İçsel Pazarlama Çerçevesinde Öğretim Üyelerinin Mobbinge Maruz Kalma Algısı ve Bunun Çalışma Yaşamı Kalitesi Üzerine Etkisi

İ

ÇSEL PAZARLAMA ÇERÇEVESİNDE ÖĞRETİM ÜYELERİNİN

MOBBİNGE MARUZ KALMA ALGISI VE BUNUN ÇALIŞMA YAŞAMI

KALİTESİ ÜZERİNE ETKİSİ

HAKAN GÖYŞEN

YÜKSEK LİSANS TEZİ

İŞ

LETME EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

ii

TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİSİ İZİN FORMU

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren bir (1) yıl sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN Adı : Hakan Soyadı : GÖYŞEN Bölümü : İşletme Eğitimi İmza : Teslim Tarihi : TEZİN

Türkçe Adı : İçsel Pazarlama Çerçevesinde Öğretim Üyelerinin Mobbinge Maruz Kalma Algısı ve Bunun Çalışma Yaşamı Kalitesi Üzerine Etkisi

İngilizce Adı : The Academicians' Perception of Being Exposed to Mobbing Within The Frame of Internal Marketing and Its Effects on The Quality of Work Life

iii

ETİK İLKELER UYGUNLUK BEYANI

Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.

Yazar Adı Soyadı: Hakan GÖYŞEN

iv

JÜRİ ÜYELERİNİN ONAY SAYFASI

Hakan GÖYŞEN tarafından hazırlanan "İçsel Pazarlama Çerçevesinde Öğretim Üyelerinin Mobbinge Maruz Kalma Algısı ve Bunun Çalışma Yaşamı Kalitesi Üzerine Etkisi" adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oybirliği / oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi İşletme Eğitimi Anabilim Dalı'nda Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.

Tez Savunma Tarihi: .../.../...

Bu tezin İşletme Eğitimi Anabilim Dalı'nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.

Prof. Dr. Servet KARABAĞ

Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü ... Danışman: Yrd. Doç. Dr. Abdurrahman OKUR

Bankacılık ve Sigortacılık, Gazi Üniversitesi ...

Başkan: Prof. Dr. Nurettin PARILTI

İktisadi ve İdari Bilimler, Gazi Üniversitesi ...

Üye: Yrd. Doç. Dr. Mustafa DOĞAN

v

TEŞEKKÜR

ilk olarak 1970'li yıllarda ortaya atılmış olan içsel pazarlama kavramı pazarlama literatüründe daha çok hizmet pazarlamasıyla birlikte ele alınmaktadır. İçsel pazarlama kavramını ilk defa kullanan Berry (1981) banka çalışanlarını iç müşteriler olarak tanımlamış ve iç müşteri tatmininin dış müşteri üzerindeki etkilerini vurgulamak üzere içsel pazarlama kavramını ileri sürmüştür. Bu yıllardan sonra özellikle yönetim biliminin literatüründe içsel pazarlama kavramının yer almaya başladığı görülmektedir.

İçsel pazarlama, örgütün çalışanlarına müşteri gibi davranması gerektiğini öngören bir yönetim felsefesi olmasının yanında, sadakat ve bağlılığın sağlanması amacıyla çalışan ihtiyaçlarını karşılayacak nitelikte ürün veya görevin sunulmasını öngören bir gelişim stratejisi durumundadır.

Çalışma yaşamının insancıllaştırılması olarak da adlandırılan çalışma yaşamı kalitesi kavramı, sadece iş ortamını çalışan insana uyumlaştırmaya yönelik çabalardan ibaret olmayıp, çalışan insanın işin gerekleri ve iş ortamına uyumlaştırılmasından, yönetime katılma modellerine kadar geniş bir faaliyet dizisini içermektedir. Çalışma yaşamı kalitesi örgütsel davranışı oluşturan en önemli etkenlerden biridir. Örgütün amaç ve hedeflerine yönelik olumlu çıktı elde edebilmek için çalışanların motivasyonunu sağlamada ve performanslarını artırmada önemli bir etkiye sahiptir.

Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişinin, hedef alınan kişiye psikolojik ve fizyolojik açıdan zarar veren negatif tutum ve davranışların, sistemli ve sürekli bir şekilde uygulanmasıdır.Psikolojik tacizin en önemli unsuru; hedef alınan kişiyi bilinçli bir şekilde psikolojik olarak yıpratmak ve yıldırmaktır.

