Örgütsel DeğiĢme ve YenileĢmeye Neden Olan Ġç Güçler

Ġç güçler örgüt içinde meydana gelir; süreç ve davranıĢ problemleriyle ortaya çıkar. Süreç problemleri, karar verme ve iletiĢimdeki bozulmaları içerir. Kararlar alınamaz, çok gecikir ya da düĢük kalitede olur. ĠletiĢim kısa dönemlidir, gereksizdir veya yetersizdir. Görevler üstlenilmez veya tamamlanamaz, kiĢiler arası ve bölümler arası çatıĢmalar meydana gelir. Bu türlü olaylar ve problemler örgütte değiĢimin gerekliliği konusunda mesajlar taĢır (Helvacı, 2005).

Örgütsel değiĢmeyi iç etkenler açısından açıklamaya çalıĢan yaklaĢımlara göre örgüt, birbirleriyle etkileĢim içinde olan bazı iç unsurlardan oluĢmaktadır. Bu iç unsurlardan herhangi birinde veya birkaçında gözlenen değiĢme, örgütsel değiĢmenin

temel nedeni olarak kabul edilmektedir (Alıç, 1990). Bu iç unsurlar Ģunlardır: Amaç, yapı insan ve teknoloji.

2.3.2.2.1. Örgütsel Amaçların DeğiĢimi

Örgüt amaçlarının ne olduğu konusunda ilgili yazında değiĢik anlatımlar vardır. Örgütlerin görünen ve görünmeyen amaçları vardır. Örgütün bütün öğeleri amaçlarına göre Ģekillenir. Amaç ne kadar belirginse, gerçekleĢme olasılığı o denli yüksek olur. Eğitim örgütleri, toplumsal örgütler olduklarından amaçları sadece örgüt üyeleri tarafından değil, eğitimle doğrudan ya da dolaylı ilgileri olan gruplar tarafından saptanır (Bursalıoğlu, 1987). Örgütsel amaçlar örgütün iç ve dıĢ çevresinden gelen zorlamalarla bir yandan örgütün somut bir sistem olarak kendi varlığını sürdürme ve bütünlüğünü koruma biçimindeki gereksinimlerine, diğer yandan da iĢgörenlerin ve çalıĢma kümelerinin gereksinimlerine dayalı olduğundan dolayı dinamik bir niteliğe sahip olur. BaĢka bir deyiĢle, iç ve dıĢ çevredeki istek, gereksinim ve zorlamaların değiĢmesiyle örgüt amaçları değiĢebilir. Örgüt amaçlarının değiĢmesi ise örgütleri değiĢmeye zorlayabilmektedir (Bayrak, 1992).

2.3.2.2.2. Örgütsel Yapıdaki DeğiĢim

Yapı kavramı, klasik örgüt kuramcılarının yönetim literatürüne kazandırdığı bir kavramdır. Klasik örgüt kuramında insanlar, belirli bir iĢi yapmak ve bunun karĢılığında ücret almak için iĢe alınmıĢtır. Ġnsanlardan beklenen, düzen, disiplin, sistem ve yetkinin kabulüdür. Bu nedenle, örgütlerin yapısını insan davranıĢları belirler. Yapı; rolleri, iliĢkileri eylemleri, amaçlar arasındaki hiyerarĢiyi ve örgütün diğer ayırt edici özelliklerini ifade eder (Bayrak, 1992).

Örgütsel değiĢmeyi yapı açısından inceleyen çalıĢmaların dayandığı varsayım, örgütün yapı ile ilgili unsurlarındaki değiĢmelerin örgütün tamamında değiĢmelere neden olabileceği düĢüncesidir (Beer, 1980; Akt: Çalık, 1997). Lorsch ve Sheldon (1976), örgütün yapısal öğelerinin iki tür değiĢkenden oluĢtuğunu savunmaktadır. Bunlardan birincisi; iĢ bölümü, denetim alanı, hiyerarĢi, örgüte

iliĢkin kural ve iĢlemler, ölçme ve değerlendirme uygulamaları, teĢvik ve telafi olanakları, personel seçimine iliĢkin ölçütler gibi biçimsel bir örgütte gözlenebilecek uygulamalardır. Ġkinci tür değiĢken ise, alt sistemleri kontrol eden yöneticilerin yönetim biçimlerini oluĢturmaktadır. BaĢka bir anlatımla; bu değiĢken, söz konusu yöneticilerin birer özelliği haline gelmiĢ davranıĢ kalıplarını içermektedir. Bu davranıĢ kalıpları, çeĢitli kuramcılar ve araĢtırmacılar tarafından farklı adlar altında iĢletmekte ise de, kısaca; astların da katılımını öngören bir etkileme süreci yerine, tek yanlı bir kontrolü ifade etmektedir (Alıç, 1990). Örgüt yapısındaki değiĢmeler, örgütsel iliĢkileri yeniden tanımlamayı ve rolleri yeniden düzenlemeyi gündeme getirmektedir.

