kavramlar, örgüt kültürü kavramı ile karıĢtırılan baĢlıca olgulardır. Bu olgular ile örgüt kültürü arasındaki benzer ve farklı noktaların ortaya konulması, örgüt kültürü konusunun daha net anlaĢılmasına yardımcı olacak ve bir kavram kargaĢasının oluĢmasını engelleyecektir. Örgüt kültürü ile karĢılaĢtırılan baĢlıca kavramlar aĢağıda ele alınmıĢtır.
1.5.1. Örgüt Kültürü ve Örgüt Ġklimi ĠliĢkisi
Örgüt iklimi, çalıĢanların örgüt içinde nasıl davranmaları gerektiğine iliĢkin algılamalarının sonucunda oluĢan genel hava olarak tanımlanabilir. Örgütsel iklim, çalıĢanların değerleri ile örgüt kültürü arasındaki uyumun açık bir göstergesidir (Barutçugil, 2004: 216). Eğer örgüt kültürü çalıĢanlar tarafından benimseniyorsa, örgütsel iklim olumlu ve yapıcı olacaktır. Fakat kültüre yönelik yaygın bir benimseme söz konusu değilse çalıĢanları rahatsız eden yorucu ve yıkıcı bir iklim egemen olacaktır.
Denison (1996: 644) örgütsel iklimin ve örgüt kültürünün farklı kavramlar olarak algılandığını vurgulamaktadır. ÇalıĢanların duygu, düĢünce ve davranıĢlarıyla ilgili olan örgütsel iklim geçici ve subjektiftir. Aynı zamanda örgütsel iklim güç sahibi kiĢilerce doğrudan değiĢtirilebilir bir durumu da ifade etmektedir. Buna karĢın örgüt kültürü, daha köklü, geçmiĢe dayanan, karmaĢık ve doğrudan değiĢtirilemeyen bir yapıyı ifade etmektedir. Ancak kavramlar daha derin bakıĢ açılarına sahip araĢtırmalarla irdelendiğinde aralarındaki fark giderek belirsizleĢmektedir.
Örgüt iklimi; örgütün kiĢiliğini oluĢturan, onu diğer örgütlerden ayıran, örgütü betimleyen, örgüte egemen olan, örgütün iç çevresinin oldukça kararlı, değiĢmez, sürekli niteliğine sahip ve örgütte bulunan bireylerin davranıĢlarını etkileyen ve onlardan etkilenen, elle tutulup gözle görülemeyen, ancak örgüt üyelerince hissedilip algılanabilen ve bütün bu özellikleri içine alan psikolojik bir kavramdır. Örgüt iklimi ile örgüt kültürü ile arasındaki farklar Bakan ve diğerleri (2004: 67-68) tarafından Ģu Ģekilde sıralanmıĢtır:
- Örgüt kültürü sosyoloji ve antropolojinin, örgüt iklimi ise psikolojinin temel ilkeleriyle ilgili kavramlardır.
- Örgüt iklimi, bireylerin örgütsel çalıĢmanın nasıl olması gerektiğine iliĢkin beklentileri ve bu beklentilerin ne ölçüde gerçekleĢtiğine dair algılarının sonunda oluĢan genel bir havayı, örgüt kültürü ise tüm örgüt üyelerinin düĢünce ve davranıĢlarını Ģekillendiren değer ve inançları temsil eder.
- Örgütte egemen olan iklim, motivasyon, verimlilik, iĢ doyumu ve baĢarı açısından kültürden daha etkilidir ve kötü bir iklim örgüte zarar verebilir.
- Kültür belirleyici, iklim değerleyicidir.
- Kültür, davranıĢ normlarını oluĢtururken; iklim bu davranıĢ normlarına ne kadar uyulup uyulmadığı konusunda bir göstergedir. Yani, kültür oyunun kurallarını belirlerken, iklim bu kurallara ne derecede ve nasıl uyulduğunu gösterir.
- Kültür, değerleri ve varsayımları paylaĢtığından dolayı, iklim kavramını da kapsar. Kültür ideal çevrenin değerleri ve varsayımları iken; iklim örgüt içi çevrenin maddi olmayan algılamalarıdır.
1.5.2. Örgüt Kültürü ve Örgüt Kimliği ĠliĢkisi
Örgüt kimliği, izleyici ve paydaĢların algısında bir örgütü diğer örgütlerden farklı kılan özellikler bütünüdür. Söz konusu ayırıcı özellikler, örgütün diğer örgütlerden farklı ve üstün olduğu izlenimini veriyorsa olumlu bir örgüt kimliğinden, aksi durumda ise olumsuz bir örgüt kimliğinden söz edilebilir (Varol, 1993: 212).
