Ġlgili yazın incelendiğinde, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı boyutları konusunda, benzer özellikler taĢımakla birlikte bazı farklı yaklaĢımların olduğu görülmektedir (Basım ve ġeĢen, 2006a: 86; Polat, 2009: 1592).
Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢı‟nın (ÖVD) boyutlandırılmasına yönelik ilk çalıĢmaları yapan Smith ve diğerleri (1983) yapılandırılmıĢ mülakat yöntemi ile yöneticilere hangi davranıĢların ekstra rol davranıĢı olduğunu sormuĢlar ve daha sonra buna uygun olarak hazırladıkları bir anket ile astlarını değerlendirmelerini istemiĢlerdir. Elde edilen verilere uyguladıkları faktör analizi sonucunda iki ayrı faktör elde etmiĢlerdir. Birinci boyut, özgecilik ya da diğerlerini düĢünme boyutu olarak, ikinci boyut ise genelleĢtirilmiĢ uyum boyutu olarak adlandırılmıĢtır (Al- Zu‟bi, 2011: 223). Benzer bir çalıĢma da Organ tarafından yapılmıĢ ve Organ (1988: 1-14) örgütsel vatandaĢlık davranıĢını özgecilik, sivil erdem, vicdan sahibi olma, nezaket ve sportmenlik olmak üzere beĢ farklı boyutta ele almıĢtır. Farh ve diğerleri (1997: 421-444) örgütsel vatandaĢlık davranıĢını örgüt ile özdeĢleĢme, örgüt arkadaĢlarına yönelik özgecilik, vicdan sahibi olma, üyeler arasındaki uyum ve örgüt kaynaklarını koruma Ģeklinde beĢ boyutta incelemiĢlerdir. Podsakoff ve diğerleri (2000: 513-563) ise örgütsel vatandaĢlık davranıĢını yardım etme davranıĢı, sportmenlik, örgütsel sadakat, örgütsel itaat, bireysel inisiyatif, sivil erdem ve kendini geliĢtirme olmak üzere yedi boyut altında açıklamıĢlardır.
Literatür incelendiğinde, yapılan boyutlandırmaların birbirine çok benzediği ve Organ (1988) tarafından yapılan tanımlamalarla da örtüĢtüğü görülmektedir (Sökmen ve Boylu, 2011: 149). Bu nedenle, bu çalıĢma da örgütsel vatandaĢlık davranıĢının boyutları Organ'ın yaptığı sınıflandırma çerçevesinde incelenmiĢtir. Bu boyutlar Ģunlardır (Organ, 1988):
- Sivil erdem (Civic Virtue), - Özgecilik (Altruism),
- Vicdanlılık (Conscientiousness), - Centilmenlik (Sportmanship), - Nezaket (Courstesy).
2.6.1. Sivil Erdem (Civic Virtue)
Bir bütün olarak örgüte bağlılığı veya makro düzeyde ilgiyi ifade eden bu boyut, üyelerin örgütün politik yaĢamına faal olarak katılmalarını içermektedir (Ġplik, 2009b: 110). Sivil erdem, örgütün çıkarlarını en üst düzeyde gözeterek, mesleki ve
sosyal anlamda örgütün iĢlevlerini destekleme, örgüte gönüllü olarak katılma ve örgütle ilgili olma davranıĢlarını içermektedir. Örgütsel politika ve karar verme süreçlerine gönüllü katılım, düzenlenen toplantı, forum ve eğitim etkinliklerine devam etme, örgütsel tehdit ve fırsatları denetleme, örgütte düzenlenen sosyal etkinliklere katılma ve destek verme gibi davranıĢlar, örgütsel vatandaĢlık davranıĢının sivil erdem boyutunda yer almaktadır (Sökmen ve Boylu, 2011: 150; Allison vd., 2001: 283).
