Örgütsel VatandaĢlık ve ĠĢ Tatmini

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ve iĢ tatmini arasındaki iliĢkiyi bilimsel yöntemlerle ortaya çıkaran bazı (Bateman ve Organ, 1983; Puffer, 1986; Motowidlo, 1984; Smith vd., 1983) çalıĢmalarda (Farh vd., 1990: 706) hizmet kalitesinin yükseltilmesinin, daha etkili ve verimli çalıĢma ortamının oluĢturulmasının, çalıĢanların is tatminsizliğini yaratan sebepleri ortadan kaldırıp is tatminlerinin artırılması ile mümkün olabileceği ortaya konulmuĢtur (Gürbüz, 2007: 109).

Örgütsel davranıĢ açısından en önemli tutumlardan biri üyenin iĢine karĢı geliĢtirdiği tutumlardır. Buna genellikle iĢ tatmini demekteyiz. Eğer bu tutumlar olumlu ise iĢgörenlerin tatmin düzeyleri yüksek, eğer olumsuz ise tatmin düzeylerinin düĢük olduğu görülür (Özkalp ve Kırel, 2010: 113).

Locke (1983: 97) iĢ tatminini, bir kiĢinin iĢini veya iĢ tecrübesini değerlendirmesi sonucunda oluĢan, hoĢa giden veya olumlu duygusal durum olarak tanımlamıĢtır (Luthans, 1995: 126).

Davis‟ e (1984: 96) göre iĢ tatmini, kiĢilerin iĢlerinden duydukları hoĢnutluk veya hoĢnutsuzluk olup, iĢin nitelikleriyle çalıĢanların isteklerinin birbirine uyum gösterdiği durumlarda gerçekleĢebilir. Locke‟a göre kiĢinin bir değiĢkene verdiği önem, kendisinin onu ne kadar istediği ile ilgilidir. Böylece, tatminsizlik, bir kiĢinin istediğinden daha azını elde etmesiyle ortaya çıkacaktır (Gürbüz, 2007: 111).

ĠĢ tatmininin üç önemli özelliği bulunmaktadır (Luthans, 1995: 126):

i.ĠĢ tatmini, bir iĢ durumu karĢında gösterilen duygusal bir tepkidir. Bu nedenle, gözle görülemez, sadece yorumlanarak anlaĢılabilir.

ii.ĠĢ tatmini genellikle, ihtiyaçların ne kadar karĢılanmıĢ olduğu veya beklentilerin ne kadar gerçekleĢmiĢ olduğu durumuyla belirlenir. Örneğin, örgüt üyelerinin diğer bölüm üyelerinden daha fazla çalıĢtıkları ancak, daha az ödül aldıkları duygusunu taĢımaları durumunda iĢe, yönetime ve/veya çalıĢma arkadaĢlarına karĢı muhtemelen olumsuz tutum sahibi olacaklardır, tatmin olmayacaklardır. Diğer taraftan, çok iyi davranıldığı ve adilane ödeme yapıldığını hissederlerse iĢe karĢı muhtemelen olumlu tutum içerisinde olacaklardır, iĢ tatmini oluĢacaktır.

iii.ĠĢ tatmini, iliĢkili bazı tutumları simgeler. Smith, Kendall ve Hulin, insanların duygusal tepkileri üzerinde, bir iĢin en önemli karakterlerini temsil eden beĢ önemli boyutun olduğunu belirtmiĢlerdir. Bunlar;

 İşin kendisi. ĠĢin bireylere ilginç görevler, eğitim fırsatları ve sorumluluk

üstlenme Ģansı sunması ölçüsünde iĢ tatmini söz konusudur.

 Ödeme. Yapılan iĢin, örgütün diğer üyeleriyle yüz yüze gelindiğinde adil

olarak görülür derecede ve kabullenilmiĢ olan, parasal karĢılığıdır. Para, insanların sadece temel ihtiyaçlarını karĢılamaz, aynı zamanda üst düzey ihtiyaçlarını da tatmin eden bir araçtır.

 Yükselme imkânları. Örgüt hiyerarĢisinde ilerleme imkânları. Performans

değerlendirmesine göre terfi eden üyeler, kıdem esasına göre terfi edenlerden daha fazla tatmin duygusunu yaĢarlar.