Örgütler için psikolojik taciz kanser gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa örgütün bütün yaşamsal hücrelerine zarar verir. Mobbing örgütler üzerinde olumsuz sosyal, psikolojik ve ekonomik etkiler bırakmaktadır. Bu durum örgütün gücünü zayıflatmakta çözülmesi zor sorunlara yol açmaktadır.

vi

Psikolojik taciz sadece işletme verimliliğini olumsuz yönde etkilemez aynı zamanda tarafların aile ve sosyal yaşamlarını da olumsuz yönde etkiler. Bu etkiler sonucunda mağdurun hatalı iş yapma riski yükselmekte, görevini gerektiği gibi yerine getirememekte ve karşılaştığı sağlık sorunları nedeniyle verimliliği düşmektedir. Psikolojik taciz ekonomik ve sosyal açıdan ciddi zararlar oluşturmaktadır ancak bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığı üzerinde oluşturduğu zararlar ekonomik ve sosyal açıdan oluşan zararlardan daha fazladır. Birey zamanla sosyal açıdan da zararlar görür. Sosyal imajın zedelenmesi, işyerinde dışlanmışlık ve mesleki kimliğin yitirilmesi bu zararlardan bazılarıdır

Bu noktadan hareketle tez çalışmamızda akademisyenlerin içsel pazarlama çerçevesinde mobbinge maruz kalma algılarını belirlemek ve mobbinge maruz kalmaları durumunda bu durumun çalışma yaşamı kalitesine etkisini ölçmek amacıyla geniş bir literatür çalışması yapılmıştır.

Çalışmam boyunca beni sürekli cesaretlendiren ve her konuda yardımda bulunan Danışman hocam Yrd. Doç. Dr. Abdurrahman OKUR’a, yardımlarını esirgemeyen Doç. Dr. Hüsniye ÖRS’e, istatistik ve analiz oluşturma sürecinde bilgilerini benimle paylaşan Yrd. Doç. Dr. Sıddık ARSLAN'a en içten teşekkürlerimi sunuyorum.

vii

İ

ÇSEL PAZARLAMA ÇERÇEVESİNDE ÖĞRETİM ÜYELERİNİN

MOBBİNGE MARUZ KALMA ALGISI VE BUNUN ÇALIŞMA

YAŞAMI KALİTESİ ÜZERİNE ETKİSİ

YÜKSEK LİSANS TEZİ

HAKAN GÖYŞEN

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

KASIM 2015

ÖZ

Bu araştırma Türkiye’de çeşitli üniversitelerde görev yapan akademisyenlerin mobbinge maruz kalma algılarının çalışma yaşamı kalitesi üzerine etkisinin olup olmadığını saptamak amacıyla yapılmıştır. Araştırma Türkiye’de 2014 yılı itibariyle çeşitli üniversitelerde görev yapmakta olan 127 akademisyen üzerinde uygulanmıştır. Araştırmada akademisyenlere iki bölümden oluşan anket uygulanmıştır. Birinci bölümde araştırmaya katılan akademisyenlere ait kişisel bilgiler formu, ikinci bölümde ise içsel pazarlama, mobbing ve çalışma yaşamı kalitesi düzeylerini ölçmeye yönelik form ile görüşler incelenmeye çalışılmıştır. Verilerin analizi için SPSS programı kullanılmıştır. Ölçeklerin güvenilirlik analizleri Cronbach’s Alpha katsayıları ile hesaplanmıştır. Verilerin çözümlenmesinden elde edilen bulgular tablolar şeklinde gösterilmiş ve sonuçlar yorumlanmıştır. Çalışma altı bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde; araştırmanın problem durumu, amacı, önemi, varsayımlar ve tanımlar ortaya konulmuştur. İkinci bölümde; içsel pazarlama ve çalışma yaşamı kalitesi konularının kuramsal çerçevesi ele alınmıştır. Üçüncü bölümde; mobbing konusunun kuramsal çerçevesi ele alınmıştır. Dördüncü bölümde; araştırmanın modeli, ana kütle ve örneklem, veri toplama teknikleri ve verilerin analizlerine yer verilmiştir. Beşinci bölümde; araştırmadan elde edilen bulgular ve bu bulgulara ilişkin yorumlar ortaya konulmuştur. Altıncı ve son bölümde ise araştırmaya yönelik sonuç ve önerilere yer verilmiştir. Yapılan analizler sonucunda cinsiyet, yaş durumu, akademik unvan ve bağlı bulunulan bilim alanına göre istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bir başka ifadeyle, akademisyenlerin cinsiyetlerinin, yaş durumlarının, akademik unvanlarının ve bağlı bulundukları bilim alanlarının mobbinge maruz kalma üzerinde etkisi

viii

bulunamamıştır. Yaş durumu, akademik unvan ve bağlı bulunulan bilim alanının çalışma yaşamı kalitesi boyutunda anlamlı bir fark tespit edilmiştir. Bir başka ifadeyle, yaşın, akademik unvanın ve bağlı bulunulan bilim alanının farklı olması çalışma yaşamı kalitesini etkilediği görülmüştür.