Erdemli olmanın tanımlanması ile ilgili olarak yapılan çalıĢmaların merkezi “örgütün politik hayatına sorumluluk alarak katılma” Ģeklindedir. Erdemli kavramıyla ilgili açıklamalarda yer alan “sorumluluk” kelimesi bu kavramın tanımlanmasında önemli bir belirleyicidir. Diğer bir ifadeyle erdemli olmak, “örgütün politik yaĢamına aktif ve sorumlu biçimde katılmayı“ ifade etmektedir (Geçer ve Esatoğlu, 2010: 38; YeĢiltaĢ vd., 2011: 176).
Graham ve Van Dyne (2006: 91-92), sivil erdem davranıĢlarını bilgi sağlayıcı ve etki uyandırıcı sivil erdem davranıĢı olmak üzere iki kategoride incelemektedir. Buna göre bilgi sağlayıcı sivil erdem davranıĢı, sorumluluk sahibi örgüt üyelerinin örgütü, çalıĢma grubunu ve kendi iĢlerini ilgilendiren olaylardan haberdar olabilmesi için bilgi sağlayıcı davranıĢlarda bulunmasını; etki uyandırıcı sivil erdem davranıĢı ise üyelerin örgüt içerisinde yaĢanan değiĢime ve/veya geliĢime uyabilmeleri açısından gerekli olan iletiĢimi sağlamaya yönelik davranıĢları içermektedir.
AraĢtırma bulguları, sivil erdem boyutu kapsamındaki davranıĢların müĢteri Ģikâyetlerinde azalmaya ve örgütsel performans düzeyinde artıĢa neden olduğunu göstermektedir (Lo and Ramayah, 2009: 49).
2.6.2. Özgecilik (Altruism)
Kavram olarak özgecilik, en azından bir diğer kiĢiye yararı olabilen, gönüllü olarak gerçekleĢtirilen ve kiĢinin hemen bir ödül elde etme beklentisiyle güdülenmediği davranıĢlar olarak tanımlanmaktadır (Karadağ ve Mutafçılar, 2009: 77). Podsakoff ve MacKenzie (1994, 351) ise özgeciliğin, örgüte iliĢkin görev ve problemlerde diğer üyelere yardım etmeyi amaçlayan gönüllü davranıĢların tümünü ifade ettiğini belirtmiĢlerdir. Bu anlamda üyelerin oryantasyonuna, araç-gereç
kullanmalarına, görevlerini tamamlamalarına, belirli bilgilere ulaĢmalarına, bir projeyi ya da sunuyu zamanında hazırlamalarına, bilgisayar programını anlamalarına ve diğer üyeler üzerindeki ağır iĢ yükünü paylaĢma noktasında onlara yardımcı olmaya yönelik davranıĢlar özgecilik boyutuna örnek olarak verilebilecek davranıĢlardır (Allison vd., 2001: 283).
Özgecilik boyutunda üyeler, kendi iĢ yükü üzerine ödül veya emir beklemeksizin ve yapmadığı takdirde ceza almayacağını bildiği halde arkadaĢlarının iĢ yükünü üstlenmektedir. Özverili olma, örgüt içindeki üyeler veya iĢ grupları arasındaki iĢbirliğine yönelik davranıĢların gönüllü olarak geliĢmesine katkıda bulunmaktadır. Dolayısıyla örgüt içerisinde meydana gelebilecek çatıĢmalar ve gerginlikler azalmakta, böylece üyeler birbirlerine yardım etmekte, birbirleriyle iyi iliĢkiler kurmakta ve örgüte yakınlaĢmaktadırlar. Özverili olma, potansiyel olarak bir örgütün verimliliğinin nasıl arttırılabileceğini açıkça göstermektedir. Bunların yanında örgüt kaynakları, örgütün varlığını koruma ve sürdürmeye yönelik sorunlara aktarılmak yerine, örgütün üretimini artıracak amaçlar için kullanılabilmektedir (Podsakoff vd., 2000: 518).
