve Atmosferi” isimli çalışmalarında yaratıcılığı kolaylaştıran örgütsel iş çevresinin ve atmosferinin örgütsel desteği nasıl etkilediğini yeni bir model kurarak test etmişlerdir. Araştırmalarını turizm ve ağırlama örgütlerinde çalışan toplam 320 işgören üzerinde yapmışlardır. Geliştirdikleri hipotezler örgüt desteği ile terfi, işlemsel adalet, motivasyon ve bilgi paylaşımı değişkenleri arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığının incelenmesidir.
Çelik vd. (2014) “İşletmelerde Örgütsel Yaratıcılığın ve Yenilikçiliğin İşgören Güçlendirmesi Uygulamalarına İlişkin Etkileri: OSB Örneği” isimli araştırmalarında personel güçlendirme, örgütsel yaratıcılık ve yenilikçilik kavramlarının işgören performansını ve verimliliğini artırıp arttırmadığını incelemişlerdir. Araştırma, Konya Organize Sanayi Bölgesinde örgütlerin farklı pozisyonlarında çalışan, toplam 52 işgören üzerinde yapılmıştır. Geliştirdikleri hipotezler personel güçlendirme uygulamalarının artışı örgütsel yaratıcılık ve yenilikçiliği aynı zamanda artırır mı şeklindedir.
Zhang ve Bartol (2010) “Güçlendirici Liderlik ve İşgören Yaratıcılığı Bağlamında Yaratıcı Süreç, İçsel Motivasyon ve Psikolojik Güçlendirmenin Etkisi” isimli çalışmalarını Çin'de yer alan büyük bir bilgi teknolojisi şirketindeki işgörenler ve amirleri üzerinde yapmışlardır. Liderlik, güçlendirme ve yaratıcılık teorilerini sentezleyen bu araştırmada aracı değişkenler kullanılarak model test edilmeye çalışılmıştır. Geliştirilen hipotezlerden biri de güçlendirici liderliğin işgören yaratıcılığını pozitif yönde etkileyip etkilemediği yönündedir.
Çavuş ve Akgemci (2008) “İşletmelerde Personel Güçlendirmenin Örgütsel Yaratıcılık ve Yenilikçiliğe Etkisi: İmalat Sanayinde Bir Araştırma” isimli araştırmalarında personel güçlendirmenin örgütsel yaratıcılık ve yenilikçilik üzerindeki etkilerini tespit etmeye çalışmışlardır. Çalışma Türkiye’de İmalat Sanayi ana sektörlerinde faaliyet gösteren ve İstanbul Sanayi Odası tarafından, her yıl yayınlanan, Türkiye’nin 500 büyük sanayi kuruluşu listesindeki örgütlerin orta ve alt düzey yöneticileri üzerinde gerçekleştirilmiştir. Bu örgütlerden 25 tanesine ulaşılmış ve toplam 280 kişiye anket uygulanmıştır. Geliştirdikleri hipotezler personel güçlendirme ile örgütsel yaratıcılık ve yenilikçilik değişkenleri arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığının incelenmesidir.
Amabile vd. (2004) “Yaratıcılık İçin Lider Davranışları ve Çalışma Ortamı: Algılanan Lider Desteği”, isimli çalışmayı yedi örgütte yapmış olup, 26 proje takımında yeralan toplam 238 bilgi çalışanına uygulanmıştır. Bu örgütler “ilaç, ileri teknoloji ağırlıklı firmalar ve tüketici ürünleri üreten” örgütlerden oluşmaktadır. Geliştirdikleri hipotezler lider desteği ile yaratıcılık ve işgören performansı değişkenleri arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığının incelenmesidir.