Anahtar Kelimeler : İçsel Pazarlama, Çalışma Yaşamı Kalitesi, Mobbing Sayfa Adedi : 126

ix

THE ACADEMICIANS’ PERCEPTION OF BEING EXPOSED TO

MOBBING WITHIN THE FRAME OF INTERNAL MARKETING

AND ITS EFFECTS ON THE QUALITY OF WORK LIFE

MASTER THESIS

HAKAN GÖYŞEN GAZI UNIVERSITY

GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES NOVEMBER 2015

ABSTRACT

This research has been conducted to determine whether the academicians’ perception of being exposed to mobbing in various universities of Turkey has any effects on the quality of their work life. The research has been carried out on 127 academicians working in various universities of Turkey as of 2014. A two-chapter questionnaire has been applied to the academicians for this study. The first chapter included a personal information form for the academicians participating to the research and the second chapter included a form aiming to survey the internal marketing, mobbing and level of work life quality. The data of the research were analyzed by using SPSS program. The reliability analysis of the scales was calculated using Cronbach’s Alpha coefficient. The findings of the data analysis are shown in tables and the results were interpreted. The study consists of six chapters. The first chapter presents the problem status of the research, the objectives, importance, presumptions and definitions. The second discusses the institutional framework of internal marketing and the quality of work life. The third chapter deals with the institutional framework of the issue of mobbing. The fourth chapter includes the research model, the universe and sample, data gathering techniques and the analysis of the data. The fifth chapter sets forth the findings of the research and the comments on these findings. The sixth and final chapter of the study presents the conclusions drawn from the research and the propositions on these conclusions. In the result of the analysis carried out, no meaningful statistial differences were observed with regards to sex, age, academic title and

x

relevant discipline. In other words, the sex, age academic title and relevant discipline of the academicians had no effects on their exposure to mobbing. A meaningful difference was observed in the quality of work life depending on such variables as their age, academic title and relevant field of science. In other words, the study reveals that differences in age, academic title and and the relevant field of science have effects on the quality of work life.

Key Words : Internal Marketing, Quality of Work Life, Mobbing Page Number : One hundred and twenty six

xi

İ

ÇİNDEKİLER

ŞEKİLLER LİSTESİ ... xvii

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ... xviii

BÖLÜM I ... 1 GİRİŞ ... 1 1.1.Problem Durumu ... 2 1.2.Araştırmanın Amacı ... 2 1.3.Araştırmanın Önemi ... 2 1.4.Varsayımlar ... 3 1.5.Sınırlılıklar ... 3 BÖLÜM II ... 5

İÇSEL PAZARLAMA ve ÇALIŞMA YAŞAMI KALİTESİ ... 5

2.1.İçsel Pazarlama ... 5

2.1.1.İçsel pazarlamanın Tanımı ve Önemi ... 5

2.1.2.İçsel Pazarlamanın Amaçları ... 7

xii

2.1.4.İçsel Pazarlamanın Boyutları ... 8

2.1.4.1.Kişisel Gelişim ... 8

2.1.4.2.Vizyon Geliştirme ... 9

2.1.4.3.Ödüllendirme ... 9

2.1.4.4.Kurum İçi İletişim ... 9

2.1.5. İçsel Pazarlama Modelleri ... 9

2.1.5.1.İçsel Pazarlama Modeli ... 9

2.1.5.2.Lings Modeli ... 11

2.1.5.3.Hizmet Pazarlaması Üçgeni Modeli ... 11

2.1.5.4.İçsel Pazarlama Matrisi ... 12

2.2.Çalışma Yaşamı Kalitesi ... 14

2.2.1.Çalışma Yaşamı Kalitesinin Tanımı ve Önemi ... 14

2.2.2.Çalışma Yaşamı Kalitesini Oluşturan Unsurlar ... 17

2.2.2.1.Eğitim ... 17 2.2.2.2.Kariyer ... 18 2.2.2.3.Motivasyon ... 19 2.2.2.4.İş Güvencesi ... 20 2.2.2.5.Ücret ... 20 2.2.2.6.Teknoloji ... 21 2.2.2.7.Yönetime Katılma ... 22

