Örgütsel Yaratıcılık Ölçeği Açıklayıcı Faktör Analizi

Örgütsel yaratıcılık ölçeğinin tek veya çok faktörlü olup olmadığını saptamak için KMO ve Barlett testi ile ölçeğin faktör analizine uygunluğu araştırılmıştır. Daha sonra ise özdeğer istatistiği, çizgi grafiği ve varimax döndürme tekniği kullanılarak faktör analizi uygulanmıştır. Bu kapsamda örgütsel yaratıcılık ölçeğine ait KMO ve Bartlett testi sonuçlarına ait veriler Tablo 4.13’te gösterilmiştir.

Tablo 4.13: Örgütsel Yaratıcılık Ölçeği İçin KMO ve Bartlett Testi KMO ve Bartlett Testi

Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem Yeterliliği Ölçüm Testi ,961

Bartlett Testi Yaklaşık Ki-Kare 16113,868

Serbestlik Derecesi (df) 325

Anlamlılık (Sig.) ,000

Tablo 4.13’te görüldüğü gibi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) testinin sonucu ,961 olarak bulunmuştur. KMO testindeki bu değer (,961 > ,50) örneklem büyüklüğünün “mükemmel” olduğunu göstermektedir. Barlett testinin sonuçlarına bakıldığında ise bulunan değerlerin (χ2=16113,868, df=325, p=,000; p<,05) anlamlı olduğu ve değişkenler arasında ilişki olduğu görülmektedir. Bu verilerden hareketle veri setinin faktör analizi yapmak için uygun olduğunu söylemek mümkündür.

“Örgütsel Yaratıcılık” ölçeğinin faktör analizi sonuçları Tablo 4.14’te yer almaktadır. Faktör analizi neticesinde birinci faktör olarak bulunan “Yenilik Düşüncesi ve Destek” toplam varyansın %24,681’ini, ikinci faktör olarak bulunan “Yöneltme” faktörü %20,670’ini, üçüncü faktör olarak bulunan “Teşvik ve Ödüllendirme” faktörü %11,246 ve dördüncü faktör olarak bulunan “Bilgi Paylaşımı” faktörü ise %9,216 açıklamaktadır. Bu dört faktörün ölçeğe ilişkin açıkladıkları toplam varyans ise %65,812’dir.

İfadelere ait faktör yükleri incelendiğinde; “Yenilik Düşüncesi ve Destek” faktörüne ait faktör yüklerinin ,776 ile ,560 değerleri arasında, “Yöneltme” faktör yüklerinin ,769 ile ,668 değerleri arasında, “Teşvik ve Ödüllendirme” faktör yüklerinin ,702 ile ,539 değerleri arasında, “Bilgi Paylaşımı” faktör yüklerinin ,858 ile ,821 değerleri arasında olduğu görülmektedir. Bu bağlamda, ifadelerin ilgili faktördeki yükünün oldukça iyi düzeyde olduğu söylenebilir.

Tablo 4.14: Örgütsel Yaratıcılık Ölçeğinin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları

İfadeler Faktör Yük Değerleri Özdeğer Varyans Açıklama Oranı (%)

Yenilik Düşüncesi ve Destek

Yöneltme Ödüllendirme Teşvik ve

Bilgi Paylaşımı YDD3 ,776 6,417 24,681 YDD4 ,752 YDD2 ,746 YDD8 ,673 YDD10 ,643 YDD7 ,643 YDD6 ,636 YDD14 ,625 YDD9 ,620 YDD5 ,600 YDD13 ,597 YDD12 ,560 Y45 ,769 5,374 20,670 Y44 ,704 Y30 ,700 Y46 ,692 Y43 ,692 Y31 ,690 Y32 ,668 TO37 ,702 2,924 11,246 TO36 ,702 TO35 ,692 TO39 ,539 BP26 ,858 2,396 9,216 BP25 ,841 BP27 ,821

Tablo 4.14’te görüldüğü gibi örgütsel yaratıcılık ölçeğine ait 4 faktör bulunmaktadır. Faktör analizi neticesinde, ankette yer alan örgütsel yaratıcılık

ölçeğine ait toplam 50 sorudan

1,11,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,28,29,33,34,38,40,41,42,47,48,49 ve 50 numaralı ifadeler ,50 faktör yükü altında olmaları nedeniyle çıkarılmıştır.

Birinci faktör olarak belirlenen “Yenilik Düşüncesi ve Destek”; 3,4,2,8,10,7,6,14,9,5,13 ve 12 numaralı ifadelerden oluşmaktadır. Bu sorular genel olarak değerlendirildiğinde; yaratıcı fikirlerin üst yönetime iletilmesi, yeni düşüncelerin uygulanabilmesi açısından birimlerarası işbirliğine önem verilmesi, uygulama şansı olmasa da yeni fikirlerden dolayı işgörenlerin düşündükleri ile ilgilenilmesi, işgörenlere ihtiyaç duydukları ölçüde kaynaklar sağlanması, işlerinde

ya da projelerinde risk almaları konusunda işgörenlerin teşvik edilmesi, işgörenlerin yaratıcılık açısından desteklenmesi ve işgörenlerin yöneticiye götürdüğü öneriler karşısında cesaret kırıcı cevaplar almaması gibi ifadelerin yer aldığı görülmektedir.

