İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Final Sınavı Cevap Anahtarı Tek-Çift No.lu Öğrenciler (15.05.2014-14.00)
BİREYSEL İŞ HUKUKU
1. (15 puan) a) Turizm AŞ kendi bilgi işlem ofisindeki işçilerinden, üç ay süre ile Madencilik AŞ'de yeni bir bilgi işlem sisteminin geliştirilmesi amacıyla çalışmasını talep edebilir. Böylece işçiler bu süre boyunca iş görme borcunu bir diğer işverene karşı geçici olarak yerine getirecektir.
Ancak işçilerin böyle bir talebi kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. AŞ.'lerin aynı şirket topluluğu içinde yer alması da işçilerin talebi kabul etmek zorunda oldukları anlamına gelmez. Zira konuyu düzenleyen İş K m.7’ye göre işçilerin geçici olarak devri ancak işçinin onayı ile gerçekleşir.
b) Bu tür bir hukuki ilişki geçici iş ilişkisi (ödünç iş ilişkisi) dir. (m.7)
“Bir işverenin işçisini onayını alarak başka bir işverene iş görme borcunu yerine getirmesi için geçici olarak devretmesidir”.
Koşullar: 1. Benzer işte çalışma; Bu şart holding/şirketler topluluğu içinde olursa aranmaz. Herhangi bir işverene gönderilirse aranır. (Olayda şirketler topluluğu var ancak iş de benzer bir iştir.)
2. Yazılı onay; bu onay devir sırasında alınmalıdır. Sözleşme ile baştan alınan onay geçerli değildir. Ayrıca ödünç iş ilişkisinin süresi uzatılıyorsa her yenilemede işçinin onayı alınır.
3. Süre; En fazla 6 ay, gerektiğinde 2 kere yenilenebilir. Yani toplamda bu ilişkinin süresi 18 ayı geçemez.
Hüküm ve sonuçları: 1. İşçi, hâlâ gönderen işverenin işçisi sayılır. İş sözleşmesi devam eder. Kıdem süresinde bir kesinti olmaz.
2. İş görme borcu geçici işverene karşı yerine getirilir. İşçinin bu noktada ödünç alana karşı da sadakat ve özen borcu devam eder. Ayrıca işçi bu işverene verdiği zararlardan sorumludur. İşin yürütümü ile ilgili emir ve talimat vermek hakkını da geçici işveren kullanabilir.
3. Ücret borcu kural olarak asıl işverenin üzerindedir. Ancak geçici işveren de işçinin ödenmeyen ücretinden ve sosyal sigorta primlerinden sorumludur.
4. İşçiyi gözetme borcundan her iki işveren de sorumludur.
5. Sözleşmeyi feshetme yetkisi gönderen işverendedir. Ancak ödünç alana karşı gerçekleşmiş bir fesih sebebi varsa ödünç alan bunu ödünç verene bildirebilir.
c) Kural olarak işçi hâlâ gönderen işverenin işçisi olduğu için ücret ödemek borcu gönderen işveren üzerindedir. Ancak kanun işçilerin haklarını korumak amacıyla ödenmeyen ücretlerden her iki işverenin de birlikte sorumlu olduğunu düzenlemiştir. Bu nedenle hem Turizm AŞ hem de Madencilik AŞ bu üç aylık süre bakımından ödenmeyen ücretten müteselsilen sorumludur. İşverenler arasındaki anlaşma ve ilişki işçi için önem taşımaz.
Ödünç alan işverenin işyerindeki kaza sebebiyle yararlanan (A), bu kaza nedeniyle isteyebileceği tazminatları her iki işverenden de isteyebilir. Çünkü maddeye göre işçiyi gözetme borcundan her iki işveren de birlikte sorumludur.
2. (10 puan) a) İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için geçerli nedenlerin varlığı gerekir. Bu nedenlerin işletmeden kaynaklandığı gibi işçiden de kaynaklanabilir. İşte performans düşüklüğü işçiden kaynaklanan bir geçerli fesih sebebidir. Ancak bunun için;
- işçinin mesleki yetersizliği ve performans düşüklüğünün geçici değil sürekli olması gerekir.