Örgüt kimliğinde örgüt kültüründen izler bulunabilir. Örgüt kültürü ile örgüt kimliği arasındaki belirleyici fark, örgüt kültürü ortak değer ve normlardan meydana gelirken, örgüt kimliği hâkim örgüt kültürünü göz önünde bulundurmak durumunda olan ve bilinçli bir Ģekilde oluĢturulmuĢ strateji niteliğini taĢımaktadır. Oysa kültür bilinçsiz olarak da Ģekillenebilir. Örgüt kimliği, örgütün iliĢkili olduğu iç ve dıĢ çevrede örgüt hakkında arzulanan bir imaj yaratmaya yönelik olarak ortaya çıkar. Örgüt kültürü ise herhangi bir Ģekilde imaj yaratma amacı taĢımayıp, örgütsel amaçların oluĢturulmasında önemli bir etken olarak karĢımıza çıkar. Örgüt kültürü daha çok örgütün içine yöneliktir (Unutkan, 1995: 53-54). Yani örgüt kültürü, örgüt kimliğine nazaran daha çok örgüt içine yöneliktir ve daha geniĢ kapsamlıdır.
1.5.3. Örgüt Kültürü ve Örgüt Felsefesi ĠliĢkisi
Örgüt felsefesi örgütün hareket alanının sınırlarını belirleyerek uyulması gereken kuralları ortaya koyar. Bu anlamda, kültür ve felsefe arasında sıkı bir iliĢki söz konusudur. Örgüt kültürü ile uyumlu olmayan, üyeler tarafından paylaĢılmayan amaçlar ve bunlara yönelik oluĢturulan kurallar uygulamada baĢarısız olacaktır. Bu bakımdan örgüt felsefesinin ortaya koyduğu norm ve değerlerin, çalıĢanlar tarafından benimsenmesine gereken özen gösterilmelidir. Aksi halde örgüt felsefesi kültürün bir parçası olmaktan ve kültürün oluĢumunu desteklemekten uzak kalacaktır (Unutkan, 1995: 55).
ġekil 1.3‟de görüldüğü gibi örgüt felsefesini belirlemek, örgütlere üç önemli üstünlük sağlamaktadır (Çelik, 2000: 70-71): Birincisi, örgüt felsefesi karar alma ve davranıĢları yönlendirmede etkilidir. Felsefenin belirlenmesi, iĢgörenlerin davranıĢlarının açıklanmasına yardımcı olur. Ġkincisi, örgüt kültürünü açıklayarak iĢgörenin karmaĢık olayları yorumlamasına yardımcı olur. Örgüt felsefesi, kültürün özünü açıklar ya da diğer açıklamaları kültürün içine yerleĢtirir. Bunun yanında örgüt felsefesi, örgütsel vizyonun geliĢtirilmesine de yardımcı olur. Üçüncüsü, örgütsel performansı artırmak için çalıĢanların motive edilmelerine ve bağlılık duygularının geliĢtirilmesine yardımcı olur. Eğer örgütün yüksek idealleri çalıĢanların özel değerleriyle uyuĢuyorsa, iĢgören örgütsel hedeflerin gerçekleĢmesinde daha istekli bir çaba sergileyecektir.
ġekil-1.3: Örgüt Felsefesinin Sağladığı Yararlar
Kaynak: Çelik, 2000. DavranıĢlara ve kararlara yol gösterme Örgütsel performansı artırma Örgütsel kültürü açıklama
1.5.4. Örgüt Kültürü ve Örgüt Stratejisi ĠliĢkisi
Strateji, örgütlere faaliyet gösterdikleri endüstri dalında eĢsiz bir konum kazandırmayı ve müĢterilere benzersiz değerler aktarmayı hedefleyerek, sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmeyi sağlayacak bir planlama ve uygulama alanıdır. Dolayısıyla baĢarılı bir strateji, her Ģeyden önce örgüt faaliyetleri ile çevre arasında bir uyum oluĢturmalı ve örgüte ve örgütün müĢterilerine yönelik olarak öncesine nazaran daha fazla değerler aktarabilmelidir (Dobson vd., 2004: 1). Eğer bir örgütte iĢlerin yapılıĢ biçimini etkileyen kültür, örgütü baĢarıya taĢımaktaysa veya örgüte rekabetçi üstünlük sağlamaktaysa, bu durumda strateji ve kültür arasında uyumu sağlayabilmiĢ olan örgütün stratejik bir kültüre sahip olduğu söylenebilmektedir. Strateji ile örgüt kültürü etkileĢim halindedir. Örgütlerin belirlemiĢ oldukları stratejiler, o örgütlerin kültürlerinin yansımalarıdır (Johnson, 1992: 29). Uygulamaya bakıldığında pek çok stratejinin baĢarısızlığa uğramasındaki temel nedenin, bu stratejinin, örgüt üyelerinin sahip olduğu değer, norm ve inançlar dıĢında kalmasının olduğu görülmektedir. Dolayısıyla örgüt üyeleri tarafından paylaĢılan ortak değer, norm ve inançlara aykırı olmayan stratejilerin büyük baĢarıları beraberinde getireceği gözardı edilmemelidir (Unutkan, 1995: 84-85). Denison‟a (1984: 5) göre, örgüte avantaj sağlayan güçlü bir kültür, üyelerin çeĢitli süreçlere katılımını ve örgüte bağlılığını sağlamalıdır. Geleceğe odaklanmıĢ bir örgüt yaratırken, güçlü bir örgüt kültürünün avantaj sağlıyor olması için kültürün stratejiyi destekliyor olması, uyarlanabilir olması ve de var olan ya da ortaya çıkması olası gerçeklerle eĢanlı olarak değiĢebilir olması gerekmektedir (Murat ve Açıkgöz, 2007: 8).