2.2.3.Çalışma Yaşamı Kalitesinin Boyutları ... 22

2.2.3.1.Yeterli ve Adil Ücret ... 23

2.2.3.2.Güvenli ve Sağlıklı Çalışma Koşulları ... 23

2.2.3.3.İnsan Kapasitesinin Geliştirilmesi Fırsatları ... 23

2.2.3.4.Sürekli Gelişim ve Güvenlik İçin Geleceğe Yönelik Fırsatlar ... 23

2.2.3.5.Örgüt İçinde Sosyal Bütünleşme ... 23

xiii

2.2.3.7.İş ve Toplam Yaşam Alanı ... 24

2.2.3.8.İş Yaşamının Sosyal İlişkisi... 24

BÖLÜM III ... 25

İŞYERİNDE MOBBİNG... 25

3.1.İşyerinde Mobbingin Tanımı ... 25

3.2.İşyerinde Mobbingin Nedenleri ... 28

3.2.1.İşyerinde Mobbinge Güç Veren Örgütsel Nedenler ... 29

3.2.1.1.Kötü Yönetim ... 29

3.2.1.2.Yoğun Stresli İşyeri ... 30

3.2.1.3.Monotonluk ... 30

3.2.1.4.Yöneticilerin Mobbingin Varlığına İnanmaması veya İnkar Etmesi . 30 3.2.1.5.Ahlakdışı Uygulamalar ... 30

3.2.1.6.Küçülme, Yeniden Yapılanma vb. nedenler... 31

3.3.İşyerinde Mobbing ile Başetme Yöntemleri ... 34

3.3.1.İşyerinde Mobbing ile Bireysel Mücadele Yöntemleri ... 34

3.3.2.İşyerinde Mobbing ile Örgütsel Mücadele Yöntemleri ... 36

3.4.İşyerinde Mobbingin Özellikleri ... 37

3.5.İşyerinde Mobbingin Tarafları ... 38

3.5.1.Mobbingin mağdurları ... 39

3.5.2.Mobbing Uygulayanlar ... 41

3.5.3.Mobbing İzleyicileri... 42

3.6.İşyerinde Mobbingin Aşamaları ... 43

3.7.Hukuk Sisteminde Mobbing ... 47

3.7.1.Türk Hukuk Sisteminde Mobbing ... 47

3.7.2.Dünya Hukukunda Mobbing ... 48

3.8.İşyerinde Mobbing Davranışının On Belirtisi ... 50

xiv

3.9.1.İşyerinde Mobbingin Bireysel Sonuçları ... 53

3.9.2.İşyerinde Mobbingin Örgütsel Sonuçları ... 56

3.10.İşyerinde Mobbing Uygulayıcılarının Kişilik Özellikleri ... 59

3.11.İşyerinde Mobbing Uygulama Davranışları ... 60

BÖLÜM IV ... 65

YÖNTEM... 65

4.1.Araştırmanın Modeli ... 65

4.2.Ana Kütle ve Örneklem ... 66

4.3.Veri Toplama Teknikleri ... 66

4.4.Verilerin Analizi ... 66

BÖLÜM V... 69

ANALİZ, BULGULAR VE YORUMLAR ... 69

5.1. Örnek Çapı ve Duyarlılığa Bağlı Olarak Örnek Çapının Belirlenmesi ... 69

5.2. Analiz ve Bulgular ... 70 BÖLÜM VI ... 89 SONUÇ VE ÖNERİLER ... 89 6.1.Sonuç ... 89 6.2.Öneriler ... 90 KAYNAKÇA ... 93 EKLER... 101

xv

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1. Boyutlara Göre Güvenirlik Katsayıları... 70

Tablo 2. Ankete Katılanların Cinsiyet Değişkeni Bakımından Dağılımı ... 70

Tablo 3. Ankete Katılanların Yaş Grubu Değişkeni Bakımından Dağılımı ... 70

Tablo 4. Ankete Katılanların Medeni Durum Değişkeni Bakımından Dağılımı ... 71

Tablo 5. Ankete Katılanların Akademik Unvanlarına Değişkeni Bakımından Dağılımı .... 71