Özellikle büyüme örgüt dengesinin bozulmasına neden olmaktadır. Yetki, görev ve sorumluluk, karar verme ve denetim gibi konularda çatıĢmalar çıkabilmektedir. Bu durumda, örgütsel değiĢim kaçınılmaz olmaktadır (Çalık, 1997). Örgütsel yapıdaki değiĢmeler; yerinden yönetim ya da merkezden yönetim, çalıĢma gruplarını azaltma ya da çoğaltma, denetim alanını geniĢletme ya da daraltma, karar verme yetkisini yeniden belirtme, iletiĢim kanallarını yeniden tanımlama gibi taktiklerle baĢarılabilir (Alıç, 1990).

2.3.2.2.3. Örgütün Teknolojik Yapısındaki DeğiĢim

Teknoloji geniĢ anlamıyla, insanın, yaĢadığı ortamı kendisine daha yararlı hale getirmek ve yaĢadığı ortamı kendisine daha yararlı hale getirmek ve yaĢadığı ortamı değiĢtirmek amacıyla, sahip olduğu ve kullandığı bilgilerin tümüdür (Eren, 1982). Teknoloji alanındaki hızlı geliĢim nedeniyle, bir teknolojik yenilik, daha yeterince yaygınlık kazanmadan eskimekte ve baĢka teknolojik yenilikler ortaya çıkmaktadır (Alıç, 1990).

Teknoloji, örgütteki mal ve hizmet üretimiyle ilgili sorunların doğrudan çözümleriyle ilgilidir. Ders programı, öğretim yöntemleri, bilimsel yayınlar, iletiĢim araçları, fiziksel ortamlar vb. bu kapsamdadır. Teknolojik değiĢmelerin örgütlerde

amaçlanan etkinliği sağlayabilmesi için Ģu koĢulların yerine getirilmesi gerekir ( Bayrak, 1992) :

1. Eski diye nitelendirilen teknolojiler iĢlevini kaybettiği anda yenileri iĢe koĢulmalıdır. Ticari reklamlar ve iletiĢim bombardımanı sonucunda teknolojiler değiĢtirilmemeli, modaya kapılmamalıdır. Gerekli düzenlemeler yapılmadan okullarımızda bilgisayar kullanımına geçilmesi örneğinde olduğu gibi.

2. Bir toplumda ya da örgütte, baĢarıyla kullanılan teknolojilerin baĢka bir toplum ya da örgütte aynı düzeyde baĢarılı sonuçlar vermeyebileceği dikkate alınmalıdır.

3. Kullanılabilecek teknoloji ile personelin niteliği çeliĢmemelidir.

4. Ayrıntılı araĢtırmalar sonucu ortaya çıkması olası sorunlar belirlendikten sonra teknolojiler iĢe koĢulmalıdır.

2.3.2.2.4. Örgütün Ġnsan Öğesindeki DeğiĢmeler

Ġnsan olmadan örgütlerin varlığından söz etmek mümkün değildir. Ġnsanlar, istekli olarak kendi amaçlarını gerçekleĢtirmek için etkinlikte bulunurlar. Hayvanlar içgüdüleriyle, insanlar amaç duygularıyla hareket ederler. Ġnsanın amacı olmadan karĢılıklı davranıĢlar meydana gelmeyeceğinden örgüt oluĢmayacaktır. Ġnsan, kendi amaçlarına örgüt aracılığıyla ulaĢabileceğine inanırsa örgütü destekler; inanmazsa örgütle olan iliĢkisini keser (Hicks, 1974; Akt: Bayrak, 1992).

Tüm örgütler amaçlarına insanların eylemleriyle ulaĢırlar. Bu açıdan örgütler insanların varlığı ile anlam kazanır. Bir bakıma insan örgütlerin hem amacı hem de aracıdır (Açıkalın, 1996). Bu yüzden, örgüt üyelerindeki değiĢmenin örgütün bütününü değiĢtireceği, hatta bu değiĢmenin bizatihi kendisinin örgütsel değiĢim olduğu düĢünülmektedir (Bozkurt, 1973).

Kısaca, örgüt yönetimlerini, yani örgütleri yenileĢmeye ve değiĢmeye zorlayan sebepler aĢağıdaki Ģekilde özetlenebilir (Koçel, 2003):

1. Örgüt içi huzursuzlukların çoğalması ve örgüt ikliminin bozulması. 2. Personelin yenilik ve geliĢmelere ayak uyduramaması.

3. Makine, araç, gereç ve teçhizatın yetersiz duruma düĢmesi.

4. Uygulanan metot ve prensiplerin amaçlara hizmet edemez hale gelmesi. 5. Örgütün çevreyle iliĢkisinin bozulması.

6. Örgüt sistemlerinin kendini yenileyememesi. 7. AĢırı merkeziyetçilik, bürokrasi ya da kırtasiye.

8. Örgütün etkinliğini artırma, birimler arası çatıĢmaları ve yönetimdeki belirsizlikleri giderme, ekip çalıĢmasını geliĢtirme için yönetimi geliĢtirme çabaları önem kazanır.