Đnsan Kaynakları Nitelik ve Gereksinimleri

Konfeksiyon yan sanayii ve nakış hariç, tekstil ve konfeksiyon sanayiinde, 450.000 kadarı tekstil sanayiinde, 1.500.000 kadarı da konfeksiyon sanayiinde olmak üzere, 2.000.000 civarında kişinin çalıştığı hesaplanmaktadır. TÜĐK (DĐE) tarafından bildirilen rakamlar, özellikle konfeksiyon sanayii için çok daha düşük rakamlardır. TOBB tarafından konfeksiyon sanayii için bildirilen rakamlar da (bkz Tablo 26), gerçek rakamların 1/3’ü seviyesindedir (DPT, 2006:88).

Bu da tekstil sektöründe sağlıklı bilgiye erişmenin zorluğunu ortaya koymaktadır.

Tablo 26: TOBB Tekstil Sektörü Đstihdam Bilgileri

Đstihdam

Mühendis Teknisyen Usta Đşçi Đdari

Kadro Toplam Tekstil 8.459 11.040 35.002 472.101 50.203 576.805 Örme Konfeksiyon 1.205 1.723 9.547 166.029 17.845 196.349 Dokuma Konfeksiyon 1.729 2.781 14.668 265.793 23.492 308.463 Toplam 11.393 15.544 59.217 903.923 91.540 1.081.61 7

Sektörde askı 10, düğme- toka- metal ve plastik aksesuar 200, dar dokuma ve örme 600, etiket 700(matbaalar dahil), fermuar 100, kapitone 200, tela-elyaf-vatka 20 olmak üzere tahminen 1830 küçük ve orta ölçekli yan sanayi işletmesi faaliyet göstermektedir. Bu işletmelerin de en küçüğünde 15 ve büyüklerinde 250 olmak üzere tahminen toplam 200.000 kişi istihdam edilmekte olup, bu sayı; bayiler ve hammadde tedarikçileri dikkate alınırsa yaklaşık 250.000 olmaktadır. Ayrıca bu sayıya 3000 nakış firması ile bunların yaklaşık 50.000 çalışanını da ilave etmek doğru olacaktır. Bu rakamlar dikkate alındığında hazır giyim ve konfeksiyon sektörünün ülke içindeki istihdama katkısı da açık olarak görülmektedir. Bu nedenle ileriye yönelik yapılacak değerlendirmelerde insan kaynakları üzerindeki çalışmaları da unutmamak gerekmektedir. Önerilen değerlendirme modeli bu nedenle insan kaynaklarnın değerlendirilmesini de değerlendirmenin bir alt birimi olarak ön görmektedir.

Bu çalışmada insan kaynakları ile ilgili değerlendirmeler, işgücü eğitim düzeyi ve maliyetleri dikkate alınarak yapılmıştır.

4.2.8.1. Đnsan Kaynakları Yönetim Anlayışı

Hazır giyim ve konfeksiyon sektörü emek yoğun bir sektör olduğundan, insan kaynaklarının yönetimi, finansal kaynakların yönetimi, pazarlama işlevleri veya müşteri yönetimi kadar önemlidir. Çünkü insan kaynaklarının iyi yönetilmesi beraberinde kalite, verimlilik, müşteri memnuniyeti ve karlılığı da getirecektir. Collins,

“Mükemmel şirketleri yaratanlar, mükemmel bir şirketin önündeki engelin piyasalar, teknoloji, rekabet veya şirketin ürünleri olmadığını bilirler. Mükemmel

şirket için bunların hepsinin ötesinde bir şey gerekir: yeterli sayıda doğru insanı işe alma ve onları bünyede tutma yetisi.” (Collins, 2002:33).

derken, insan kaynakları yönetiminin şirketler için nasıl bir önem arz ettiğini de açıkça vurgulamış olmaktadır. Ancak, hazır giyim ve konfeksiyon sektöründe insan kaynakları yönetimi büyük çoğunlukla klasik “personel yönetimi”anlayışıyla yapılmaktadır. Sektördeki kuruluşlar genellikle yönetim anlayışı olarak da klasik yönetim yaklaşımlarını tercih etmektedirler. Bu açıdan bakıldığında sektördeki iş gücü devinimi de çok yüksek olarak gerçekleşmektedir. 2006 verilerine göre tekstil sektöründeki işgücü devinimi % 9,1 olarak gerçekleşmiştir (Đstanbul Sanayi Odası Yayınları, 2006).