Tablo 6. Ankete Katılanların Bilim Alanları Bakımından Dağılımı... 71

Tablo 7. Ankete Katılanların Çalışma Süreleri Bakımından Dağılımı ... 72

Tablo 8. Ankete Katılanların İdari Görevleri Bakımından Dağılımı ... 72

Tablo 9. Ankete Katılanların Mobbing Ölçeğine Verdikleri Cevapların Frekans Dağılımı 73 Tablo 10. Ankete Katılanların İçsel Pazarlama Ölçeğine Verdikleri Cevapların Frekans Dağılımı ... 74

Tablo 11. Ankete Katılanların Çalışma Yaşamı Kalitesi Ölçeğine Verdikleri Cevapların Frekans Dağılımı ... 75

Tablo 12. Ankete Katılanların Mobbing Ölçeğine Verdikleri Cevapların Açıklayıcı İstatistikleri ... 76

Tablo 13. Ankete Katılanların İçsel Pazarlama Ölçeğine Verdikleri Cevapların Açıklayıcı İstatistikleri ... 77

Tablo 14. Ankete Katılanların Çalışma Yaşamı Kalitesi Ölçeğine Verdikleri Cevapların Açıklayıcı İstatistikleri ... 78

Tablo 15. İçsel Pazarlama, Çalışma Yaşamı Kalitesi Ve Mobbing Boyutlarının Cinsiyet Değişkeni Bakımından İncelenmesi ... 79

xvi

Tablo 16. İçsel Pazarlama, Çalışma Yaşamı Kalitesi Ve Mobbing Boyutlarının Yaş

Grupları Değişkeni Bakımından İncelenmesi ... 80 Tablo 17. İçsel Pazarlama, Çalışma Yaşamı Kalitesi Ve Mobbing boyutlarının Medeni Durum Değişkeni Bakımından İncelenmesi ... 81 Tablo 18. İçsel Pazarlama, Çalışma Yaşamı Kalitesi Ve Mobbing Boyutlarının Akademik Unvan Değişkeni Bakımından İncelenmesi ... 82 Tablo 19. İçsel Pazarlama, Çalışma Yaşamı Kalitesi Ve Mobbing Boyutlarının Bilim Alanı Değişkeni Bakımından İncelenmesi ... 83 Tablo 20. İçsel Pazarlama, Çalışma Yaşamı Kalitesi Ve Mobbing boyutlarının Çalışma Süresi Değişkeni Bakımından İncelenmesi ... 84 Tablo 21. İçsel Pazarlama, Çalışma Yaşamı Kalitesi Ve Mobbing boyutlarının İdari Görev Değişkeni Bakımından İncelenmesi ... 85 Tablo 22. İçsel Pazarlama, Çalışma Yaşamı Kalitesi Ve Mobbing boyutları Arasında Korelasyon Katsayıları... 85 Tablo 23. İçsel Pazarlama Aracı Değişken Olarak Alındığında Mobbinge Maruz Kalma Algısının, Çalışma Yaşamı Kalitesi Üzerindeki Etkisi İçin Aşamalı Regresyon Analizi Modeli İstatistikleri ... 86 Tablo 24. İçsel Pazarlama Aracı Değişken Olarak Alındığında Mobbinge Maruz Kalma Algısının, Çalışma Yaşamı Kalitesi Üzerindeki Etkisi İçin Aşamalı Regresyon Analizi Modeli Katsayıları ... 87

xvii

Ş

EKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. İçsel pazarlama modeli (Ahmed ve Rafiq, 2003) ... 10

Şekil 2. Davranışsal içsel pazar oryantasyon boyutları ( Lings, 2004) ... 11

Şekil 3. Hizmet pazarlaması üçgeni ( Yükselen, 2013) ... 12

Şekil 4. İçsel pazarlama matrisi ( Ballantyne, 2000) ... 13

Şekil 5. Çatışma ve mobbing aşamaları (Davenport vd., 2003) ... 46

Şekil 6. Araştırmanın Modeli ... 65

Şekil 7. İçsel pazarlama aracı değişken olarak alındığında mobbinge maruz kalma algısının, çalışma yaşamı kalitesi üzerindeki etkisi için aşamalı regresyon analizi modeli şeması ... 88

xviii

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ

YÖK Yüksek Öğretim Kurumu

SPSS Statistical Package for the Social Sciences d Duyarlılık f Frekans N Birim Sayısı p Anlamlılık S Standart sapma t Standart değer

z Standart normal dağılımdaki kritik değer

1

BÖLÜM I

GİRİŞ

İçsel pazarlama, örgütün çalışanlarına müşteri gibi davranması gerektiğini öngören bir yönetim felsefesi olmasının yanında, sadakat ve bağlılığın sağlanması amacıyla çalışan ihtiyaçlarını karşılayacak nitelikte ürün veya görevin sunulmasını öngören bir gelişim stratejisi durumundadır (Başaran, Büyükyılmaz, ve Çevik, 2011).

