Örgütsel öğrenme, araştırmacıların farklı isimlendirdikleri temel iki seviyede gerçekleşmektedir. Bazı araştırmacılar ise bu iki düzeye bir boyut daha eklemektedirler. Bu öğrenme boyutları; Argyris ve Schön’ün tek-döngülü, çift- döngülü, Senge’nin yaratıcı, uyumlaştırıcı ve Fiol ile Lyles’in düşük-yüksek düzeyli olarak adlandırdıkları boyutlardır. Bu boyutlar detaylı bir şeklide ayrı başlıklar altında aşağıda verilmiştir (Ayden ve Düşükcan, 2002: 124).
2.5.1. Argyris ve Schön’ün Tek ve Çift Etaplı Öğrenme Düzeyleri
Argyris ve Schön (1974) öğrenme düzeylerini tek ve çift etaplı (döngülü) olarak adlandırmışlardır (Argyris, 1976: 367-368) . Argyris ve Schön’ün yaklaşımına göre; tek döngülü öğrenmede, örgütteki üyeler, örgütün dışında meydana gelen değişimler karşısında, örgütün içinde oluşan negatiflikleri saptayıp bunları düzeltebilmekte veya giderebilmektedir. Tek etaplı öğrenme düzeyi, sorgulamayı ve düşünce geliştirmeyi teşvik etmemektedir. Bu yaklaşımda örgütteki üyeler hata ve yanlışlıklarını bulup düzelterek çevrelerinde olan değişimlere tepkide bulunmaktadırlar. Ancak örgütün üyeleri tepkide bulunurken mevcut örgüt kültürü normlarını korumaktadırlar. Tek etaplı öğrenme mevcut problemlerin çözülmesine
odaklanmakta olup, problemleri ortaya çıkaran davranışları veya anlayışları incelememektedir (Akdemir ve Çukacı, 2005: 1178).
Çift döngülü öğrenme yaklaşımı, mevcut prosesleri izlemenin yanında örgüt kültürünü, hedeflerini, stratejilerini ve yapısını da değiştirebilmeyi amaçlamaktadır. Çift döngülü öğrenme, örgütün rutin olarak yaptıklarını değiştirmesi ile ilgilidir. Bu nedenle problem çözücüler yalnızca problemi çözmekle kalmazlar, ayrıca problem ile alakalı olan nedensel etmenleri de incelerler. Yani çift döngülü öğrenme yaklaşımı, stratejilerin ve varsayımların yanında mevcut olan teorinin değerlerini de değiştirmektedir. Çift döngülü öğrenme, ayrıca stratejilerin ve davranışların gözlemlenebilen etkilerinin buluştuğu iki döngülü bir geribildim/feedback süreci de sağlamaktadır (Ayden ve Düşükcan, 2002: 125).
Tek döngülü ve uyumcu öğrenme, örgütlerin çevrelerindeki değişimlere adapte olacak biçimde beşeri kaynaklarını geliştirmeleri anlamına gelmektedir. Bu yaklaşımda uyum, olayların peşinden gitme ve reaktif (olayların gerçekleşmesinden sonra yapılan eylemler) bir yaklaşım vardır. Çift döngülü ve yaratıcı öğrenme ise örgütte yaratıcı kapasitenin artırılmasını ve geliştirilmesini hedeflemektedir (Koçel, 2011: 429).
2.5.2. Fiol ve Lyles’in Düşük ve Yüksek Öğrenme Düzeyleri
Örgütsel öğrenme düzeyleri yaklaşımında Fiol ve Lyles; öğrenmenin iki farklı seviyede oluştuğunu belirtmektedirler. Bunlar “düşük ve yüksek düzeyli” örgütsel öğrenme seviyeleri olarak ifade edilmektedir. Düşük düzeyli öğrenme, eski davranışların tekrarlanmamasına dayanmakta olup, genellikle kısa süreli ve örgütün yalnızca bir kısmında etkili olan, yüzeysel bir yapıya sahiptir. Düşük düzeyli öğrenme, rutin bir öğrenme türüdür ve temel örgütsel düzenlemeleri içermemektedir. Yüksek düzeyli öğrenme ise spesifik faaliyetler ya da davranışlardan ziyade; temel normlarda, varsayımlarda ve referans kalıplarında değişimi içermekte olan ve bütün organizasyonu kapsayan bir öğrenme düzeyidir (Fiol ve Lyles; 1985: 807-808).
Fiol ve Lyles (1985: 810) düşük düzeyli öğrenme ve yüksek düzeyli öğrenmeyi karakteristik özellikleri, etkileri ve örnekleri açısından incelemiştir. Bu iki öğrenme düzeyi Tablo 2.3’te gösterilmektedir.
Tablo 2.3: Düşük Düzeyli ve Yüksek Düzeyli Öğrenmenin Karşılaştırılması
Düşük Düzeyli Öğrenme Yüksek Düzeyli Öğrenme
Karakteristik Özellikleri
Tekrarlardan oluşmaktadır. Keşfetme arzusu ve sezgi gücü neticesinde meydana gelmektedir.
Rutindir. Rutin değildir.
Varolan iş, kurallar ve yapılar kontrol edilmektedir.
