Öğrenen Örgütlerin Gerekliliği

Öğrenen örgütler yetenekleri keşfederek uygulama alanı bulma imkânı sunar;

bütünlük, birbirine bağımlılık, kolektif çaba ve zekâ gibi insanlığın en derin değerlerine ulaşmayı amaçlar. İnsanlığın temel öğrenme tutkusuna destek olup onu

355 Atik Kulaklı, a.g.e., s. 259.

356 İsmet Barutçugil, a.g.e., s. 154.

162  zenginleştirmeyi amaçlayarak birilerinin başkaları için neden gerekli olduğunun mantıksal açıklamasını yapar. Öğrenen örgütler örgütsel gelişmeyi teknik bir yaklaşımla kazanıp kaliteye ulaşmak için ışık tutabilir.³⁵⁷ Yeni becerileri kazanma, teknolojiyi kullanma ve kaliteli üretim öğrenen örgütlere ihtiyacı göstermektedir.

Bütün örgütler kişilerde olduğu gibi zaman içinde devam eden bir öğrenme süreci yaşar. Yeni düşüncelerin desteklendiği ve verimli çalışma ortamlarının oluşturulduğu örgütlerde öğrenmeyi ön plana çıkaran çok sayıda gelişme olmaktadır.

Çalışanların potansiyelini artıracak olan en önemli örgüt tipi öğrenen örgütlerdir.

Öğrenen örgütler değişen dünyaya göre her yapıda ve her bölümde kendini değişime adapta edebilen örgütlerdir. Değişmeyi kabul eden örgüt sürekli öğrenme ile kendi içerisinde değişim de oluşturabilir. Öğrenen örgüt bir yönetim modeli değil, bir yönetim anlayışı veya yönetim felsefesidir. Öğrenen örgüt anlayışı yarının yönetiminde, değişim yönetiminde, eğitimli insana daima kendini geliştirme potansiyeline sahip örgütler kurma yolunda ipuçları veren, insanın örgüt ile birlikte nasıl öğrenebileceğini ve öğrenilmesi gerekenlerin nasıl öğrenileceğini gösteren bir yönetim çekirdeğidir.³⁵⁸

Örgütleri öğrenmeyi zorunlu hale getiren önemli bir faktör de yeni ekonomik düzenin "bilgi" üzerine inşa ediliyor olmasıdır. 20. yüzyılın son çeyreğinde bilgisayar ve iletişim teknolojisindeki gelişmelerle birlikte, bilginin çok hızlı yayılması ve üretimindeki artış neticesi temel üretim faktörlerinden birinin bilgi olduğu yeni bir ekonomik düzen ortaya çıkmıştır. Buna "bilgi ekonomisi" denilerek,

357 Fatih Töremen, “Öğrenen Okul”, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001, s. 18.

358 Barbara J. Braham, a.g.e., s. 14.

163  organizasyonların temel rekabet üstünlüğünü belirleyen en önemli faktörlerden birinin bilgiye sahip olması ifade edilmiştir. ³⁵⁹

Organizasyonel öğrenmeyi başlatmak ve kolaylaştırmak görevini yöneten insan kaynakları ve eğitim geliştirme fonksiyonları, birçok örgütte, ne yazık ki değişik nedenlerle, şirketin stratejik iş amaçlarıyla uyumlu çalışamamaktadır. Bu gruplar insan kaynakları departmanının bir köşesinde oturmakta ve kataloglardan bireysel beceri kursları seçmektedirler. Bu kurslar, şüphesiz çalışanlar için ve dolaylı olarak da organizasyon için bir anlam ifade etmektedir. Ancak, bu eğitimler, orga-nizasyonel amaçlarla uyumlu hale getirilmedikçe ve bunların elde edilmesine katkıda bulunacak şekilde tasarlanmadıkça organizasyonel yenilenme sürecine gerçek bir etkisi olmayacaktır. Eğitimlerin amaca uygun seçilmesi ve tasarlanması başarıyı getirecektir. Bu sürecin doğru ilerlemesi için örgütün öğrenen örgüt haline gelmesi gerekmektedir.