2.6.3. Vicdanlılık (Conscientiousness)
Vicdanlılık, örgüt üyelerinin asgari rol gereklerinin ötesinde gönüllü olarak sergiledikleri davranıĢlardır (Farh vd., 2004: 242). Diğer bir ifade ile vicdanlılık, üyelerin, iĢleri ve üstlenilen rolleri ile ilgili yükümlülüklerinin ötesinde davranarak, örgütün iĢleyiĢine gönüllü olarak katkıda bulunmalarını ifade etmektedir (Allison vd., 2001: 284).
Vicdanlılık, dıĢarıya karĢı örgütü övme, dıĢ tehlikelere karĢı savunma ve olumsuz Ģartlar altında bile örgüte bağlı kalma anlamlarına gelmektedir. Vicdanlılık davranıĢı, kimse izlemese bile, örgütün kural, düzenleme ve prosedürlerine uyulmasını ve onların içselleĢtirilmesini içermektedir. Bu davranıĢın bir örgütsel vatandaĢlık davranıĢı olarak kabul edilmesinin sebebi, herkesin örgüt kurallarına ve süreçlerine her zaman uyması beklense bile çoğu üyenin bunu yapmamasıdır. ĠĢe devamlılık bu tür davranıĢın en iyi örneklerinden biridir. ĠĢe düzenli devam etme zorunluluğu, üyenin sözleĢmeye dayalı yükümlülüğüdür. Ancak, örgütte
devamlılığın gönüllülüğe dayandığı durumlar da vardır. Bir üyenin beklenmedik hava koĢulları veya önemsiz hastalıklarında örgüte gelememesi, kullanmadığı kiĢisel izinlerini kullanmak istemesi, özel hayatına iliĢkin gerginlikleri dolayısıyla iĢine bir süre devam edememesi gibi durumlar, o üye için çok sık oluĢmayan durumlar olduğu sürece yöneticiler tarafından hoĢgörü ile karĢılanabilmektedir. Ancak bu hoĢgörüye rağmen, örgüte devamlılık konusunda kendilerinden beklenen düzeyin üzerinde bir çaba gösteren üyelerin davranıĢları vicdanlılık boyutunda yer alabilecek davranıĢlardır (Özer, 2009: 51). Bunun yanında, dakiklik, çay/kahve ve yemek molalarını dikkatli kullanmak, örgüt içi toplantılara düzenli olarak katılmak, örgütün düzenini sağlamaya yönelik geliĢtirilen tüm biçimsel ve biçimsel olmayan kurallara bağlı kalmaya çalıĢmak da bu tür davranıĢlara örnektir (Wang vd., 2010). Ayrıca, mesai ücreti verilmediği halde iĢi bitirmek için mesaiye kalma, örgütün ve çalıĢtığı bölümün kurallarına her zaman uyma, su, elektrik ve yakıt gibi örgüt kaynaklarının tasarruflu kullanımı bu boyutta yer alan örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarına örnek olarak verilebilir.
2.6.4. Centilmenlik (Sportmanship)
Örgütler, profesyonel yöneticiler tarafından ne kadar ustaca ve iyi niyetle yönetilirlerse yönetilsinler, örgütle doğrudan iliĢkisi olsun ya da olmasın uygulama sürecinde beklenmedik bir takım sorunların yaĢanılması kaçınılmazdır. Ortaya çıkan sorunlar, üyelerden bir kısmının yaĢananlardan olumsuz etkilenmesine yol açacaktır. Sorunların kapsam ve etkilerinin büyüklüğünü ise üyelerin yaklaĢımları belirleyecektir. Bu gibi durumlarda, ortaya çıkan sorunları büyütmeyen, yapıcı tavırlarıyla sorunların çözümüne katkı sağlayan, örgütteki durumunun olumsuz yönlerini değil de olumlu yönlerini vurgulamaya çalıĢan ve kırıcı konuĢmalardan uzak duran hoĢgörülü üyeler, örgütsel vatandaĢlığın centilmenlik boyutunda yer alan davranıĢları ortaya koymuĢ olmaktadırlar.