Çalışma yaşamı insan yaşamında önemli bir yere sahiptir. Çünkü insan yaşamının yaklaşık üçte biri çalışarak geçer ve bu faaliyetle birey, hayatının devamlılığını sağlar. Birey çalışarak sadece maddi kazanç elde etmekle kalmaz, yaptığı işten mutluluk elde etmesi, başarı kazanması ve tatmin olması gibi unsurlarla da manevi kazanımlar elde eder. Yapılan araştırmalara göre insanların günün yaklaşık %70'ini işleri ile uğraşarak geçirdikleri sonucu ortaya çıktığı dikkate alınırsa, işin bireyin yaşam bütününde olumlu ya da olumsuz etki etme gücü ortaya çıkacaktır (Özsoy, 2002).

Mobbing birini engellemek, yıpratmak, eziyet etmek, amacıyla sürekli yapılan (Gökçe, 2008), örgütlerde çalışanlar ve yöneticiler tarafından uygulanan psikolojik saldırılardır. Buradaki psikolojik saldırı fiziki şiddetten daha tehlikelidir ve daha kalıcı psikosomatik etkiler oluşturmaktadır(Kırel, 2008).

Bu noktadan hareketle çalışmanın temel amacı, akademisyenlerin içsel pazarlama çerçevesinde mobbinge maruz kalma algılarını belirlemek, mobbinge maruz kalmaları durumunda bu durumun çalışma yaşamı kalitesine etkisini ölçmektir.

2 1.1.Problem Durumu

İşyeri şiddeti üzerine yapılan araştırmalar, günümüzde psikolojik şiddetin fiziksel şiddetten daha tehlikeli boyutlara ulaştığını ve çalışanlar bakımından işyerinde önemli bir mesleki sağlık ve güvenlik sorunu haline geldiğini göstermektedir.

Psikolojik şiddet, çalışanın iş doyumunun azalmasına, moral ve motivasyonunun düşmesine, yüksek düzeyde stres yaşamasına, psikosomatik ve fiziksel hastalıkların ortaya çıkmasına ve işgücü piyasasından dışlanmasına sebep olabilmektedir. Bu ciddi problemin olası neden-sonuç ilişkisi ile açıklamanın yönetim alanına büyük katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

1.2.Araştırmanın Amacı

Bu araştırmanın temel amacı; içsel pazarlama bağlamında öğretim üyelerinin mobbinge maruz kalma algısı ve bunun çalışma yaşamı kalitesi üzerine yaptığı etkiyi belirlemektir. Bu ana amaca bağlı olarak elde edilmesi beklenilen sonuçlar için geliştirilen hipotezler aşağıdaki gibidir.

Araştırmanın hipotezleri şu şekildedir:

H1: Öğretim üyelerinin mobbinge maruz kalma algısının çalışma yaşamı kalitesi üzerine etkisi vardır.

H2: Öğretim üyelerinin yaş durumlarına göre mobbinge maruz kalma algısı farklılık gösterir.

H3: Öğretim üyelerinin kadro unvanlarına göre mobbinge maruz kalma durumu farklılık gösterir.

H4: Öğretim üyelerinin bağlı bulundukları bölüme göre mobbinge maruz kalma durumu farklılık gösterir.

H5: Öğretim üyelerinin cinsiyetlerine göre mobbinge maruz kalma durumu farklılık gösterir.

1.3.Araştırmanın Önemi

Psikolojik taciz çalışanları bulundukları örgütte huzursuz eden, verimlerini düşüren ve çoğu zaman örgütten ayrılmalarına neden olan önemli bir faktördür. Bu bakımdan, bu çalışmanın amacını oluşturan çalışma yaşamında her bireyin karşılaşma ihtimali olan

3

mobbing (yıldırma) kavramının, toplumsal farkındalık oluşturma noktasında tanımlanması, açıklanması ve genel çerçevesiyle ortaya konulması büyük önem arz etmektedir.