Yaratıcılığın gelişmesi için en önemli unsur özgür bir ortamın varlığıdır. Yaratıcılığın gelişmesi için özgür bir ortamın yanında yaratıcılığı destekleyen sosyal koşullar da önem arz etmektedir. Bu koşullardan bazıları da yeniliğe ve öğrenime destek, farklılığa tahammül etme ve yanılgıya hoşgörüyle bakma olarak sıralanabilmektedir (Samen, 2008: 372). Yenilik düşüncesi ve yeniliğe destek verilmesi örgütün bugünün ve geleceğinin başarısı için büyük önem arz etmektedir. Bu nedenle yenilikçi düşünceye önem veren ve destekleyen bu sorular “Yenilik Düşüncesi ve Destek” boyutu olarak adlandırılmıştır.

İkinci faktör olarak belirlenen “Yöneltme”; 45,44,30,46,43,31 ve 32 numaralı ifadelerden oluşmaktadır. Bu sorular genel olarak değerlendirildiğinde; işle ilgili bir hata yapılmışsa yöneticinin doğru yöntemi işgörene anlatması, amaçlara nasıl ulaşılacağı konusunda yöneticinin işgörenlerle düzenli olarak konuşması, yöneticinin işgörenleri değişim süreci içine katma eğilimi, yöneticinin işlerin nasıl yapılacağını işgörenlere anlatması, yöneticinin örgütün amaç ve politikalarını işgörenlere açık bir şekilde anlatması gibi ifadelerinin yer aldığı görülmektedir.

Örgütün istenilen doğrultuda faaliyet gösterebilmesi için yöneticilerin vereceği emir ve talimatların veriliş şekli, bu emir ve talimatların hayata geçirilmesinde yöneticinin liderlik vasıflarına sahip olması, astlarını (işgörenleri) güdüleme (motive etme), iletişim kurma, örgütte geliştirilecek örgüt iklimi vb. konular yöneltme fonksiyonunda önemli bir yer tutmaktadır. Yöneltme, örgütün amacına uygun sonuçların elde edilmesinde organize edilmiş kaynakların faaliyetlerinin uygulamaya konulabilmesi için gerekli ortamın yaratılmasıdır ve bu doğrultuda yöneticinin işgörenlere yol gösterme faaliyetidir (Efil, 2010b: 155). Bu nedenle yöneticinin işgörene iş verme ve yapacağı işle ilgili olarak yol gösterme diğer bir deyişle rehberlik etme faaliyetini ifade eden bu sorular “Yöneltme” boyutu olarak adlandırılmıştır.

Üçüncü faktör olarak belirlenen “Teşvik ve Ödüllendirme”; 37,36,35 ve 39 numaralı ifadelerden oluşmaktadır. Bu sorular genel olarak değerlendirildiğinde; amaçlara ulaşan işgörenlere prim veya parasal ödül verilmesi, işgörenlerin başarılarına karşılık kendilerinden gurur duymalarını sağlayacak biçimde teşvik edilmeleri ve işgörenlerin iyi bir iş yapıldığında takdir edilmeleri gibi ifadelerin yer aldığı görülmektedir.

Bir amaca yönelik olarak öğrenme, bir şey yapma, harekete geçme isteği gibi bir davranışı canlandıran ve itici bir kuvvet anlamına gelen motivasyon kavramı iş yaşamında işgörenlerin verimli olarak çalışamasını sağlayan önemli bir uygulamadır. Ödüllendirme ve işgöreni takdir etme bu anlamda önemli motivasyon yöntemlerinden ve araçlarından bazılarıdır. Motivasyonu sağlamada ödüllendirme mekanizmasının çalıştırılması etkin bir liderlik ile daha etkili olmaktadır (Bulut ve Çavuş, 2015: 3-4). Bu nedenle yöneticinin işgöreni takdir ettiğini ayrıca teşvik edip ödüllendirdiğini ifade eden bu sorular “Teşvik ve Ödüllendirme” boyutu olarak adlandırılmıştır.

Dördüncü faktör olarak belirlenen “Bilgi Paylaşımı”; 26,25 ve 27 numaralı ifadelerden oluşmaktadır. Bu sorular genel olarak değerlendirildiğinde; yöneticinin işgörenlerden gelen bilgi veya olumsuz düşünceleri saklamadığı, örgütte yaşanan değişimlerden işgörenlerin de haberdar olduğu ve işgörenlere yöneticiler tarafından eksik bilgi verilmediği gibi ifadelerin yer aldığı görülmektedir.

Bilgi paylaşımı, her örgütte bireyler ve bölümler arasında olmak üzere farklı düzeylerde ve biçimlerde gerçekleşmektedir. Bilginin örgüt içi paylaşımında, örgüt politikalarının ve stratejilerinin yanında işgörenlerin tutumları ve davranışları da etkin bir rol oynamaktadır. Bundan dolayı yönetim, bilgi paylaşımını artırmak için, hizmet içi eğitimlere ağırlık vererek işgörenlere bilginin elde edilmesi, kullanılması ve paylaşılması için destek vermelidir (Yeniçeri ve Demirel, 2007: 222). Çünkü bilgiyi paylaşan bir yönetimin işgörenler tarafından anlaşılabilmesi için bu bilgi paylaşımının önemini kavrayan ve işgörenleri de bu anlayışa teşvik eden bir sistem olması gerekmektedir. Dolayısıyla bilgi paylaşımı örgüt içinde en uygun iletişim biçimi ya da biçimleri kullanılarak yapılmalıdır (Demirel, 2007: 101). İletişim

biçimini doğru kullanan bir yönetim anlayışında, bilginin paylaşılması örgüt açısından daha etkin sonuçlar sağlayabilecektir. Bu nedenle yöneticinin işgörenlerle bilgi paylaşımında bulunduğunu ifade eden bu sorular “Bilgi Paylaşımı” boyutu olarak adlandırılmıştır.

4.9.4.Faktör Analizi Sonrası Ölçeklere İlişkin Güvenilirlik Analizi