Örgütsel Bağlılığın Önem

ÇalıĢanların bağlılığı örgütsel baĢarıya ulaĢmada en önemli faktörlerden biri olarak görülmektedir. Örgütsel bağlılık, örgütsel davranıĢ ve örgütsel psikolojinin en önemli konularından birisidir (Gül, 2002: 37).

ĠĢgörenlerin yaptıkları iĢten ve çalıĢtıkları örgütten memnun olmalarını sağlamak, artık örgütler tarafından hizmet üretmek gibi temel bir amaç olarak görülmektedir. Bu amacın gerçekleĢtirilmesinde bireyin çalıĢtığı örgütün hedeflerini benimsemesi ve o örgüt içinde varlığını sürdürmeyi istemesi anlamına gelen örgütsel bağlılık ön plana çıkmaktadır (Çöl ve Gül, 2005: 291). Mowday vd. 1979 yılında yaptıkları çalıĢma sonucunda örgütsel bağlılığın çalıĢanların iĢi bırakma eğilimleri (intent to leave) üzerinde doğrudan etkili olduğunu saptamıĢlardır.

Örgütsel bağlılık, iĢgörenin çalıĢtığı örgüte karĢı hissettiği bağın gücünü ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık duygusunun, örgütsel performansı pozitif yönde etkilediğine inanılmakta, bu çerçevede, örgütsel bağlılığın iĢe geç gelme, devamsızlık ve iĢten ayrılma gibi istenmeyen sonuçları azalttığı, ayrıca ürün veya hizmet kalitesine olumlu yönde katkıda bulunduğu ileri sürülmektedir (Bayram, 2005: 125).

Balay (2000)’ a göre örgütsel bağlılık Ģu beĢ nedenden dolayı örgütler için yaĢamsal bir konu haline gelmiĢtir; bu kavram ilk olarak iĢi bırakma, devamsızlık, geri

çekilme ve iĢ arama faaliyetleri ile; ikinci olarak iĢ doyumu, iĢe sarılma, moral ve performans gibi tutumsal, duygusal ve biliĢsel yapılarla; üçüncü olarak özerklik, sorumluluk, katılım, görev anlayıĢı gibi iĢgörenin iĢi ve rolüne iliĢkin özelliklerle; dördüncü olarak yaĢ, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi iĢgörenlerin kiĢisel özellikleriyle, son olarak da örgütsel maliyetle iliĢkilidir.

Örgütler, yaĢamlarını sürdürebilmek ve belirlediği amaçlar doğrultusunda hareket edebilmek için iĢgörenlerin örgüte karĢı olan bağlanma ve sahiplenme duygularını artırmak zorundadırlar. Bu sayede uzun dönemli planlar ve bu planlar doğrultusunda iĢgörenlerin görev, yetki ve sorumluluklarını belirleyebilmektedir (Topaloğlu, Koç ve Yavuz, 2008). Modern öğrenen örgütlerdeki çalıĢanların çaba, motivasyon ve giriĢimciliklerini artırmaları beklenmektedir. Bir örgütün baĢarısı sadece insan rekabetini değil aynı zamanda bağlılığı nasıl sağladığına bağlıdır (Ġnce ve Gül, 2005: 13). Örgütsel bağlılığın sağlanması, örgütün etkinlik ve verimliliğini artırıcı bir unsurdur. Nitelikli iĢ gücünün örgütte kalmaya devam etmesi, bunu isteyerek yapıyor oluĢu ve bilgisini örgütün baĢarısı için kullanması örgütsel bağlılığın sağlanması sayesinde olur (Ada, Alver ve Atlı, 2008: 489).

Nitelikli, iĢbilen ve baĢarı güdüsü yüksek çalıĢanların, çeĢitli nedenlerden dolayı dâhil oldukları örgüte yönelik olumsuz tutum geliĢtirmelerinin, organizasyonu beğenmemelerinin ve bunların bir sonucu olarak örgütten kopmalarının, örgütün hedefleri ve geleceği açısından olumsuz sonuçlar üreteceği açıktır. Bu tür olumsuz sonuçların meydana gelmesini önlemek için en önemli husus, çalıĢanların örgüte karĢı bağlılığını artırmaktır. Topaloğlu vd. (2008)’ nin de belirttiği gibi örgütsel bağlılığı oluĢturulmuĢ bireylerin, sorumluluk duygusu, görev bilinci ve rol etkinliği diğer bireylere göre daha yüksek olacaktır. Bu nedenle bireylerin bağlılığı arttıkça göstermiĢ oldukları performans ve baĢarı eğrisi de artmaktadır.

Ada vd. (2008: 498)’ ne göre örgütün baĢarısı için anahtar konumda bulunan çalıĢanlar örgüte olan bağlılıklarını farklı Ģekillerde gösterirler:

Örgütün Amaç ve Değerlerini Benimseme; örgütsel bağlılığın sağlanmasının ilk koĢulu çalıĢanın sahip olduğu amaç ve hedeflerle, örgütün amaç ve hedeflerinin

uyumlu ve aynı yönde olmasıdır. ÇalıĢanın beklentileri ile örgütün çalıĢanına sundukları arasındaki fark çalıĢanın örgüte bağlılık düzeyini etkileyecektir.