- bu yetersizliğin tespit edilmesi bir takım performans değerlendirme ölçütlerine dayanmalıdır.
-Performans değerlendirmeleri düzenli ve objektif ölçütlere dayanmalıdır. Getirilen kriterler gerçekçi ve makul olmalı, genel geçer olmayıp o işyerine o işe özgü olmalıdır. Bu kriterlerin önceden saptanması ve aranan ölçülerin işçiye tebliğ edilmesi de Yargıtay tarafından tespit edilmiştir.
b) Olayda işçinin sözleşmesi savunması alınmaksızın feshedilmiştir. Oysa iş güvencesi sistemine göre fesih için yalnızca geçerli nedenlerin varlığı yetmemekte aynı zamanda fesih usulüne de uyulması gerekmektedir. Buna göre;
- Fesih yazılı olmalı (geçerlilik şartı),
- Fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmelidir.
- Ayrıca fesih davranışlar ve yeterlilik nedeniyle yapılmışsa işçinin savunmasının alınması gerekir.
Ancak somut olayda işçiye yazılı yapılan bir bildirimden, fesih sebebinin bildirilmesinden bahsedilmediği gibi savunma alma yoluna da gidilmemiştir. Bu yüzden mahkeme işe iadeye hükmeder.
Kararın içeriği: Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin iadesine karar verir. Aynı zamanda işçinin işe iade edilmemesi halinde ödenecek tazminat ve ücreti de (miktar olarak değil, süre olarak) belirler. Yani şarta bağlı bir hüküm kurar. Bu karardaki tazminat işe başlatılmayan işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarındadır (İş güvencesi tazminatı). Ayrıca, kararın kesinleşmesine kadar
çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarına da hükmedilir.
3. (10 puan) a) Trafik kazası sonucu ağır biçimde yaralanan (C)'nin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi belirli şartların bir arada bulunması ile mümkündür.
Olayda bu kazanın işçinin kasdı, derli toplu yaşamaması vs nedeniyle olduğu yönünde bir bilgi olmadığından incelenmesi gereken madde 25/I b'dir. Buna göre - Kazanın işçinin kasdı, derli toplu yaşamaması veya işçiye olan düşkünlüğü dışında bir nedenle meydana gelmesi
- İşçinin bu kaza nedeniyle devamsızlığı, kıdemine göre 17. maddedeki bildirim süresi+6 hafta boyunca sürmelidir. Bu sürenin geçmesinden sonra işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
b) (C)'nin kıdem tazminatı talep edebilmesi mümkündür. Bunun için (1475 m.14) - İşçinin en az bir yıllık kıdeminin olması gerekir. kıdem süresi süre işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren işler ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar devam eder. Aynı şekilde işçinin kıdemi aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürenin toplamına göre belirlenir.
- sözleşmenin belirli nedenlerle sona ermesi gerekir. Bu nedenler
* İşçinin haklı nedenle feshi
* İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshi
* İşçinin yaşlılık aylığı almak nedeniyle feshi
* Kadın işçinin evlenme nedeniyle feshi
* İşçinin ölümü
* İşverenin ahlak ve iyiniyet kuralları nedeni dışında feshi.
Olayda sözleşmeyi işveren feshettiği için maddeye göre işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle (25/II) yapılan fesih dışındaki her türlü fesih işçiye kıdem tazminatı alma hakkı verecektir.
TOPLU İŞ HUKUKU
1. (10 puan) a) Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir (md. 34/f.2) Dolayısıyla, İşveren (A)’ya ait aynı işkolundaki işyerlerinde yapılacak toplu iş sözleşmesinin türü işletme toplu iş sözleşmesidir. İşletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin hüküm emredici niteliktedir, kamu düzenindendir.
Koşulların bulunması halinde yapılacak toplu sözleşme, yalnızca işletme toplu iş sözleşmesi olacaktır.
