Örgütsel DeğiĢme ve YenileĢmeye Direnme Nedenleri

Ġnsanların çoğu çeĢitli nedenlerle değiĢime karĢı koyma eğilimi göstermektedir. Bu eğilimin insanın doğasında olduğunu söylemek mümkündür. Özellikle yeni görünen herhangi bir Ģeyi kabullenmeye karĢı insanoğlunda doğal bir tutuculuk vardır. (ġimĢek, 1999). KuĢkusuz insanlar alıĢa geldikleri düzeni kolaylıkla bırakamamaktadırlar. Bunun için de yeni düzene karĢı koymakta, hem de etkin ve edilgen bir biçimde direnmektedirler (Çelebioğlu, 1990).

DeğiĢime direniĢ, değiĢimin uygulanmasını önleme, erteleme veya yavaĢlatmak üzere tasarlanmıĢ davranıĢlardan oluĢmaktadır. DeğiĢimin niteliğine

bakılmaksızın, taraflar değiĢimin etkilerinden kendilerini korumaya çalıĢırlar (Sucu, 2000).

Direnme, bireyi ya da grubu, gerçek ya da düĢsel değiĢikliklerin etkisinden korumak amacına dönük, savunucu bir davranıĢtır. Bireyin değiĢikliğin gerçekleĢtiğini sanması ya da birtakım değiĢikliklerin yapılacağından korkması, direnmenin doğması için yeterlidir (Özgen ve Ölçer, 1996).

Örgütsel değiĢme ve yenileĢmeye direnme nedenlerini kiĢisel ve psikolojik nedenler, ekonomik nedenler, toplumsal nedenler, örgütsel nedenler olarak dört baĢlık altında toplayabiliriz:

2.3.10.1. KiĢisel ve Psikolojik Nedenler

Yenilik ve değiĢikliklere insan doğal olarak karĢı koyma eğilimindedir; çünkü her yeni usul, yöntem ve teknoloji eski usul, yöntem ve alıĢkanlıklara karĢı olarak geliĢtirilmiĢtir. Bu nedenle, kiĢiler daha önce alıĢmıĢ oldukları iĢ düzeninden adet ve alıĢkanlıklarından vazgeçmeyi istemezler. Ancak, Ģunu ifade edelim ki, bu tür dirençler insandan insana farklılıklar gösterir. DeğiĢikliğin getirdiği yenilikler karĢısında kalan kiĢiler, karakterleri, psiko-sosyal özellikleri, değiĢikliğin meydana getirildiği ortam koĢullarına bağlı olarak tepki gösterirler (Eren, 2008).

Örgüt üyelerinin, değiĢim söz konusu olmadığı zamanlarda üretken, zeki, yaratıcı, deneyimli, iĢini seven, yenilikçi kiĢiliğe sahipken değiĢim söz konusu olduğunda aniden iĢini sevmeyen, pasif, kayıtsız, ilgisiz, yeniliğe kapalı, hata yapan çalıĢanlar haline gelebilmektedirler. Burada çalıĢanlar değiĢime değil, eksik bilgilerden veya ilgilendirmeden kaynaklanan, yanlıĢ algılamaların sonucu değiĢime direnç göstermektedirler (HotamıĢlı, 1996).

2.3.10.2. Ekonomik Nedenler

Örgüt içerisinde ekonomik anlamda sürekli fayda sağlayan, mevcut durumdan maddi anlamda statüleri gereği menfaat sağlayan kiĢiler olabilir. Bunlar, değiĢim sonucunda faydalarının yok olacağı düĢüncesi ile direnç göstereceklerdir.

Gösterilen direnç bu kiĢilerin sahip oldukları yetki ve güce göre değiĢiklik gösterir. DeğiĢim sonucu yine çalıĢanlar eski iĢ alıĢkanlıklarını değiĢtirmek zorunda kalacaklar, bunun için belki kendilerini geliĢtirmeleri, yetiĢtirmeleri veya bu konuda kursa gitmeleri, eğitim görmeleri gerekecektir. ĠĢte çalıĢanlar uzun vadede bunun ekonomik fayda için daha çok getirisi olacağını ve yeni iĢ imkânları doğuracağını düĢünemedikleri için kısa vadede ekonomik anlamda zorluklara katlanacaklarından değiĢime direnç göstereceklerdir (Özkan, 2004).