Bu açıklamalar ıĢığında örgüt kültürü ile strateji arasındaki iliĢkiler Ģöyle açıklanabilir (Güney vd., 2001: 190):
- Stratejinin oluĢturulması, kurumun çevreden veri elde etme Ģekline bağlıdır. Stratejiyi oluĢturan varsayımlar, çevrenin belirlilik durumunu da içerir.
- Çevresel tarama sürecinde hâkim olan varsayımlar, çevreden bazı bilgileri alıp bazılarını ihmal eden bir filtre mekanizması haline gelir. Filtrelemenin Ģekli, örgüt kültürüne bağlıdır.
- Veriler toplandıktan sonra değerlendirilirken, örgüt kültürü ve ulusal kültür yine belirleyici olur.
- Veriler yorumlanıp, sonuç iliĢkileri belli olduktan sonra kurum stratejisini belirleyecektir. Bu belirleme yapılırken örgüte ait kültürel veriler hakim konumdadır. - Alınacak stratejik kararlar, geçmiĢ uygulamalardan ve genel kabullerden de etkilenirler.
- Örgütün alt birimlerinin kültürlerince, örgütün tümünü ilgilendiren bir sorun üzerinde kendi çıkarlarına uygun çözümler geliĢtirilebilir.
- Örgüt kültürü ile stratejinin iliĢkili olduğu baĢka bir alan da “Toplam Kalite Yönetimi-TKY” yaklaĢımıdır. Kısaca, bir yönetim felsefesi ve stratejisi olarak bütün örgütün kaliteye odaklanması demek olan TKY uygulamaları, örgütün tamamına nüfuz etmelidir. Nüfuzun kuvvetli olması ise örgüt kültürünün bilinmesine ve elastikiyetine bağlıdır.
1.5.5. Örgüt Kültürü ve Örgütsel Ġmaj ĠliĢkisi
Duyu organları tarafından dıĢ uyarıcılar aracılığıyla algılanan nesnelerin bilinç ve zihindeki karĢılığı, benzeri ve görünümü Ģeklinde tanımlanabilecek olan imaj; herhangi bir birey, kurum ya da durumun bireyde ve toplumda uyandırdığı etki ile bütünleĢen karĢılığıdır. Bu karĢılık, kiĢinin ve toplumun tavır alıĢının, görüĢ sahibi oluĢunun, tutum belirlemesinin bir ön Ģartıdır. Bu bağlamda örgütsel imaj, örgütün logosu görüldüğünde veya ticari unvanı duyulduğunda akla gelen Ģey ya da örgüte iliĢkin zihinde oluĢan bir resim olarak ifade edilmektedir (BektaĢ, 2010: 8). Kısaca örgütsel imaj, örgütün dıĢ çevre tarafından algılanma biçimidir (Hatch and Schultz, 1997: 358).
Örgütsel imajın genel olarak değerlendirilmesine yönelik yapılan araĢtırmalar incelendiğinde (Küçük, 2005: 254); Yönetim kalitesi, finansal sağlamlık, yenilik yapma kapasitesi, yeterli ücret, geliĢimlerini sağlayan eğitimler, çalıĢanların davranıĢı, nitelikli personeli kuruma çekme ve elde tutma yeteneği, kurum hedefleri hakkında bilgi verilmesi ve açık ve çok yönlü iletiĢim, kurum kaynaklarının kullanımı, iĢ yapma standartlarının açıkça belirlenmesi, performans kriterlerinin objektif esaslara dayalı olması gibi hususların örgüt içi saygınlığı artıracağının değerlendirildiği görülmektedir.
Yapılan açıklamalardan örgüt kültürü ile örgütsel imaj arasında güçlü bir iliĢkinin bulunduğu anlaĢılmaktadır. Ġmaj sadece nitelikli iĢgücünün örgüte kazandırılmasında değil, aynı zamanda elde tutulmasında da önemli rol oynayabilmektedir(Gürbüz, 2010:231). ÇalıĢanlar tarafından benimsenmiĢ güçlü bir örgüt kültürü, olumlu bir örgütsel imajın yaratılmasında önemli bir etkiye sahiptir. Örgüt kültürünün ve hem iç hem de dıĢ çevre tarafından algılanan örgütsel imaj uyumunun örgütün rekabet gücünü artırıcı etki taĢıyacağı değerlendirilmektedir.