Ülke ekonomileri içerisinde dinamik bir etki faktörü olan üniversitelerin en önemli kaynağı; üniversitelerde faaliyet gösteren öğretim elemanlarıdır. Üretilen eğitim hizmetinin üreticisi olan, ekonominin her alanındaki istihdam elemanını gerek niteliksel, gerekse niceliksel olarak yetiştiren ve dünya yaşamının sürekliliğine ve gelişmesine temel olan araştırmalarla bilim dünyasının yaratıcıları olan öğretim elemanlarının algıladıkları mobbinge maruz kalma düzeyi ve bunun iş yaşamına olan etkisini ortaya koymanın ülkemiz açısından önemi aşikardır.

1.4.Varsayımlar

Araştırmada; Cevaplayıcıların anket sorularına objektif, doğru ve eksiksiz cevap verdikleri ve Araştırma için seçilen örnek kütlenin ana kütleyi temsil yeteneğine sahip olduğu varsayılmıştır.

1.5.Sınırlılıklar

YÖK bilgi sisteminden alınan bilgiye göre Türkiye'deki yükseköğretim kurumlarında Aralık 2013 tarihi itibariyle 18.985 profesör, 11.831 doçent, 29.614 yardımcı doçent, 41.362 araştırma görevlisi ve 18.278 öğretim görevlisi bulunmaktadır (Çetinsaya, 2014). Anketlere toplam 28 profesör, 26 doçent, 25 yardımcı doçent, 18 öğretim görevlisi ve 30 araştırma görevlisi dönüş yapmıştır. Bu nedenle araştırma, örneklemi oluşturan akademisyenlerin veri toplama araçları kapsamındaki ölçeklere verdikleri yanıtlarla sınırlıdır.

5

BÖLÜM II

İ

ÇSEL PAZARLAMA ve ÇALIŞMA YAŞAMI KALİTESİ

2.1.İçsel Pazarlama

Bu bölümde içsel pazarlamanın genel bir tanımı yapılarak, önemi, amaçları, yararları ve boyutları ele alınmış, içsel pazarlama modelleri üzerinde durulmuştur.

2.1.1.İçsel pazarlamanın Tanımı ve Önemi

ilk olarak 1970'li yıllarda ortaya atılmış olan (Demir, Usta, ve Okan, 2008) içsel pazarlama kavramı pazarlama literatüründe daha çok hizmet pazarlamasıyla birlikte ele alınmaktadır.

İçsel pazarlama kavramını ilk defa kullanan Berry (1981) banka çalışanlarını iç müşteriler olarak tanımlamış ve iç müşteri tatmininin dış müşteri üzerindeki etkilerini vurgulamak üzere içsel pazarlama kavramını ileri sürmüştür. Bu yıllardan sonra özellikle yönetim biliminin literatüründe içsel pazarlama kavramının yer almaya başladığı görülmektedir (Candan ve Çekmecelioğlu, 2009).

İçsel pazarlama, örgütün çalışanlarına müşteri gibi davranması gerektiğini öngören bir yönetim felsefesi olmasının yanında, sadakat ve bağlılığın sağlanması amacıyla çalışan ihtiyaçlarını karşılayacak nitelikte ürün veya görevin sunulmasını öngören bir gelişim stratejisi durumundadır (Başaran, Büyükyılmaz, ve Çevik, 2011). İçsel pazarlama, çalışanların örgüt içerisinde oluşturdukları bir iç pazar fikrinden doğmuştur. Bu pazardaki iş görenlerin yani iç müşterilerin, dış müşterilerin istek ve beklentilerini karşılayabilmeleri için; bilgilendirilmeye, eğitilmeye, geliştirilmeye, ödüllendirilmeye ve motivasyona ihtiyaçları vardır (Demir vd., 2008).

6

İçsel pazarlama, "işgörenlerin, iç ve dış müşteri gereksinimlerini ve beklentilerini karşılamak için, örgüt misyonu ve amaçları doğrultusunda, takım çalışmasına yöneltilmesi ve hem tedarikçi hem de müşteri olarak dikkate alınması" biçiminde tanımlanmaktadır (Yapraklı ve Özer, 2001).

Berry ve Parasuraman (1992)'a göre ise içsel pazarlama kavramı, "çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak iş ürünleri aracılığı ile nitelikli çalışanların örgüte çekilmesi, geliştirilmesi, motive edilmesi ve organizasyonda tutulması" sürecinden oluşmaktadır. (Başaran vd., 2011)

İçsel pazarlama, iç müşterinin istek ve ihtiyaçlarının belirlenmesi ile başlamaktadır. Dışsal pazarlamada müşterinin istek ve ihtiyaçlarını tespit edebilmek için yapılan pazar araştırması iç müşterilere de uygulanmalıdır (Dündar ve Fırlar, 2006). Çünkü dış müşterilere kaliteli hizmet sunabilmek için örgüt çalışanlarının örgüt ile kalıcı sorunlar yaşamaması, moralinin bozuk olmaması, kendini güvende hissetmesi gerekmektedir. Bu yüzden içsel pazarlama işletmeler için çok önemlidir. Hizmet sektörü işletmelerinin rekabet üstünlüğü sağlamalarında temel başarı kriteri işgörenlerin ihtiyaç ve isteklerini karşılayabilmeleridir (Demir vd., 2008).