DeğiĢime karĢı direniĢ daha çok, birey veya gruplar çıkarlarına bir zarar geleceğini, organizasyon içindeki güç ve statülerinin sarsılacağını hissettikleri zaman ortaya çıkmaktadır. Ekonomik menfaatleri zarar görenlerin ya da çıkarları yok edilenlerin sayısı, gücü ne oranda yüksek ise örgütsel değiĢmeye direnmenin meydana gelme ihtimali de o oranda yüksektir. Ekonomik sebepler belirli bir oranda direniĢe yol açmakla birlikte, direniĢ üzerinde diğer birçok faktörün etkisinin olduğunu da unutmamak gerekir (Yeniçeri, 2002).

2.3.10.3. Toplumsal Nedenler

ÇalıĢanlar çoğu zaman değiĢimin gerçek amacını anlamazlar veya değiĢim ile ilgili plana güvenmezler. Bir önceki değiĢim çabaları olumsuz olursa ya da yöneticinin değiĢim ile ilgili düĢüncelerinde tutarsızlık olursa, dirençle karĢılaĢılabilir (Daft, 1991).

DeğiĢime karĢı direnmenin toplumsal nedenleri; değiĢimin getirdiği değer ve düzgülerin bir grubunkiyle çatıĢması, yeniliğin grubun varlığını tehdit etmesi, grubun dağılacağı, kiĢiler arası iliĢkilerin bozulacağı korkusudur (Taymaz, 2003).

Örgütün formal yapısı ne olursa olsun örgüt içi bölümler arası kiĢilerle geliĢtirilen informal iliĢkiler ayrı bir iliĢki ağı meydana getirir. KiĢiler içinde yer aldıkları bu iliĢkiler ağının özelliklerinden etkilendikleri gibi çoğu kez bu iĢlerden bağımsız olarak hareket edemezler. Toplumsal nedenlere kaynak olarak Ģunlar sıralanabilir (Atak, 2001):

DeğiĢim amaçları ile grup normları ve hedefleri arasındaki farklar, DeğiĢim uygulayıcılarına karĢı olumsuz tutum ve güvensizlik, Yakın çevresinin, grubun değiĢime karĢı olumsuz tutumu, Mevcut sosyal iliĢkilerinden vazgeçmeme arzusu,

DeğiĢim çalıĢmalarının dıĢında kaldığı inancı, DıĢarıdan yönlendirilmeden hoĢlanmama,

DeğiĢimin sadece belli bir grubun çıkarları Ģeklinde algılanması.

2.3.10.4. Örgütsel Nedenler

Örgütsel değiĢim hakkında çalıĢanların yeterli bilgiye sahip olmaması beraberinde direnmeyi getirebilir. Özellikle, örgütlerde yeni teknolojik sistemlerin uygulamaya alınması durumunda, çalıĢanlar bu durumun kendilerinden ne ölçüde ve ne tür bir bilgi gerektirdiğini bilemezler ve eski bilgi ve yeteneklerinin yeterli olmayacağı endiĢesine kapılabilirler.

DeğiĢim, örgüt içerisindeki birbirine alıĢmıĢ, birbirine uyumlu iĢ gruplarını dağıtıp yeni iĢ grupları oluĢturur. Bu, mevcut iliĢkileri bozacağından tepki çekebilir. Örgüt bu yapıyı devamlı sürdürebilmek için değiĢime direnç gösterir. Yine değiĢim nedeniyle bazı bölümler kapatılacak veya yeni bölümler, servisler meydana gelecektir. Bu durumda bazı çalıĢanlar eski mevkisini yitirecek veya yeni statüler kazananlar olacaktır. ĠĢte örgüt içindeki alıĢılagelmiĢ yapı ve denge bozulacağından örgüt bu değiĢikliğe tepkili olacaktır (Erturgut, 2000). Ayrıca aĢağıdaki etkenler de örgütsel nedenler arasında gösterilebilir (Alkan, 2006):

ĠĢlevsel olmayan bir örgüt yapısı

Amaca yönelik örgütlenmeyen gruplar ve ekip çalıĢmasının olmaması Örgüt güç dengelerinin değiĢime sıcak bakmamaları veya anlaĢamamaları

Önceki deneyimler yeni değiĢikliklerin gerçekleĢmesinde bir engel olarak ele alınabilir. BaĢarısız ya da yarım kalmıĢ değiĢim deneyimlerine sahip çalıĢanların, bölümlerin hatta örgütlerin yasanmıĢ olumsuzluklardan yola çıkarak yeni çabalara isteksiz bakma olasılıkları artar.