Allen ve Meyer’ in Sınıflandırması

Örgütsel bağlılık konusu üzerinde çalıĢan diğer önemli araĢtırmacılar ise Meyer ve Allen’ dir. Meyer ve Allen 1984 yılında Porter vd. (1974) tarafından geliĢtirilen modele, duygusal ve devam bağlılığını ekleyerek yeni bir model geliĢtirmiĢlerdir. AraĢtırmacılar daha sonra modellerine Weiner ve Vardi (1980)’ nin çalıĢmalarına dayanan normatif (ahlaki) bağlılığı ilave etmiĢlerdir (Allen ve Meyer, 1990). Böylece Becker (1960)’ in ―davranıĢsal‖; Porter ve arkadaĢlarının (1974) ―tutumsal‖ ve Wiener (1982)’ in ―normatif‖ olarak adlandırdıkları yaklaĢımları, ―duygusal bağlılık‖ (duygusal bağlanma), ―devamlılık bağlılığı (algılanan maliyet)‖ ve ―normatif bağlılık (zorunluluk)‖ olarak nitelendirmiĢlerdir (Meyer ve Allen, 1991: 64-67).

Örgütsel bağlılık konusunu, duygusal (tutumsal) ve davranıĢsal olarak iki kategoride değerlendiren Mowday ile Allen ve Meyer’in çalıĢmaları birbirleriyle örtüĢmektedir. Mowday’in çalıĢmalarından yola çıkan Allen ve Meyer, örgütsel bağlılık konusunu daha derinleĢtirerek, Mowday’in davranıĢsal bağlılık sınıflandırmasını iki ayrı kategoriye ayırmıĢlardır. Diğer bir ifadeyle, Allen ve Meyer, Mowday’in davranıĢsal

bağlılık sınıflandırmasını devam ve normatif bağlılık olarak iki grupta incelemiĢtir (Doğan ve Kılıç, 2007: 48-49).

2.2.3.7.1. Duygusal Bağlılık

Örgütsel bağlılıkla ilgili literatürde yer alan en yaygın yaklaĢıma göre bağlılık örgüte bir duyuĢsal ya da duygusal ilgi ile nitelendirilir, öyle ki örgütüne güçlü bir Ģekilde bağlı olan birey iĢiyle meĢgul olan ve diğer üyelerle çalıĢmaktan zevk alan birey ile özdeĢleĢtirilir (Allen ve Meyer, 1990: 2). Duygusal (Affective) bağlılık, iĢgörenin örgütüyle özdeĢleĢmesi ve örgüt amaçlarıyla bütünleĢmesidir. Bu tanımıyla Meyer ve Allen (1991)’ ın duygusal bağlılığı Porter ve Steers (1982)’ ın örgütsel bağlılık kavramını tek baĢına kapsamaktadır (Sarıdede ve Doyuran, 2004). ĠĢgörenlerin örgütlerinin değerlerini, hedeflerini ve amaçlarını benimsedikleri oranda hissettikleri bağlılıktır. Bu durumda iĢgören, örgütün değerlerini güçlü bir Ģekilde kabul eder ve örgütün bir parçası olarak kalmayı ister. Çetin (2004: 95)’ e göre bu durum, iĢgörenin örgüte bağlılığının en iyi Ģeklidir. Aslında bu kiĢiler, her iĢverenin hayalini kurduğu, gerçekten kendini örgüte adamıĢ ve sadık iĢgörenlerdir. Böyle iĢgörenler, iĢe karĢı olumlu tutum sergilerler ve gerektiğinde ek çaba göstermeye hazırdırlar. Mowday vd. (1979: 226)’ nin de belirttiği gibi, örgüte duyulan pasif bir sadakatin ötesinde örgütsel amaçlara bilinçli bir katkıda bulunmak üzere aktif bir iliĢkiye girmeye gönüllü olmayı içermektedir.

Literatürde en çok ele alınan bağlılık türüdür. Allen ve Meyer bu bağlılık türünün kiĢinin kendisini örgütün bir parçası olarak görmesinden dolayı çok önemli görmektedir. Güçlü duygusal bağlılık, bireyin örgütte kalma ve onun hedef ve değerlerini kabullenmesi anlamına gelmektedir (Ġnce ve Gül, 2005: 40). Örgüt üyeliğini sürdürme isteğini yansıtan duygusal bağlılık, büyük ölçüde, yaĢanan iĢ deneyimleri sonucunda geliĢmektedir (Sabuncuoğlu, 2007: 614).

2.2.3.7.2. Devamlılık Bağlılığı

Devamlılık (Continuance) bağlılığı, örgütten ayrılmanın mali açıdan götürülerini hesaplamayı ifade eder. Eğer çalıĢan kiĢi, örgütüne yaptığı yatırımların maliyetini, iĢten ayrılmayla oluĢacak maliyetten daha fazla olduğuna inanırsa örgüte bağlılığı artar. Bu

boyut iki temel faktör üzerine inĢa edilmiĢtir: bireyin örgüte yaptığı yatırımların büyüklüğü ve/veya sayısı ile bireyin algıladığı alternatif eksikliği. Bu iki faktör aslında Becker (1960)’ in teorisinde yer alan yan bahis kuramının bir devamı gibidir; birey istese de örgütten ayrılamamaktadır; çünkü ayrılmak; sahip oldukları yatırımları kaybetme, sınırlı iĢ alternatifleri gibi maliyet ve birtakım güçlükler doğurmaktadır. ĠĢgörenin örgütüne yaptığı yatırımlar arttıkça ve diğer örgütlerden alternatif iĢ olanakları azaldıkça devamlılık bağlılığı artacaktır (Allen ve Meyer, 1990: 4; Meyer ve Allen, 1991: 67-72).

