Bireysel Özellikler

Küçükbayrak (2010: 35) bireysel özellikleri, yaĢ, cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni durum, mesleki pozisyon, örgütte çalıĢma süresi, gelir düzeyi, algılanan kiĢisel yetenek, liyakat ve iĢ ahlakı Ģeklinde sıralamıĢtır.

Podsakoff ve diğerleri (2000: 527-528) ise bireysel özellikleri beĢ temel grup altında incelemiĢlerdir. Bu gruplar Ģunlardır:

i. ÇalıĢanların Tutumları: ĠĢ tatmini, örgütsel adalet, örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve lidere duyulan güven,

ii. Ahlaki Faktörler: Dürüstlük algısı, letafet, pozitif duygulanım, negatif duygulanım,

iii. Rol Algılamaları: Rol belirsizliği, rol çatıĢması, iv. Demografik DeğiĢkenler: Cinsiyet, görev süresi,

v. Bireysel Yetenekler ve Bireysel Farklılıklar: Yetenek, deneyim, eğitim, bilgi, mesleki yönelim, bağımsızlık ihtiyacı ve ödüllere duyulan kayıtsızlık düzeyi.

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı konusundaki öncül çalıĢmalarda, üyelerin özelliklerinin örgütsel vatandaĢlık davranıĢı üzerinde etkili olacağı düĢünülerek (Bateman and Organ, 1983; Organ, 1988) eğilimsel ve ahlâki değiĢkenler olmak üzere iki temel alana odaklanılmıĢtır. Birinci alan olan eğilimsel değiĢkenlerin örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ile iliĢkisi araĢtırılmıĢ ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢını etkilediği ortaya konmuĢtur (Podsakoff vd., 2000: 528). Diğer alan olan ahlaki değerler (Organ and Ryan, 1995: 787) kapsamında ise iĢ tatmini, dürüstlük algısı, örgütsel bağlılık ve algılanan lider desteği, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ile

iliĢkisi en çok araĢtırılan öncüller olarak göze çarpmaktadır. Ahlaki değerler

konusundaki araĢtırmalar (Williams vd., 2002; Poyraz vd., 2009; Shokrkon and

Naami, 2009; Mert, 2010), örgütsel vatandaĢlık davranıĢının tüm bu özelliklerle az ya da çok iliĢkili olduğunu ortaya koymuĢtur.

Mert (2010: 130), iĢ tatmini alt boyutlarının örgütsel vatandaĢlık davranıĢı üzerindeki etkisini ele aldığı çalıĢmasında; örgütsel vatandaĢlık davranıĢını üyeye ve örgüte yönelik davranıĢlar olmak üzere iki boyutta; iĢ tatminini ise iĢin kendisinden tatmin, ücret tatmini, terfi tatmini, ödül tatmini ve iĢ arkadaĢlarından tatmin Ģeklinde beĢ boyutta ele almıĢtır. Yapılan analizler sonucunda;

 “örgütsel vatandaĢlık davranıĢı-birey” ile iĢin kendisinden ve terfiden duyulan

tatmin arasında zayıf ve aynı yönde anlamlı bir iliĢkinin,

 “örgütsel vatandaĢlık davranıĢı-örgüt” ile iĢin kendisinden duyulan tatmin

arasında orta düzeyde olmak üzere terfi, ödül ve iĢ arkadaĢlarından duyulan tatmin arasında zayıf ve aynı yönde anlamlı bir iliĢkinin bulunduğu tespit edilmiĢtir.

Bunun yanında iĢ tatmini alt boyutlarından olan ücret ile “örgütsel vatandaĢlık

davranıĢı-birey” ve “örgütsel vatandaĢlık davranıĢı-örgüt” arasında herhangi anlamlı

bir iliĢki bulunamamıĢtır. DeğiĢkenler arasındaki en kuvvetli iliĢkinin ise iĢin kendisinden duyulan tatmin ile “örgütsel vatandaĢlık davranıĢı-örgüt” arasında olduğu görülmüĢtür. Ayrıca araĢtırma bulguları, “örgütsel vatandaĢlık davranıĢı- örgüt” ile iĢ tatmini alt boyutları arasındaki iliĢkinin, “örgütsel vatandaĢlık davranıĢı- birey” ile iĢ tatmini alt boyutları arasındaki iliĢkiden daha güçlü olduğunu göstermektedir.

Meydan ve diğerleri (2011: 54), yaptıkları araĢtırmada adalet algısı ve tükenmiĢliğin örgütsel vatandaĢlık davranıĢı üzerindeki öncülük rolünü ele almıĢlardır. AraĢtırma bulguları adalet algısının, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı boyutlarından diğergamlık ve nezaket üzerinde olumlu yönde, zayıf ve doğrudan bir etkiye sahip olduğu; bunun yanı sıra, örgütsel vatandaĢlık davranıĢının tüm boyutları üzerinde olumlu yönde dolaylı bir etkisinin bulunduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır.