 Yönetim. Yöneticilerin davranıĢ desteği ve teknik yardım sağlama becerileri,

üyelerin rahatlarıyla ilgili kiĢisel olarak ilgilenmeleri ve kararlara katılım gibi liderlik yaklaĢımları iĢ tatmin düzeyini yükseltir.

 Çalışma arkadaşları. Diğer üyelerin teknik yeterlilikleri ve sosyal destekleri

örgüt üyelerinin iĢ tatmin düzeylerini etkilemektedir.

ĠĢ tatmini ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢı arasındaki iliĢki için önemli bir destek vardır. Örneğin, üniversite çalıĢanları arasında, Bateman ve Organ (1983) iĢ tatmininin genel ölçüleri ile vatandaĢlık davranıĢının gözlemlenen boyutları arasında anlamlı bir iliĢki bulmuĢlardır. Genel tatmin gibi, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ile iĢ tatmininin özel boyutları arasındaki çapraz iliĢkinin sonuçlarının temelde benzer oldukları açıklanmıĢtır. Smith, Organ ve Near (1983) örgütsel vatandaĢlık davranıĢının iki ayrı boyutunu tanımlamıĢlardır: Özgecilik (altruism), doğrudan ve bilinçli olarak belirli kiĢilere yardımcı olmayı amaçlayan davranıĢ ve örgütte sadece belirli bir kiĢiye acil yardım sağlamayan fakat örgütteki diğer üyelere dolaylı olarak yardım eden, vicdani davranıĢın daha gayrı Ģahsi örneği olarak sonradan

Organ(1988) tarafından vicdanlılık „conscientiousness‟ olarak adlandırılmıĢ olan

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ve iĢ tatmini ile ilgili yapılmıĢ olan araĢtırmalar, her iki kavram arasında genel olarak pozitif bir iliĢki olduğunu ortaya koymuĢtur. Bu konuda yapılmıĢ olan araĢtırmaların bulguları Ģunlardır (Özdemir, 2005:103).

 Pozitif iĢ tatminine sahip üyeler sık sık yardımcı olma eğilimi içinde olurlar ve fedakâr davranıĢlarda bulunurlar.

 Pozitif iĢ tatmini içerisinde olan bir üye, yaptığı iĢten daha fazla tatmin olur ve diğer üyelerle pozitif iliĢki içerisine girer. Bu durum, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı çıktılarının artmasını sağlar.

 ĠĢ tatmini ile özgecilik ve vicdanlılığın etkinliğinin artırılması arasında anlamlı bir iliĢki söz konusudur.

 ĠĢ tatmininin nezaket ve sportmenlik ve daha az ölçüde sivil erdemle iliĢkisine rastlanmıĢtır.

ĠĢ tatmini yüksek olan üye mutlaka en üretken olan demek değildir. Bu iki iliĢki arasında daha birçok ara değiĢken veya faktörler bulunur. Bunlardan en önemlisi de örgütün ödül sistemidir. Son çalıĢmalarda iĢ tatmini doğrudan bireysel performans artıĢından ziyade örgütsel düzeyde bir artıĢa veya örgütün genelde baĢarısının artıĢına neden olmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2010: 123).

ĠĢ tatmini, üyelerin genelde yaĢama bakıĢ açılarını belirlemektedir. ĠĢ tatmini yüksek olan üyelerin fizik ve ruh sağlıkları iyi, psikomatik rahatsızlıkları oldukça azdır. Kaygı ve kaygının beraberinde getireceği rahatsızlıklar da azdır. ĠĢ tatmini ile bireydeki gizli gerilimlerin giderilmesi, isteklerin gerçekleĢmesi mümkündür. Üyeler yeni görevleri hızlı olarak öğrenebilmektedir. Ayrıca, iĢ kazaları oldukça düĢük orandadır. Örgütte iĢ tatmin düzeyinin yüksekliği, üyelerin baĢka iĢ arama eğilimlerini azaltacaktır. (Ölçüm Çetin, 2004a: 71). Tatminsiz üye mümkün olduğunca iĢten ayrılmanın yollarını arar. ĠĢ tatmini yüksek olan üye daha sağlıklıdır, daha az rapor alır, örgütün sağlık giderleri azalır. ĠĢ tatmini yüksek olan üye mutludur ve bu mutluluğunu örgüt dıĢına da taĢır (Özkalp ve Kırel, 2010: 123).