Kontrol eksikliğini giderecek farklı yapı ve kurallar geliştirilmektedir. İyi anlaşılmış bir ortam
bulunmaktadır.
Belirsiz bir ortam bulunmaktadır. Örgütün her kademesinde
gerçekleşmektedir.
En çok üst kademede gerçekleşmektedir.
Etkileri Davranışsal kazanımlar elde
edilmektedir.
Sezgi gücü, keşfetme becerisi ve kolektif bilinç oluşmaktadır.
Örnekler
Resmi kurallar
kurumsallaştırılmaktadır.
Yeni misyon ve tanımlamalara yön verilmektedir.
Yönetim sistemlerinde düzenlemeler yapılmaktadır.
Gündem oluşturma becerisi kazanılmaktadır.
Sorun çözme becerisi kazanımı gerçekleşmektedir.
Sorun tanımlama becerileri gerçekleşmektedir.
Yeni mitler, hikayeler ve kültürler gelişmektedir.
Kaynak: FIOL, C. M. ve LYLES, M. A. (1985): “Organizational Learning”, Academy of Management Review, 10, 4, p. 810.
2.5.3. Senge’nin Öğrenme Düzeyleri
Öğrenme kavramına davranışsal yönden bakan Senge, öğrenme neticesinde davranışların değişmesi gerektiğini savunmaktadır. Senge’ye göre öğrenme, çoğu zaman “bilgi edinme” şeklinde anlaşılmaktadır. Örnek olarak bireyler bir seminere katıldıklarında, seminerde anlatılan bir konuyu “öğrendiklerini” ifade edebilirler. Fakat “öğrenmek” bu şekilde gerçekleşmemektedir. Hiçbir birey bisiklete binmeyi, yürümeyi ya da konuşmayı bu biçimde öğrenmez. Öğrenebilmek için edinilen bilgilerin eyleme dönüşebilmesi ve daha öncesinde yapılamayan bir şeyin yapılabilir hale gelmesi gerekmektedir. Bu sebeple öğrenme ve davranış birbirinden ayrı şekilde düşünülemez (Tan, 2015: 197).
Senge’nin “uyumlaştırıcı-yaratıcı” yaklaşımında; örgütler, örgüt dışındaki değişime uyum sağlayabiliyorlarsa uyumlaştırıcı, bu değişimi geliştiriyorlar ve örgüt içindeki etmenlerle uyumlaştırıp yeni ve yaratıcı rekabet üstünlüğü sağlayabiliyorlar ise yaratıcıdırlar. Uyumlaştırıcı yaklaşımda örgütün değişim yaşaması veya değişime adapte olması; yaratıcı yaklaşımda ise, bu değişimi geliştirebilmesi veya yeni davranışlara ilişkin olarak ileri seviyede kurallar ve düzenlemeler geliştirilmesi gerekmektedir (Akdemir ve Çukacı, 2005: 1179).
Bu bağlamda işgörenler Peter Senge’nin “beş disiplin”i ile örgütü yeni bilgi ve yaklaşımların ortaya çıktığı, bunların örgütün rekabet gücünü artıracak şekilde problem çözme ve yeni stratejiler geliştirmekte kullandığı bir platform haline getirecektir. Senge’nin bu beş disiplini şunlardır (Koçel, 2011: 429):
-Kişisel Uzmanlık -Zihni modeller -Paylaşılan vizyon -Takım (ekip) öğrenimi -Sistem düşünce ve yaklaşımı
Senge’nin beş disiplini kısaca şu şekilde açıklanabilir (Kızıloğlu vd., 2013: 198-199):
-Kişisel ustalık; kişinin sabırlı olmayı öğrenmesi ve gerçeği tarafsız bir biçimde görebilme disiplinidir.
-Zihni modeller; bireyin zihninde yer etmiş olan varsayımlar, bireyin yaptığı genellemeler, resim ve işaretler, dünya görüşümüzü ve hareketlerimizi etkilemektedir. Bu disiplin, bu tip şeylerden arınarak açık görüşlü olmayı gerektirmektedir.
-Paylaşılan vizyonun oluşturulması; örgütün amaçlarına erişmesini sağlamak için bireylerin baskı altında kalmaksızın kolektif bir biçimde, çaba göstermeleri ve bütün becerilerini ve yeteneklerini ortaya koymaları şeklinde gerçekleşmektedir.
-Takım halinde öğrenme; bu disiplin diyalog kurmakla başlamaktadır. Kişilerin varsayımlarını bir kenara koyup, reel bir “birlikte düşünme” eylemine girme kapasitesi olarak açıklanmaktadır.
-Sistem düşüncesi; bir sistemin yalnızca bir bölümünü değil, hepsini bir bütün halinde görebilmek ve çözümleyebilmektir.
Örgütsel öğrenme düzeyleri ile ilgili olarak üç yaklaşım incelendiğinde, yaklaşımların ilk boyutlarının genel özelliği değişime ayak uydurma veya inovasyonu benimseme biçiminde olduğu görülmektedir. İkinci boyutları ise değişimleri örgütün kaynakları yönünde benimseyip geliştirebilmek ya da yaratıcılık niteliğine sahip olmak şeklindedir (Akdemir ve Çukacı, 2005: 1180).