Literatürde yeralan bu çalışmalara benzer şekilde hipotezler geliştirilmiştir. Geliştirilen H5, H6, H7, H8, H9, H10, H11, H12 araştırma hipotezleri aşağıdaki gibidir: H5: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan destek algısının örgütsel yaratıcılığın alt
boyutu olan yenilik düşüncesi ve destek üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H6: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan destek algısının örgütsel yaratıcılığın alt
H7: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan destek algısının örgütsel yaratıcılığın alt
boyutu olan teşvik ve ödüllendirme üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H8: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan destek algısının örgütsel yaratıcılığın alt
boyutu olan bilgi paylaşımı üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H9: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan özgüven ve becerinin örgütsel
yaratıcılığın alt boyutu olan yenilik düşüncesi ve destek üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H10: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan özgüven ve becerinin örgütsel
yaratıcılığın alt boyutu olan yöneltme üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H11: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan özgüven ve becerinin örgütsel
yaratıcılığın alt boyutu olan teşvik ve ödüllendirme üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. H12: Personel güçlendirmenin alt boyutu olan özgüven ve becerinin örgütsel
yaratıcılığın alt boyutu olan bilgi paylaşımı üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
Literatürde yer alan kaynaklar incelendiğinde örgütsel öğrenme ile örgütsel yaratıcılık değişkenleri ve bu değişkenlerin alt boyutları arasındaki ilişkileri incelemeye yönelik birçok hipotez geliştirildiği görülmektedir. Örgütsel öğrenme ve örgütsel yaratıcılık değişkenlerinin incelenmesi için geliştirilen hipotezlere benzer geçmiş araştırmalar aşağıdaki gibidir:
Cirella vd. (2016) “Örgütsel Öğrenme Mekanizmaları ve Yaratıcı İklim: Bir İtalyan Moda Tasarım Şirketi Analizi” isimli çalışmalarında örgütsel öğrenme mekanizmalarının farklı türleri ve yaratıcı iklim arasındaki ilişkileri araştırmışlardır. Araştırma ürün dizayn ve geliştirme birimlerinde çalışan işgörenler üzerinde yapılmıştır. Geliştirdikleri hipotezlerde farklı örgütsel öğrenme mekanizma türleri (bilişsel, yapısal ve yöntemsel mekanizmalar) ile yaratıcı iklim arasında ilişki olup olmadığını incelemişlerdir.
İraz ve Akyazı (2015) “Örgütsel Yaratıcılık Modelinin Oluşmasında Bireysel Yaratıcılık ve Örgüt İkliminin Etkisi: Aksaray İlinde Bir Araştırma” isimli çalışmalarını Aksaray ilinde bulunan 15 adet ilkokulda görev yapan sınıf öğretmenleri üzerinde yapmışlardır. Araştırmacıların geliştirdikleri hipotezlerden biri
de örgüt ikliminin örgütsel yaratıcılığı olumlu yönde etkileyip etkilemediğine ilişkindir.
Leigh (2011) “Örgütsel Yaratıcılık: Yaratıcılık, Değerler ve Performans Arasındaki İlişki Mimarlık Alanında Bir Uygulama” isimli doktora tezini mimarlık alanında faaliyet gösteren beş farklı firmada 90 işgörene uygulamıştır. Çalışmada yaratıcılık, değerler ve performans arasındaki ilişki örgütsel yaratıcılık çerçevesinde ele alınmıştır. Geliştirilen hipotezlerden biri örgütsel öğrenme ile örgütsel yaratıcılık arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olup olmadığının incelenmesidir.
Literatürde yeralan bu çalışmalara benzer şekilde hipotezler geliştirilmiştir. Geliştirilen H13, H14, H15, H16, H17, H18, H19, H20 araştırma hipotezleri aşağıdaki gibidir: H13: Örgütsel öğrenmenin alt boyutu olan analiz ve yorumun örgütsel yaratıcılığın alt
boyutu olan yenilik düşüncesi ve destek üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H14: Örgütsel öğrenmenin alt boyutu olan analiz ve yorumun örgütsel yaratıcılığın alt
boyutu olan yöneltme üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H15: Örgütsel öğrenmenin alt boyutu olan analiz ve yorumun örgütsel yaratıcılığın alt
boyutu olan teşvik ve ödüllendirme üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H16: Örgütsel öğrenmenin alt boyutu olan analiz ve yorumun örgütsel yaratıcılığın alt
boyutu olan bilgi paylaşımı üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H17: Örgütsel öğrenmenin alt boyutu olan öğrenme kültürünün örgütsel yaratıcılığın
alt boyutu olan yenilik düşüncesi ve destek üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H18: Örgütsel öğrenmenin alt boyutu olan öğrenme kültürünün örgütsel yaratıcılığın
alt boyutu olan yöneltme üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H19: Örgütsel öğrenmenin alt boyutu olan öğrenme kültürünün örgütsel yaratıcılığın
alt boyutu olan teşvik ve ödüllendirme üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
H20: Örgütsel öğrenmenin alt boyutu olan öğrenme kültürünün örgütsel yaratıcılığın