Üç Etaplı (Döngülü) Öğrenme/Öğrenmeyi Öğrenme

Tek ve çift yönlü öğrenmenin kısıtlarını belirlemek amacıyla, bireylerin değişen ortak geleneklerini dikkate alan, üçlü döngüde öğrenme yöntemi tanımlanmıştır (Nielson, 1991, 1993). Üç aşamalı öğrenme, öğrenmenin ne şekilde öğrenilebileceğini ifade eden seviyedir. Öğrenmeyi öğrenmek, yaratıcı öğrenme proseslerini bilmeyi gerektirmektedir. Öğrenmeyi öğrenmede asıl olay, öğrenme becerisinin geliştirilebilmesidir. Bu öğrenme seviyesinde gösterilen eforlar, öğrenme prosesinin kendisinin üzerine odaklanmakta olup, öğrenmenin stratejilerini, örgütsel yapıları ve bu şeylere katkıda bulunan tüm prosesleri değerlendirmeyi içermektedir (Uğurlu, 2011: 14).

Bartunek ve Moch (1987) ortak anlayışlarının fayda ve sınırlarını görmek amacıyla, uygun gördükleri uygulamayı/şemayı değiştirmek için, örgüt üyelerine üçüncü dereceden değişiklik yapma izni verilmesi hususunda tartışmaktadırlar. Üçüncü dereceden değişim gerektiren kültürel düzeltmeler, yalnızca verimsiz süreci teşvik eden ortak anlayışın onaylanmasıyla organize edilecektir. Örgütlerde yeni fikirler denenmeden önce eski fikirlerden kaynaklanan yetersizlikler tespit edilerek, onlardan vazgeçilmelidir (Nystrom ve Starbuck, 1984: 53). Örgütlerde otomatik olarak yapılamayan üçüncü dereceden değişiklikler ise şu şekilde ifade edilmektedir: Örgütlerde yer alan işgörenler mevcut inanış ve prosedürlerden nadiren vazgeçerler, ancak alternatifler daha iyi sonuçlar sunabilmektedir. İşgörenler kendi mevcut inanış ve prosedürlerinin rasyonel analizler ve başarılı deneyimler sonucu ortaya çıktıklarını bilmektedirler. Bu nedenle önemli bir değişim fikrinin bu inanış ve prosedürlerin yetersiz olduğuna dair bir kanıt göstermesi gerekmektedir (Nystrom & Starbuck, 1984: 55).

Örgütlerde öğrenme kriz öncesi ya da kriz sonrasında gerçekleşebilmektedir. Turner (1976), krizi “başarısızlık öngörüsü”nün altı aşaması içerisinde sınıflandırmaktadır. I. Aşama, kabul edilmiş kültürel inanış ve tedbir normlarının yer aldığı normal işlemler noktasıdır. II. Aşama, kriz kuluçka döneminde olduğu için, erken uyarı sinyallerinin fark edilmeden ilerlediği bir dönemdir. Çünkü kabul gören

inanç ve normlar buna izin vermemektedir. III. Aşama, başlangıçtaki olayların, krize dikkat çektiği ve kabul görmüş inançlara meydan okuduğu aşamadır. IV. Aşama, doğrudan zararla sonuçlanan krizin, başlangıcıdır. V. Aşama, inançların büyük bir başarısızlığa uğradığının farkına varıldığı, aynı zamanda inanç sisteminin kurtarılmasına yönelik kurtarma girişimlerinin olduğu bir aşamadır. VI. Aşama ise, inançların kültürel uyumunun yeniden oluştuğu bir dönem olup, bu kültürel uyum tam anlamıyla gerçekleşerek, örgüt birinci aşamaya geri dönmektedir (Turner, 1976: 381).

Üçüncü değişiklik (III. Aşama) olan Turner’ın (1976: 381) “başarısızlık öngörüsü” kavramı, kültürel uyumu zor bir süreç olarak tanımlamaktadır. Veil (2011: 134)’e göre bu sürece, kontrolü zor olan krizleri düzenlemek için ihtiyaç duyulmaktadır. Bu kanıya dayanarak kültürel değişimin sadece kriz sonrası öğrenme ile gerçekleşebileceği söylenmektedir. Eğer örgüt kültürü, öğrenmeyi kriz döngüsü ile beraber ele alırsa ve de bu özellikle kriz öncesi aşamada olursa kültürel yeniden uyum devam edebilmektedir. Böylece, krize cevap vermede örgütteki istikrarsızlık, potansiyel başarısızlığın uyarı sinyallerinin farkına varılabilmesi için daha da iyi donatılmış olacaktır.