İşçi sendikası işletmede yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir. İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve yüzde kırk çoğunluk buna göre hesaplanır. Yani her bir işyeri için ayrı ayrı çoğunluğa
bakılmaz, işyerleri bir bütün olarak ele alınıp %40’ın aşılıp aşılmadığı belirlenir. (İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesinin olması durumunda başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.) (md.41)
b) Taraflardan biri, (yetki belgesi alan sendika ya da yetki için başvuran işveren) yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhâl görevli makama bildirilir. Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa vermek zorundadır.
Ancak, tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişiklik yapma hakları saklıdır. Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz. (md. 46)
2. (20 puan) a) Uyuşmazlık tutanağı, toplu görüşmelerden olumlu sonuç alınamaması üzerine taraflarca ve yine arabuluculuk aşaması sonucunda da sürenin sonunda anlaşma sağlanamaması üzerine arabulucu tarafından uyuşmazlığı tespit etmek amacıyla düzenlenen tutanaktır.
İlk aşamada, toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. (md. 49)
İkinci aşamada, arabulucu devreye girer. Şöyle ki, uyuşmazlık yazısını alan görevli makam altı iş günü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya katılım olmazsa resen, resmî listede bir arabulucu görevlendirir.
Tarafların resmî arabulucu listesindeki bir arabulucu ismi üzerinde anlaşma sağlamaları hâlinde, belirlenen kişi görevli makam tarafından o uyuşmazlıkta arabulucu olarak görevlendirilir. Arabulucu, tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı harcar ve ilgililere önerilerde bulunur. Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren on beş gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı iş günü uzatılabilir ve görevli makama bildirilir.
Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç iş günü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek görevli makama tevdi eder. Görevli makam, tutanağı en geç üç iş günü içinde taraflara tebliğ eder. (md.50)
Bu aşamadan sonra grev kararının uygulamaya konulması için uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde grev kararı alınmalı ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulmalıdır.
Grev kararı, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir. Grev kararının uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve bir örneği de görevli makama tevdi edilir. Uygulama
tarihi, kararı alan tarafça ayrıca işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir. (md.
60)
b) KURAL: Toplu iş sözleşmesinin süresi md. 35 gereği, en az bir ve en çok üç yıldır. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.
İSTİSNA: Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır.
Toplu iş sözleşmesinin süresi asgari sürenin (bir yıl) altında veya azami sürenin (üç yıl) üstünde belirlenmişse bu hüküm geçersiz sayılır. Bununla birlikte, geçersiz hükmü yok saymak yerine asgari sürenin altında kararlaştırılan süreyi (conversion/tahvil) yoluyla bir yıl, azami sürenin üzerinde kararlaştırılan süreyi de üç yıl kabul etmek doğru olur. Dolayısıyla, somut olayda dört yıllık Sözleşme imzalanmasının hükmü, tahvil yoluyla süreyi azami süre olan üç yıl olarak kabul etmektir.
c) Toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın esasları md.39’da düzenlenmiştir.
Buna göre temel kural olarak, toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikası üyeleri yararlanır. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın ilk koşulu taraf işçi sendikasına üye olmak, ikinci koşulu da toplu sözleşme kapsamında bir işyerinde işçi olarak çalışmadır.
Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. Kanun’da bu konuda açıklık bulunmamasına rağmen, doktrinde imza tarihinden önce sendikaya üye olmuş olanların, geriye götürülmüş yürürlük başlangıcından itibaren sözleşmeden yararlanabilmeleri için imza tarihinden önce sendikaya üye olmaları yetmeyeceği, yürürlük tarihinde de üye bulunmaları gerektiği kabul edilmektedir. Görüşün temeli, yararlanmayı esas itibariyle üyelik koşuluna bağlayan Kanun’un sistemine uygunluktur.
Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz (md. 39/f.8) Bunların dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanmaları dahi mümkün değildir. Ancak, toplu sözleşmeye konulacak bir hükümle grev esnasında işyerinde çalışmış olanların da TİS’ten yararlanmaları sağlanabilir. Dolayısıyla, somut olay bakımından işverenin bu işçileri toplu sözleşme kapsamı dışında tutması yerindedir.
SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
1. (10 puan ) Meslek hastalığı; sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleri olarak tanımlanmaktadır.