Örgüt İçin Fedakârlıkta Bulunabilme; çalıĢanın örgütün baĢarılı olabilmesi için normalin ötesinde bir çaba harcaması ve karĢılık beklemeden fedakarlık yapabilmesi örgütüyle özdeĢleĢtiğini gösterir.

Örgüt Üyeliğinin Devamı için Güçlü Bir İstek Duyma; çalıĢanın örgütte bulunmasından dolayı memnuniyet duyması ve çalıĢmaya devam etmesidir.

Örgütle Özdeşleşme ve İçselleştirme; çalıĢanlar örgütsel amaç ve değerleri özdeĢleĢtiği oranda içselleĢtirirler. Amaç ve değerleri içselleĢtirme oranı doğrultusunda çalıĢan ile örgüt arasında bağlılık oluĢur.

Günümüzde örgütlerin, değiĢimi ve belirsizliği etkin bir biçimde yönetmeleri ve böylece varlıklarını en verimli Ģekilde sürdürmeleri üstün niteliklere sahip ve kendini geliĢtirebilen çalıĢanları iĢe almalarına ve örgütte kalmalarını sağlamalarına dayanmaktadır. Bu da, örgütlerin çalıĢanlarına yatırım yapmalarını, onların kendilerini her bakımdan geliĢtirmeleri için olanaklar yaratmalarını ve onları desteklemelerini gerektirmektedir (Sabuncuoğlu, 2007: 626). Yaratıcı ve yenilikçi olmayan, aynı zamanda organizasyonel bağlılığı düĢük çalıĢanların istihdam edildiği organizasyonların baĢarılı olmaları ve hayatta kalmaları zordur. ÇalıĢan-organizasyon bütünleĢmesini sağlamak için, çalıĢanların potansiyellerini ortaya çıkarmalarına imkân vermek gereklidir. Organizasyonel bağlılığı artırma çabaları vasıtasıyla çalıĢanlarının potansiyellerini ortaya çıkarmak isteyen organizasyonların ise doğru teknikleri kullanmaları gerekir (Kaya ve Selçuk, 2007: 176).

Bugüne kadar yapılan araĢtırmalar, örgütsel bağlılığın; örgütün değer, misyon ve vizyonunu kabullenme, örgütle özdeĢleĢme, kalite geliĢtirme çabalarını yerleĢtirme, motivasyon sağlama, takım ruhunu geliĢtirme, gönüllü olarak örgütte kalma gibi çalıĢanların tutum ve davranıĢlarıyla doğrudan iliĢkili olduğunu göstermektedir (Ġnce ve Gül, 2005: 1). Yani kısaca örgütsel bağlılık örgütlerin verimli bir Ģekilde çalıĢmasını sağlayıp hedeflere ulaĢmasını sağlayacak dinamiklere direkt etki edebilen önemli bir kavramdır.

Örgüt yöneticilerinin örgütsel bağlılığı oluĢturma adına atabilecekleri adımlar bulunduğu görülmektedir. Yöneticilerin, iĢgörenlere örgütün kıymetli birer elemanı oldukları mesajını vermeleri, karara katılmalarını cesaretlendirmeleri, örgüt içi iletiĢimi sağlıklı bir Ģekilde yürütmeleri arzu edilen örgütsel bağlılığın oluĢması için esas yöntemler olacaktır (Bayram, 2005: 137).

Eğitim örgütleri için de, bulunduğumuz bilgi çağında, nitelikli bireyler yetiĢtirip toplumsal kalkınmayı sağlama vazifesini yerine getirirken dengede tutmak zorunda olduğu unsurlar vardır. Bu unsurların baĢında da örgütsel bağlılık gelmektedir. Çünkü birey örgüte bağlılığı ölçüsünde verimli olmaktadır.

Okullardan insanın yetiĢtirilmesi ve dönüĢtürülmesi görevlerini etkili bir Ģekilde yerine getirmeleri beklenmektedir. Bu görevin baĢarılı bir Ģekilde yerine getirilebilmesi, öğretmenlerin görev tanımlarında belirtilenlerden çok daha fazlasını yapmalarını gerektirmektedir. Bu ise ancak bağlılığı yüksek öğretmenler tarafından gerçekleĢtirilebilir (Terzi ve Kurt, 2005). Öğretmenlerin okula bağlılığının dayanağını okulun amaç ve değerlerinin benimsenmesi, bunların gerçekleĢmesi için fazla çaba gösterme ve okulda kalmayı sürdürme isteği oluĢturmaktadır. Bir okulun amacı, eğitim sisteminin genel amacı doğrultusunda öngörülen tutum ve davranıĢı öğrenciye kazandırmaktır. Bu açıdan okulun amacı öğretmen açısından içsel bir güdülenme kaynağıdır (Celep, 2000: 138).