Örgüte duyulan bağlılık, üyenin kendisini göreli olarak çalıĢtığı örgütle tanımlama, o örgütte kalmak için eğilim gösterme ve o örgütle ilgilenme derecesi

olarak kabul edilebilir (Casper vd., 2011: 643). ÇalıĢan, örgütün biçimsel ödül ve ceza sisteminden beklentisi veya korkusu olmadan da, örgüte duyduğu bağlılık sayesinde ÖVD sergileyebilir. O‟Reilly ve Chatman tarafından üniversite çalıĢanları ve öğrencileri üzerinde gerçekleĢtirilen iki ayrı çalıĢma, örgüte duyulan bağlılığın “genel uyum” davranıĢlarının önemli bir tahminleyicisi olduğunu göstermiĢtir (Schappe, 1998: 280). Örgütsel bağlılığın zıttı bir durum olarak düĢünülebilecek ve çalıĢanın örgütüne karĢı olumsuz tutumunu ifade eden “örgütsel sinizm” ise yabancılaĢma yoluyla örgütsel vatandaĢlık davranıĢına dolaylı olarak olumsuz etkide bulunmaktadır (Abraham, 2000: 276-277).

Duygusal zekâ ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢı arasındaki iliĢkiyi

belirlemeye yönelik bugüne kadar fazla araĢtırma yapılmamıĢtır. Yapılan kısıtlı araĢtırmalarda duygusal zekâ ile prososyal davranıĢlar arasında olumlu bir iliĢki bulunmuĢtur. Ayrıca var olan çalıĢmalar incelendiğinde duygusal zekâ ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢının fedakârlık boyutu arasında olumlu bir iliĢki olduğu; duygusal zekâ düzeyi yüksek olan bireylerin, çalıĢma arkadaĢlarına yardım etme konusunda daha istekli olduğu, çalıĢma arkadaĢlarına iĢle ilgili veya kiĢisel problemlerde daha anlayıĢlı davrandığı belirlenmiĢtir. Bazı çalıĢmalarda (Day ve Carroll, 2004; Solan, 2008) ise duygusal zekâ ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢının sportmenlik, nezaket ve sivil erdem boyutu arasında bir iliĢki olduğundan söz edilmiĢtir. Örgütlerde duygusal zekâ düzeyi yüksek olan bireylerin kendisinin ve çalıĢma arkadaĢlarının davranıĢlarını izleyerek, örgütün etkinliği için isteyerek fazladan rol davranıĢı gösterebilecekleri ifade edilmiĢtir. Aynı zamanda duygusal zeka düzeyi yüksek bireyler, örgütsel kuralları ve normları anlayıĢla karĢılayarak, örgütte beklenen davranıĢlara karĢı duyarlılık gösterebilecekler ve tüm örgütteki bireylere yardımsever davranabileceklerdir (Çarıkçı vd., 2010: 45).

Üyenin yaĢadığı pozitif duygular ise onun örgütte vatandaĢlık davranıĢı sergilemesinde önemli bir baĢka faktördür (Messer and White, 2006: 67). Ayrıca, deneysel olarak, bu durumdaki üyelerin yardım etme eğiliminde olacakları ve özgecilik davranıĢlarına ağırlık verecekleri yönünde bulgular söz konusudur (Williams and Shiaw, 1999: 662).

ĠliĢkilerinin boyutu çok fazla olmasa da, rol ile ilgili algılamaların da en azından bazı örgütsel vatandaĢlık davranıĢı boyutlarıyla iliĢkili olduğu bulunmuĢtur. Podsakoff ve diğerleri (2000: 527) hem rol belirsizliğinin hem de rol çatıĢmasının örgütsel vatandaĢlık davranıĢının boyutlarından özgecilik, nezaket ve sportmenlik ile önemli ölçüde ters yönlü bir iliĢkiye sahip olduğu bulgusuna ulaĢmıĢlardır.

Örgütte geçirilen süre ve cinsiyet gibi demografik değiĢkenlerin örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ile iliĢkisi olmadığına dair literatürde yer alan genel söylemin biraz ĢaĢırtıcı olduğunu belirten Köse ve diğerleri (2003: 8); bayanların yardıma dönük davranıĢlar ile nezaket konusunda erkeklerden ileri olacağı, buna karĢılık denklik yerine insaflık tercihi ağır basan erkeklerin de vicdanlılık boyutunda bayanlardan daha ileri olacağına iliĢkin çok sayıda teorik açıklamanın mevcut olduğunu dile getirmektedirler.

Bireysel özelliklerin örgütsel vatandaĢlık davranıĢını etkileyip etkilemediği, özellikle insan kaynakları yönetimi açısından özellikli bir öneme sahiptir. Örneğin, personel seçiminde kiĢiliği örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarına yatkın bireylere öncelik verilebilir ya da performans değerlendirme sürecinde örgütsel vatandaĢlık davranıĢı, bir değerlendirme kriteri olarak kullanılabilir.