Balcı (2000)’ya göre işgörenlerin örgütsel toplumsallaşmalarında tesadüflere yer vermemek ve örgütsel toplumsallaşmanın etkinliğini artırmak için örgüt içerisinde bazı taktiklerin uygulanması zorunludur. Bu nedenle örgütler yeni veya eski örgüt üyelerinin değişik rolleri kazanmaları için bazı toplumsallaşma taktiklerine başvururlar (Kartal, 2003).
Örgütsel yazın incelendiğinde birçok bilimadamının Van Maanen ve Schein (1979) tarafından ortaya konan örgütsel toplumsallaşma taktiklerini destekledikleri görülmektedir. Van Maanen ve Schein yaptıkları kuramsal açıklamada toplumsallaşma taktiklerinin rol yönlendirmesini nasıl etkilediği üzerinde durmuşlardır. Bu bilimadamlarının kuramına göre yeni işgörenler rollerine değişik biçimlerde cevap verirler. Çünkü örgütler tarafından kullanılan toplumsallaşma taktikleri yeni işgörenlerin aldıkları bilgileri biçimlendirirler. (Jones, 1986).
Jones (1986) Van Maanen ve Schein (1979) tarafından ortaya atılan örgütsel toplumsallaşma taktiklerini çizelge 2.1’de görmek mümkündür.
Çizelge 2.1: Örgütsel toplumsallaşma taktikleri
KURUMSAL BİREYSEL Bağlam Ortaklaşa Biçimsel Bireysel Biçimsel olmayan İçerik Ardışık Durağan Tesadüfü Değişken Toplumsal yönler Seri Atanma Ayırıcı Yoksun bırakma
Jones (1986) yapmış olduğu çalışmada uygulanan örgütsel toplumsallaşma taktikleri sonucunda iki tür örgütsel toplumsallaşmanın ortaya çıktığını savunmaktadır. Kollektif, formal, ardışık, durağan, seri ve atama taktiklerinin uygulanması sonucu kurumsallaşmış örgütsel toplumsallaşma; bireysel, informal, tesadüfü, değişken, ayırıcı ve yoksun bırakma taktiklerinin uygulanması sonucu ise bireyselleşmiş örgütsel
toplumsallaşma meydana gelmektedir. Kurumsallaşmış toplumsallaşmanın meydana geldiği örgütlerde baskı daha çok hissedilmektedir.
Alanyazında örgütsel toplumsallaşma ile ilgili olarak işlevselci ve eytişimsel olmak üzere iki yaklaşım bulunmaktadır. İşlevselci yaklaşıma göre işgören pasif durumdadır. Eytişimsel yaklaşıma göre ise işgören aktif bir üyedir. Son zamanlarda yapılan araştırmalar eytişimsel yaklaşıma dayalı olarak gerçekleştirilmektedir (Çalık, 2006). Eytişimsel yaklaşımın olduğu örgütlerde bireyselleşmiş toplumsallaşma işlevselci yaklaşımın olduğu işletmelerde ise kurumsallaşmış toplumsallaşma yaşanır.
Van Maanen ve Schein (1979)’ın ileri sürdüğü örgütsel toplumsallaşma taktiklerinin açıklamaları aşağıda yer almaktadır.
A-Ortaklaşa veya Bireysel: Bu örgütsel toplumsallaşma taktiğinde örgüte yeni katılanlar ya grup olarak ele alınarak deneyimlendirilirler ya da bu gruptaki bireyler tek tek ele alınarak deneyimlendirilirler (Saks vd., 2007). Ortaklaşa taktiklerde yeni gelenler birlikte bir öğrenme gerçekleştirirler. Bunlar durumlar karşısında standart davranışlar gerçekleştirerek deneyim kazanırlar. Bireysel toplumsallaşma uygulamalarında her bir işgören tek olarak öğrenme deneyimi gerçekleştirirler. Bireysel taktikler bireylere farklı fırsatlar yaratır (Jones, 1986). Bireysel taktiklerde uygulanan eğitim biçimi çıraklık eğitimi gibi iş başında eğitimdir (Maanen ve Schein, 1979).
B- Biçimsel veya Biçimsel Olmayan: Örgüte yeni katılan işgörenin örgütün o an için iş başında olanlar ayrı olarak ve düzenli bir toplumsallaşma deneyimi ile karşı karşıya bırakılması biçimsel taktiğin bir gereğidir. Bir çok örgütte ortaklaşa taktiklerin kullanılması biçimsel taktiklerin de kullanılması demektir. Biçimsel toplumsallaşma taktikleri; kültürler arasındaki farklar çok olduğunda, yapılan iş yeni işgörenler, deneyimli işgörenler, müşteriler ve örgüt için büyük riskler taşıdığında kullanılmaktadır (Çalık, 2003)
C- Ardışık veya Tesadüfi: Ardışık örgütsel toplumsallaşmada işgörenlere hızlı bir biçimde sürekli bilgiler aktarılır. İşgörene yapacağı işlerle ilgili bilgiler verilerek onların örgüt kültüründe yer alan değer, düzgü ve tutumları tamamen öğrenmeleri sağlanır. Bu süreç içerisinde işgörenler bazı bilgileri farkına varmadan öğrenirler. Bu duruma tesadüfi toplumsallaşma denir. Ardışık ve tesadüfi toplumsallaşma sayesinde işgörene, örgütteki kariyerine ilişkin istenen bilgilerin kazandırılması da sağlanmış olur. Ardışık
taktiklerde, işgörene faaliyetlere ilişkin bilgiler verilerek onların örgütten biri olmaları sağlanır (Kartal, 2003).