Çalışanlar öğrenme aktivitelerinin yapmakta oldukları iş ile bağlantısını gördüklerinde ve öğrendikleri dersleri hemen uygulamaya başladıklarında gerçek ilerleme sağlanabilir. Çoğu zaman, çalışanlar bir konferanstan veya bir eğitim programından birçok yeni fikirle dönerler. Ancak öğrendiklerinin yaptıkları işlere nasıl uygulanacağını anlayamazlar. Bazen çalışanların çoğu, iş yaşamlarını işlerini yaparak ancak yaptıklarının şirketin işine nasıl bir bağlantısı olduğunu gerçekten an-lamadan geçirirler. ³⁶⁰ Kurs almak bilgi edinmek için tek yol değildir. Sahada bilginin nasıl uygulanacağını konusunda da gözlem ve örneklere ihtiyaç vardır.

Öğrenen örgütler bu ortamı sağlayabilir.

359 Halime İnceler Sarıhan, “Rekabette Başarının Yolu: Teknoloji Yönetimi”, Desnet Yayınları, İstanbul, 1988, s. 224.

360 İsmet Barutçugil, a.g.e., s. 155.

164  Kültür, hem dünya hem de insan doğasının altında yatan varsayımları içinde barındırır. Böyle varsayımlar bilgi paylaşımını ve iletişimini etkilemek için düşünü-lebilir. Öğrenen örgütler kendine has kültürler oluşturmaktadır. Daha çok bilgi ve yorum gerektirmektedir.³⁶¹

Bilgiye dayalı organizasyona dönüşmek ve bilginin sağlayacağı üstünlükleri harekete geçirmek isteyen tüm işletmeler, öncelikle bir "öğrenen örgüt" olmalıdırlar.

Öğrenen bir örgüt olmak için her şeyden önce yapının ve ortamın uygunluğunun sağlanması gerekir. Bireylerin uzmanlık seviyelerinin artması ile organizasyonun sahip olduğu düşünce modelleri ve paylaşım ortamı takım olarak öğrenmeyi de destekleyecektir. Sistematik iş süreçlerine sahip olmak ve hata yapmaktan korkmadan sürekli yenilikleri denemek, hatta bunu günlük işin bir parçası haline getirmek öğrenen örgütü güçlü kılan unsurlardır. ³⁶² Öğrenen örgütler problemleri çözmeli, yeni yöntemler geliştirmeli, tecrübeleri değerlendirmeli ve transferi gerçekleştirmelidir.

Örgütler için belirli zaman dilimleri önemlidir. Zamana göre ihtiyaçlar ve değerler yer değiştirebilir. Belli dönemlerde bazı ihtiyaçlar öne çıkabilir. Bu ihtiyaçları görmek ve çözmek için öğrenen örgüte ihtiyaç bulunmaktadır.

Organizasyonel öğrenme, birçok şekilde gerçekleşebilir. Biçimsel eğitim programlarından akıl hocalığına, rehberliğe, okumaya ve gözlem yapmaya kadar çeşitli yollardan yeni bilgiler ve beceriler kazanılabilir. Şirket içi eğitim programları, danışmanlarla çalışma, konferanslara katılma, yeni bilgiler ve beceriler getirebilecek

361 Hans Georg Gruber, Master Thesis,"Does Organisational Culture Affect tlie Sharing of Knowledge? The Case of a Department in a High Technology Company", Carleton University, Ottawa, Ontario, 2000, February, s. 9.

362 Atik Kulaklı, a.g.e., s. 267.

165  yeni insanları işe alma gibi aktivitelerin organizasyonel öğrenmeye ve dönüşüme katkısı olacaktır. Ancak, arzulanan sonuçları alabilmek için tüm bu etkinliklerin;

- Organizasyonel amaçlarla uyumlu olması,

- İnsanların gerçek ve algıladıkları işle bağlantılı olması,

- Bugünün sorunlarına ve gelecekteki fırsatlara uygulanabilmesi, - İnsanların işine değer katması gerekmektedir. ³⁶³