Bir hastalığın meslek hastalığı sayılabilmesi için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir:
Sigortalı olunması
Hastalık veya sakatlığın yürütülen işin sonucu olarak ortaya çıkması Belirli bir zaman parçası içinde meydana gelmesi
Hastalığın yönetmelikte yer alması
Hastalığın yönetmelikte belirtilen süre içinde meydana gelmesi Sigortalının bedenen veya ruhen zarara uğraması.
Meslek Hastalığın tespiti için:
Kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından Sağlık Raporu alınmalı ve hastalık Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilmelidir.
Meslek hastalığının işten ayrıldıktan sonra da tespit edilebilmesi mümkündür. Böyle bir durumda sigortalının eski işinden ayrılmasıyla hastalığın meydana çıkması arasında bu hastalık için yönetmelikte öngörülmüş olan süreden (yükümlülük süresi) daha uzun bir süre geçmemiş olması şarttır.
Herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuvar bulgularıyla belirlendiği ve meslek hastalığına yol açan etkenin işyerindeki inceleme sonunda tespit edildiği hallerde, meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile, hastalık Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayı ile meslek hastalığı sayılabilir.
Sistemimizde, Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında bir hastalığın meslek hastalığı sayılması da mümkündür. Bu hususa ilişkin uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.
Yönetmelikte bazı hastalıklar bakımından meslek hastalığının sigortalının işe başlamasından ne kadar süre sonra ortaya çıkacağı da belirlenmiştir.
Örneğin pnömokonyoz yapacak yoğunluk ve nitelikte toz bulunan yer altı ve yer üstü işyerlerinde toplam en az 3 yıl çalışmış olmak şartı aramaktadır. (Bazı koşulların varlığı halinde Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayı alınarak bu 3 yıllık süre indirilebilecektir.)
Bu şartları sağlayan (S)’nin kömür madeninde çalışırken sürekli toz solumasına bağlı olarak oluştuğunu iddia ettiği akciğer rahatsızlığı meslek hastalığı olarak sayılabilecek nitelikte ise de, S’nin tutulduğu hastalığın, staj yaptığı sürede oluşmaya elverişli bir hastalık olmadığının ileri sürülmesi de mümkün gözükmektedir.
2. (5 puan) Stajyer öğrenciler, 5510 sayılı Kanun m. 5’e göre kısmen sigortalı sayılmaktadırlar. Kanunda bu öğrenciler hakkında iş kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümlerinin uygulanacağı öngörülmektedir. Bu öğrenciler m. 4/I (a) bendi kapsamında sigortalı sayılır.
(S) öğrenim yüksek öğrenimi sırasında zorunlu staja tabi tutulan bir öğrenci veya staj zorunluluğu olmadığı halde okulları tarafından staj yapması uygun görülen öğrencilerden olduğundan, hakkında iş kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulanacak kısmen sigortalı olduğundan işvereninin iddiası isabetsizdir.
3. (20 puan) Meslek Hastalığına uğrayan sigortalıya Kurumca yapılacak yardımlar:
- Geçici iş göremezlik ödeneği
- Meslekte kazanma gücünün en az %10 oranında azalması halinde sürekli iş göremezlik geliri
- Sigortalının ölümü halinde ölüm geliri, kız çocuklar için evlenme ödeneği, cenaze ödeneği.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortası bakımından Kurumca yardım yapılabilmesi için yalnızca sigortalı olmak yeterlidir. Belirli bir süre çalışmak ya da belirli bir miktar prim ödemek şartları aranmamaktadır.
Kurumun yaptığı masraflar için işverene rücu edebilmesi için kural olarak meydana gelen zararlandırıcı olayın işverenin kastı veya iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı hareketi sonucunda meydana gelmiş olması gerekmektedir. Ancak sigortalının işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirilmemiş olması halinde işveren, ayrıca kasıtlı veya kusurlu olup olmadığı araştırılmaksızın Kurum karşısında sorumlu tutulmaktadır. Dolayısıyla olayda Kurumun (S) için yaptığı masraflar bakımından işverene rücu hakkı bulunmaktadır.