Bu nedenle tek, çift ve üç yönlü öğrenme kavramlarından farklı olarak, örgütlerde kriz öncesi ve sonrası, öğrenmenin nasıl gerçekleştiğini ya da gerçekleşeceğini, ortaya koyan bilinçli öğrenme kavramı ve bilinçli öğrenme modeli tanımlanmıştır. Veil (2011: 134), bilinçli öğrenme modelinde, öğrenmeyi tam anlamıyla kriz döngüsünün kriz öncesi aşaması dâhilinde tanımlamaktadır. Bilinçli öğrenme modeli, başarısızlık ve krizi engellemeyi öğrenmede, uyarı sinyallerinin farkına varılmasında bilinçli bir kültürün faaliyetini göstermektedir. Örgütlerde yer alan bilinçli öğrenme modeli Şekil 2.5’te gösterilmiştir.

Şekil 2.5: Örgütlerde Bilinçli Öğrenme Modeli

Kaynak: VEIL, SHARI, R, (2011): “Mindful Learning in Crisis Management”, University of Kentucky, Journal of Business

Communication, April, Vol:48, No:2, p. 135.

Bilinçli Öğrenme Modeli (Şekil 2.5), tehlikeli belirtileri tanımayı ve onlardan öğrenilenlerle bilinen sürece adapte olmanın devamlı bir döngü olduğunu göstermektedir. Bu model, öğrenmek ve bilinen sürece adapte olmak için, tehlike belirtilerinin ışığında, örgütlere devamlı olarak tecrübelerini pekiştirme imkanı sunmaktadır. Öğrenme sürekli olarak, Bilinçli Öğrenme Modelindeki gibi kriz öncesinde meydana geldiği için, bu düzen daha az tecrübe edilmiş bir kriz ya da başarısızlık anlamına gelmektedir. Oysa engeller her zaman var olduğu için, Öğrenme Engel Modelinde (Şekil 2.6) betimlenene göre; her zaman başarıyı veya başarısızlığı takip eden olası bir engel mevcuttur (Veil, 2011: 136). Bu bağlamda öğrenme engel modelinden bilinçli öğrenme modeline geçiş modeli Şekil 2.6’da gösterilmiştir.

Şekil 2.6: Örgütlerde Öğrenme Engel Modelinden Bilinçli Öğrenme Modeline Geçiş

Kaynak: VEIL, SHARI, R, (2011): “Mindful Learning in Crisis Management”, University of Kentucky, Journal of Business

Communication, April, Vol:48, No:2, p. 137.

Bilinçli bir kültürün oluşturulması, Bilinçli Öğrenme Modelini, Öğrenme Engeli Modeline taşımak için üçüncü dereceden değişim veya tam bir kültürel yeniden değerlendirme gerektirmektedir. Öğrenme Engeli Modelinden Bilinçli Öğrenme Modeline geçerken bir örgüt için öğrenme ve adaptasyon, 1. ve 2. sıra değişiminde görüldüğü gibi süreçlerde ve politikalarda basit düzenlemelerden daha fazlasını gerektirmektedir. Bilinçli öğrenme ve sürekli kültürel adaptasyon bilinçli bir kültür oluşturmada gereklidir. Örgüt kendini gelecekteki krizlerden korumak için, krize sebep olan sistemi nasıl değiştireceğini öğrenmesi gerekmektedir. Argyris ve Schön (1996) örgütlerin öğrenmesinde kültürel değişikliklerin merkezi süreç olacağını ifade etmişlerdir. Öğrenen bir kültür, bireylere yeni bakış açıları

sağlamaktadır. Analiz edilen ve gözden geçirilen süreçte sadece öğrenilen ritüellerde değil davranışlarda da istikrarlı bir değişim meydana gelmektedir. Ancak sistemde bir değişiklik yapılmamaktadır. Sonuç olarak, örgüt içinde öğrenme oluşmadan, gelecek krizleri önlemedeki değişiklikler sınırlı kalacaktır (Veil, 2011: 137).

Bu bilgiler ışığında, öğrenmenin bilinçli bir şekilde örgüt içinde gerçekleşmesi, örgütleri olası risklere karşı koruduğu söylenebilir. İşgörenlerin bilinçli bir şekilde öğrenmeleri onların kendilerine ve yöneticilerine olan güvenlerini, işe olan motivasyonlarını ve örgüte bağlılıklarını artırabilir. Çünkü, bilinçli ve ne yaptığının farkında olan bir birey yaptığı işe daha çok hakim olacaktır. Bu nedenle, bireysel ve dolayısıyla örgütsel açıdan yaratıcılığını ön plana çıkarma fırsatı olabilecektir. Bilinçlendirilmiş, yani güçlendirilmiş bir işgören, örgütsel yaratıcılığa olumlu yönde katkıda bulunabilir. Örgütsel öğrenme düzeyi yaklaşımları ise aşağıdaki gibidir.