Đş gücünün hızlı devinimi verimlilikte, kalitede, müşteri ilişkileri ve memnuniyeti süreçlerinde, organizasyonel ilişki ve yönetsel süreçlerde bir çok olumsuzluklara sebep olabilmektedir. Günümüzde insan kaynakları yönetimi başlı başına bir bilim dalı olmak durumundadır. Đnsan kaynakları yönetiminde bir çok bilimsel teknik ve yaklaşımlar önerilmektedir. Bu teknik ve yaklaşımların kullanıldığı kuruluşlarda verimlilik,müşteri memnuniyeti,karlılık konularında çok önemli iyileştirmeler yapılabilmektedir. Genç iş gücü potansiyeline sahip olan Türkiye’de insan kaynaklarının doğru yönetilmesi ve eğitilmesi durumunda emek yoğun olan hazır giyim ve konfeksiyon sektörü rakiplerine göre çok üstün bir güce sahip olabilir.

Sektörde sayıları çok fazla olmasa da çağdaş yönetim model ve yaklaşımlarını kullanan kuruluşların sayısı gittikçe artmaktadır. Bu kuruluşlar, insan kaynakları politika ve stratejilerini oluşturmuş, çalışanların bilgi ve becerilerini gelecekte duyulacak ihtiyaca göre sürekli geliştiren, yenilikçi organizasyon yaklaşım ve yöntemlerinden yararlanan, iş süreçlerini sürekli iyileştiren, çalışanların kararlara katılımını teşvik eden, iletişim gereksinimlerini belirleyen ve başarılı çalışmaları nedeniyle çalışanlarını takdir eden kuruluşlardır.

4.2.8.2. Đşgücü Eğitim Düzeyi

Türkiye’de 22 üniversitede Tekstil Mühendisliği ve Tekstil Öğretmenliği bölümü ve Meslek Yüksek Okullarında ise toplam 117 tekstil programı bulunmaktadır. Meslek liselerinin sayısı 181’dir. Bu öğretim kurumlarından mezun olanlar gelecek yıllarda sektördeki bilgili ve eğitimli işgücü ihtiyacının karşılanmasını kolaylaştıracaktır. KOSGEB’in ve sektördeki meslek kuruluşlarının, işbaşında eğitim, yaygın eğitim konusundaki çalışmaları da bu süreci hızlandıracaktır (KOSGEB, 2004:100).

Üniversiteler ile sektörün mutlaka işbirliği yapması sağlanmalıdır; üniversitelerin, eğitimde sektörün ihtiyaçlarını göz önünde bulundurması ve sektörde konusunda uzman kişilerin üniversitelerde ders vermeleri eğitim kalitesini artıracaktır.

Tekstil Sektöründe çalışanların eğitim düzeyleri ile ilgili olarak TÜĐK’de dahil olmak üzere sağlıklı bir bilgiye ulaşılamamıştır.

Kadın işgücü ucuz emek olarak emek-yoğun iş kolları olan tekstil, gıda, hazır giyim, tütün gibi sanayi dallarında yoğunlaşmıştır (Kadın Statüsü Genel Müdürlüğü, 2006:9).