Centilmenlik, temel anlamda herhangi bir olumsuz durumu tolere etme olarak açıklanabilir (Ehtiyar vd., 2010: 51; Uçanok, 2008: 157). Bu anlamda centilmenlik; üyelerin Ģikayet etme, kusur bulma, sızlanma gibi davranıĢları sergilemekten uzaklaĢarak, örgütsel etkinliği artıracak çabalara yönelmelerine yol açar (DiPaola vd., 2007: 229). Bu nitelikte çabaların ortaya çıkabilmesi, üyelerin pozitif tutuma
sahip olmaları ile mümkündür (Nadiri and Tanova, 2010: 34). Hemen hemen her örgüt ortamında beklenilmeyen olumsuz durumlar ya da zorluklar yaĢanılmaktadır. Centilmen kiĢi bunları tolere etmeyi bilir ve küçük meseleleri fazla büyütmez (Bolat vd., 2009: 218). ĠĢin neden olduğu kaçınılmaz rahatsızlık ve zorlamalara karĢı hoĢgörülü olma, diğer üyeler tarafından rahatsız edilmekten dolayı Ģikâyet etmeme, iĢler yolunda gitmediğinde dahi olumlu tutumunu koruma, diğer üyeler kendisi gibi düĢünmediğinde kızmama, iyi bir grup çalıĢması için kendinden fedakârlık yapabilme ve diğerlerinin düĢüncelerine saygı duyma türündeki davranıĢlar centilmenlik boyutunda değerlendirilen davranıĢlardır.
2.6.5. Nezaket (Courstesy)
Nezaket, üyelerin diğer üye arkadaĢları için sorun yaratabilecek hususları önceden belirleyerek, çözümü için önerilerde bulunma, yardımcı olma ya da sorunun ortaya çıkmasına engel olma türündeki önleyici nitelikteki davranıĢlarını içerir. Örneğin, gerçekleĢtirilecek bir faaliyet ile ilgili olarak, bundan etkilenme olasılığı olan kiĢilerle bağlantıya geçme, çalıĢma programı konusunda bilgiye ihtiyacı olan kiĢileri bilgilendirme gibi (Organ, 1990: 47). Bir baĢka açıdan nezaket, iĢbölümünün bir gereği olarak birbirine bağlı olan üyeler arasındaki olumlu iletiĢimi ifade eder (Özdevecioglu, 2003a: 121). Bu çerçevede nezaket boyutu, örgüt içinde görevleri ve verecekleri kararları itibariyle birbirleriyle iletiĢim ve etkileĢim halinde olan üyelerin alacakları kararlarda birbirlerine danıĢma ve uygulamalarının sonuçları konusunda birbirlerini uyarma gibi davranıĢlar göstermeleri olarak tanımlanabilir (Deluga, 1995: 2; Gürbüz, 2008: 53). Bu nedenle nezaket, problemleri önlemede önemli rol oynar ve zamanın yapıcı bir biçimde kullanılmasını kolaylaĢtırır (Basım ve ġeĢen, 2006b: 162). Dolayısıyla bu boyutta yer alan davranıĢların ortak özelliği, herhangi bir sorun ortaya çıkmadan örgüt üyelerini uyarmak için sergilenen davranıĢlar olmasıdır.
Özverili olma ve nezaket boyutları “yardımseverlik” temeline dayanarak tanımlandıkları için birbirinden ayırt edilmeleri oldukça güçtür. Ġki boyut arasındaki en belirgin fark, yardım etme eyleminin gerçekleĢtiği zamana iliĢkindir. Özverili olmada üyelerin birbirlerine bir sorun ortaya çıktıktan sonra, o soruna çözüm bulmak amacıyla yardım etmeleri söz konusudur. Nezaket boyutunda ise öngörülen sorunun ortaya çıkmasını engellemek veya o sorunun etkilerini azaltmak amacıyla önceden
somut adımlar atmayı gerektiren davranıĢlar vardır (Deluga, 1995: 2; Yoon and Suh, 2003: 598; Geçer ve Esatoğlu, 2010: 37-38).