D- Durağan veya Değişken: Durağan toplumsallaşma süreçleri bir işgörene bir basamağın ne kadar sürede tamamlanacağı hakkında bilgi sağlar. Değişken taktiklerde ise bu zaman işgörene bildirilmez. Zaman standarttır. Değişken toplumsallaşma taktiklerinde bir kişi için doğru olan bir başka kişi için doğru olmaz. İşgören kendisi araştırır (Maanen, 1978).
E- Seri veya Ayırıcı: Aynı işi yapan deneyimli işgörenlerin olup olmadığı ve bunların rol-model olarak çalışıp çalışmadıkları ile ilgili bir taktiktir. Seride örgüte yeni katılan işgörene rol model olacak bir işgören veya bir gözetmen sağlanır. Seri taktik, deneyimli işgörenlerin, örgüte yeni katılan işgörenleri eğittikleri, işe hazırladıkları bir süreçtir. Örgütte deneyimi olan işgörenler, örgüte yeni katılan işgörenler için rol-model görevi yaparlar. Ayırıcı taktik ise, örgüte yeni katılan işgörenler için rol modelin bulunmadığı ve yeni işgörenlerin deneyimli işgörenlerin yaptıklarını takip edemediği taktiktir (Çalık, 2003).
F- Atanma veya Yoksun Bırakma: Yeni bir görev bir kişinin imajını güçlendirdiğinde atanma gerçekleşir. Bu onaylama ve desteklemedir. Ancak onaylama ve destekleme gerçekleşmediğinde ise yoksun bırakma gerçekleşir (Hart, 1991). Toplumsallaşma sürecinde yeni işgörenin kimliğinin onaylanması atanma, kimliğin alınması ise yoksun bırakmadır (Baker, 1992). Atanma veya yoksun bırakma taktikleri yeni işe başlayan işgörenlerin işe başladıktan sonra deneyimli eski işgörenlerden olumlu ya da olumsuz toplumsal destek almaları ile ilişkilidir. Bu nedenle atanma ya da yoksun bırakma taktikleri toplumsallaşma sürecinin toplumsal ya da kişiler arası ilişkiler görünüşüdür (Jones, 1986).
3.1. Örgütsel Toplumsallaşma Taktikleri ve Toplumsallaşma Süreçleri
Jones (1986)’da yapmış olduğu çalışmada Van Maanen ve Schein (1979) tarafından ortaya atılan örgütsel toplumsallaşma taktiklerinin uygulanması sonucu bireyselleşmiş toplumsallaşma ve kurumsallaşmış toplumsallaşma olmak üzere iki tür toplumsallaşmanın meydana geldiğini vurgulamaktadır. Ardts ve arkadaşlarının (2001) yapmış olduğu çalışmaya göre kurumsallaşmış toplumsallaşma normal şartlarda var olan bir duruma uyan bir rol davranışına yönlendirmektedir. Kurumsallaşmış toplumsallaşma işgörenlerde örgütsel bağlılığı arttırmaktadır. Bireyselleşmiş
toplumsallaşmanın ise işgörenleri daha çok yenilikçi davranışa yöneltmektedir. Bu durum bir işi gerçekleştirirken, prosedürlerde ayarlamalar yapma anlamına gelir. Bunun yanında örgütten ayrılma eğilimi de bireyselleşmiş toplumsallaşma ile daha çok ilgilidir (Çalık, 2003). Kurumsallaşmış toplumsallaşmanın daha etkin olarak yaşandığı örgütlerde işgörenler üzerlerinde daha fazla baskı hissederlerken bireyselleşmiş toplumsallaşmanın yaşandığı örgütlerde çalışanlar baskıyı daha az hissetmeleri muhtemeldir.
Örgütlerde işgörenlere uygulanan örgütsel toplumsallaşma taktikleri işgörenlerin yaşadıkları toplumsallaşma süreçleri üzerinde oldukça etkilidir. Örgüt içerisinde kurumsallaşmış toplumsallaşmaya yönelik örgütsel toplumsallaşma taktikleri uygulandığında işgörenler üzerlerinde daha çok baskı hissedeceklerinden daha çok toplumsallaşma süreçlerinden itaati yaşayabilirler. İtaat’ten sonra yaşanabilecek toplumsallaşma süreci ise taklittir. Çünkü baskı altında kalan işgörenler itaat etmekle çözemeyecekleri birçok şeyi başka işgörenleri ya da üstlerini taklit ederek başarabilirler.
Örgüt içerisinde bireyselleşmiş toplumsallaşmaya yönelik örgütsel toplumsallaşma taktikleri uygulandığında da işgörenlerin üzerinde çok fazla baskı olmayacaktır. Böylece işgörenler kendilerini daha rahat hissedecektir. Kendini baskı altında hissetmeyen işgörenlerin özdeşleşme toplumsallaşma sürecini yaşamaları olağandır. Bu baskı en alt düzeyde olduğunda ise işgörenler toplumsallaşma süreçlerinden içselleştirmeyi yaşarlar.