Ekonomik bir mantığa dayandığı düĢünülen (Sabuncuoğlu, 2007: 614) devamlılık bağlılığı, bir iĢgörenin örgütte çalıĢtığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü, para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte, kaybedeceği düĢüncesiyle oluĢan bağlılıktır. BaĢka bir ifadeyle iĢgöreni örgütte kalmaya iten unsur, istenmeyecek maddi kayıplardır (Yalçın ve Ġplik, 2005: 398). Bu açıdan bakıldığında örgütte çalıĢmaya devam eden bütün çalıĢanların aslında örgüte sadık olmayabileceği anlaĢılmaktadır. Yani örgütlerin elinde ―kapana sıkıĢmıĢ‖ iĢgörenler de bulunmaktadır (Çetin, 2004: 96).

2.2.3.7.3 Normatif Bağlılık

Meyer ve Allen (1990), duygusal ve devamlılık bağlılığına ek olarak Wiener ve Vardi (1980) tarafından önerilen ve Wiener (1982) tarafından geliĢtirilen ―normatif‖ ya da ―ahlaki‖ boyutunu da ekleyerek örgütsel bağlılığı üç boyutlu bir kavram haline getirmiĢlerdir. Wiener (1982)’ e göre normatif bağlılık, iĢgörenin hem örgüte giriĢi öncesindeki (ailevi ve kültürel sosyalleĢme) hem de örgütte geçirdiği süre içerisindeki (örgütsel sosyalleĢme) deneyimlerinin bir sonucu olarak örgütte kalma konusunda hissettiği baskıdır (Allen ve Meyer, 1990:4).

Normatif bağlılık, bir örgüt ―ilerleme ödülü‖ ile çalıĢanının ihtiyacını karĢıladığında (örn. öğrenim bursları) ya da çalıĢanı istihdam etme koĢuluyla önemli gelir sağlamasına neden olduğunda (örn. iĢ eğitimine-staja bağlı yapılan ödemeler) geliĢebilir. ÇalıĢan için yapılan bu harcamalar, çalıĢanın kendisini örgüte karsı borçlu olarak hissetmesini sağlamaktadır. Bu durum iĢgöreni örgütte kalma konusunda zorlamakta ve iĢgöreni normatif olarak örgüte bağlamaktadır. Bu tarz bir bağlılık

düĢüncesi ancak iĢgörenin örgüte olan borcunu ödemesiyle son bulabilecektir (Meyer ve Allen, 1991: 72).

Normatif bağlılık (normative commitment) çalıĢanın örgütüne bağlılık göstermesini bir görev olarak algılaması ve örgüte bağlılığın doğru olduğunu düĢünmesi sonucunda geliĢtiğinden diğer iki tür bağlılıktan farklı bir boyutu temsil etmektedir. ÇalıĢanların örgütte kalma ile ilgili yükümlülük duygularını yansıtır. Örgüt üyeliğini sürdürme hususundaki duygulardan kaynaklanmaktadır (Gül, 2002: 45). Kendini kuruma adamayı ve sadakati teĢvik eden bir kültür içinde sosyalleĢme sağlaması nedeniyle, kurum ve örgütlere bağlı ve sadık olma eğilimine vurgu yapar (Durna ve Eren, 2005: 211). Bu bağlılıkta, çalıĢanlar, sadakatin önemli olduğuna inanmakta ve bu konuda ahlaki bir zorunluluk hissetmektedir (Yalçın ve Ġplik: 2005: 398).

Üç bağlılık türünün diğer bir ortak noktası da, çalıĢan ile örgüt arasında geliĢen ve örgütten ayrılma ihtimalini azaltan bir bağdan söz etmeleridir. Fakat bu bağın niteliği, açıklanan bu üç yaklaĢıma göre farklılık göstermektedir (Çöl ve Gül, 2005: 294). ÇalıĢanların güçlü bir duygusal bağlılığa sahip olmaları, kendi istekleri ile iĢe devam etmeyi istemeleri; devam bağlılığına sahip olmaları, zorunluluklardan (çıkarları böyle gerektirdiğinden) dolayı iĢe devam etmeleri; normatif bağlılığa sahip olmaları ise, kendilerini çalıĢtıkları iĢi yapmakla yükümlü hissetmeleri, yaptıklarının doğru olduğuna inanmaları ile ilgilidir (Allen ve Meyer, 1990:3). Brown (2003)’ e göre, literatürde bu boyutların önem derecesine iliĢkin en çok istenilen durum, çalıĢanlarda öncelikle yüksek duygusal bağlılık, daha sonra normatif bağlılık ve en son da devam bağlılığının olmasıdır (Boylu, Pelit ve Güçer, 2007: 58.)