4.2.8.3. Đşgücü Maliyetleri

Tekstil sektöründe, maliyetler içinde işçiliğin payı yüzde 10-20 civarında iken bu oran hazır giyimde yüzde 30-35’e çıkmaktadır. Türkiye’de işgücü maliyetleri her ne kadar AB ülkelerine göre düşük olsa da Türkiye’nin en büyük rakibi olarak görülen Çin, Hindistan gibi ülkelere göre çok daha yüksektir. Örneğin, bu sektörde ILO 2004 yılı verilerine göre Türkiye’de saatlik işçilik maliyeti 2001 yılında 1,15 dolar iken, 2001 yılında Çin’de 0,36 dolar, 2001 yılında Hindistan’da 0,49 dolardır. Dolayısıyla, Çin’in özellikle, emek yoğun bir sanayi kolu olan hazır giyimde ciddi bir rekabet avantajına sahip olduğu görülmektedir (ILO, 2004:37).

Ayrıca 2001 yılında yapılan devalüasyon ve sonrasında Türk Lirasının reel olarak değer kazanması ve asgari ücrete yapılan zamlar neticesinde Türkiye’de birim işgücü maliyetleri 1,15 dolar/saatin çok daha üzerine çıkmıştır. 16 yaşını doldurmuş işçiler için 2005 yılı asgari ücretin işverene maliyeti 593,77 YTL’dir. Haftalık 45 saat ortalama çalışma süresi ve dolar kuru 1,35 YTL alındığında Türkiye’de en düşük saatlik işgücü maliyeti 2,44 dolara yükselmektedir. Tablo 16’da tekstil sektöründeki iş gücü maliyetleri ülkeler bazında verilmişti. Tablodan da görüldüğü gibi Türkiye’deki işçilik ücretleri diğer ülkeler ile mukayese edildiğinde ortalarda görülmektedir.

Türkiye’de karlılık oranlarının düşük olmasının nedenlerinden biri de bu sektörde kayıt dışılığın yüksek olmasıdır (Kaya, 2005; DPT, 2005).Hazır giyim sektörü özellikle KOBĐ ölçeğindeki ve fason çalışan firmalardan oluşmaktadır. Đstanbul ve Marmara bölgesindeki ana giyim firmaları bütün bölgelerdeki küçük firmalara fason imalat yaptırmaktadır. Bu yapının varlığı ve sosyal güvenlik primleri ve gelir vergisi oranlarının yüksekliği kayıt dışılığı beslemektedir.

Türkiye’de başta işgücü maliyetleri olmak üzere üretim girdilerinin maliyetlerinin diğer rakip Uzakdoğu ülkelerine göre yüksek olmasının rekabet gücünü olumsuz etkilemesi en büyük pazar olan AB’nin başta Çin ve Hindistan olmak üzere üçüncü ülkelere karşı kota uygulaması sebebiyle bu güne kadar belli ölçüde telafi edilebiliyordu. Ancak kotaların kalkması sonrası daha serbest dış ticaret şartları Türkiye’nin AB pazarındaki görece avantajlı konumunu azaltacaktır. Hazır giyim sektöründe katma değeri daha düşük malların ihracat içindeki oranının yüzde 80’e ulaştığı ifade edilmektedir.

Dolayısıyla, özellikle hazır giyim ihracatında Çin ve diğer ucuz emek gücüne sahip ülkelerle rekabetin önümüzdeki dönemde artarak sürmesi beklenmektedir.

4.2.8.4. Đşveren - Đşgören Đlişkileri ve Çalışan Memnuniyeti

Türkiye genelinde müşteri memnuniyeti bilinci son on yılda henüz yeni oluştuğundan çalışan memnuniyeti bilincinden söz etmek biraz güçtür. Bu değerlendirme sadece tekstil sektörü için geçerli değildir. Sanayi kuruluşlarının genelinde çalışan memnuniyeti kültürü henüz oluşmamıştır. Çalışan Memnuniyeti kavramını kullanan kuruluşlar ise Toplam Kalite Yönetim felsefesini benimsemiş müşterisini, çalışanı ve toplumu paydaş olarak gören kuruluşlardır. Ancak çalışan memnuniyeti bilimsel yöntemler kullanarak ölçen ve bu memnuniyeti sürekli artırmaya çalışan kuruluşlarda yok değildir. Bu kuruluşlar müşteriyi memnun etmek için mutlu çalışanların gerekli olduğunun bilincine varmış kuruluşlardır. Çünkü insan ne kadar mutlu ise o kadar güzel şeyler üretebilir. Çalışanları mutlu etmek için çeşitli yollar vardır. Bunlardan bazıları:

− Çalışanın işle ilgili düşüncelerini almak − Çalışanı her türlü konuda eğitmek

− Çalışan için uygun çalışma ortamı sağlamak (ergonomi, iş güvenliği vb) − Uygun çalışma saatleri ve dinlenme saatleri oluşturmak

− Çalışanlar için sosyal faaliyetler düzenlemek − Çalışanları takdir etmek

− Đyi bir liderlik vb.

Yöneticiler genellikle “çalışan memnuniyeti” kavramından uzak durmaya çalışırlar. Çünkü bu çalışmaların maliyetlerini artıracağını, çalışan üzerindeki hâkimiyetlerini kaybettireceğini düşünürler. Oysa yukarıda sadece birkaç tanesi verilen yöntemler maliyetleri artırıcı faaliyetler değildir. Hazır giyim ve konfeksiyon sektörü işgücü yoğun sektörlerden bir tanesi olduğundan otomasyon sistemlerinin hakim olduğu sektörlere göre çalışanların kalite üzerindeki etkisi daha fazladır. Bu nedenle çalışan memnuniyetini artırıcı tüm faaliyetler müşteri memnuniyetini artırıcı etki olarak geri dönecektir.

4.2.8.5. Sendikalar ve Etkileri

Türkiye’de tekstil işkolunda çalışanların sendikal mücadeleye başlamasıyla, genel sendikacılık hareketlerinin başlaması arasında çok yakın bir ilişki vardır. Ülkenin en köklü ve eski sanayi kolu olan tekstil dalında çalışanların mücadeleleri belki de Türkiye’de sendikacılık hareketinin başlangıcı olmuştur. 1940 yıllarından sonra başlayan sendikal mücadeleyi Türkiye’nin en büyük sanayi kolu olan tekstil çalışanları başlatmıştır (Teksif, 200658).

Türkiye genelinde çalışanların %58,20’si herhangi bir sendikaya üyedir. Tekstil sektöründe de bu oranın aynı olduğu düşünülürse yeterli oranda sendikalaşma olmadığı söylenebilir. Sektörün en büyük sendikalarından biri TEKSĐF’dir. Öziplik-Đş, Giyim-Đş, TÖP-GĐZ, BATĐS ve TEKSTĐL sendikaları da faal olarak çalışanlara hizmet vermektedir. TEKSĐF’in Türkiye genelinde 327.094 üyesi bulunmaktadır (Forum Gazetesi, 2006:7).

Sektörde işverenler, 2 Ocak 1961 tarihinde “Đstanbul Tekstil Sanayii Đşverenleri Sendikası” adı altında ilk sendikal örgütlenmeyi gerçekleştirmişlerdir. Bu ilk sendikal örgütlenme, kuruluşundan 1 yıl sonra Türkiye çapında bir teşkilat haline dönüşerek 13 Şubat 1962 tarihinden itibaren TÜRKĐYE TEKSTĐL SANAYĐĐ ĐŞVERENLERĐ SENDĐKASI (TÜTSĐS) unvanı ile faaliyetini sürdürmeye başlamıştır.

Sendikalar hem çalışanların hem de işverenlerin haklarını korumak ve çalışan işveren ilişkisini düzenlemek durumundadırlar. Bu nedenle sektörde sendikalaşma önemlidir.