İçsel pazarlama, örgütün çalışanlarına müşteri gibi davranması gerektiğini öngören bir yönetim felsefesidir. Bunun yanında, sadakat ve bağlılığın sağlanması amacıyla çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak nitelikte ürün veya görevlerin sunulmasını öngören bir gelişim stratejisi durumundadır. Müşterilere sunulan hizmetin en üst seviyede olması için örgütlerin öncelikle, çalışanlarını iç müşteri olarak görmesi ve sundukları hizmete ilişkin ihtiyaçlarını karşılaması gerekmektedir (Başaran vd., 2011).

İşletmelerin faaliyetlerini sürdürmelerinde en doğru bilgi kaynağı mal ve hizmetlerin pazarlanması sırasında müşteri ile birlikte olan işgörenlerdir. Alt işgörenler aynı zamanda yönetim sürecinde en doğru ve dengeli bilgiye sahiptirler (Ergenekon, 2006). İşletmelerin varlık nedeni, müşterilerine kaliteli mal ve hizmet sunmak olmalıdır. İşte bu noktada, içsel pazarlama etkinlikleri önem taşımaktadır. Ancak bunu sağlamak işgörenleri yönlendiren görev ve amaçların ne derece ve ne şekilde yerine getirildiği ile ilgilidir. (Dündar ve Fırlar 2006).

İster aracı kurumlar olmaksızın yani direk, isterse aracı kurumlardan faydalanmak koşuluyla yani dolaylı yoldan tüketiciye ulaşma yolu benimsensin amaç öncelikle içsel pazarlamaya ivme kazandırmak olmalıdır. Liderler, işletmeler için yeni oluşumlara ivme

7

kazandırmak ve işletmelerin vizyonlarına katkı sağlayacak kararlar vermelidir (Dündar ve Fırlar 2006).

İşletmeler içsel pazarlama çalışmalarını uygulayabilecek ortamı oluşturmadan dışsal pazarlama çalışmalarında istedikleri sonuçlara ulaşamazlar. Böyle bir ortam ise çalışanlar için sosyal ve siyasal eşitliğin sağlandığı, bireysel başarıların değil örgütsel başarıların ön plana çıktığı ve değişime açık yapılanmalar ön görmektedir. Bu nedenle de oluşturulan ortam takım ruhunun yaşandığı bir ortam olmalıdır. Bu ortamı oluşturmanın da tek bir yolu vardır: Bütün çalışanları ayrım yapmaksızın sisteme dahil etmek ve onları sistemin birer parçası haline getirmektir. Bu şekilde çalışanların fikir ve değerlerine önem vererek onları uygulama şansı vermek şeffaflığı da beraberinde getirecektir (Dündar ve Fırlar 2006).

2.1.2.İçsel Pazarlamanın Amaçları

Bir işletmede içsel pazarlama faaliyetleri ile ulaşılmak istenen hedef, dış müşteri tatminini yükselterek işletmenin karını ve pazar payını artırmaktır. Bu amaç doğrultusunda yapılması gereken en önemli düzenleme çalışanların tatmin oldukları bir süreç geliştirmek ve uygulayabilmektir (Candan ve Çekmecelioğlu 2009).

İçsel pazarlamanın amacı, işgörenlerin müşterilere sunmuş oldukları ürünlerden mutlak olarak memnun kalmalarını sağlamaktır. İçsel pazarlamada işletmede çalışan işgörenlere yönelik bir pazarlama amaçlanmaktadır (Kotler, Bowen, ve Makens, 1999). Firmanın tüm faaliyetlerinde olduğu gibi, içsel pazarlama uygulamalarında da nihai hedef dış müşterinin tatminini maksimize ederek firmanın karını ve pazar payını artırmaktır (Yapraklı ve Özer 2001). İşletmelerin faaliyetlerinin odak noktası olan dış müşterinin tatminini sağlamak dış müşterinin işletmeyi tekrar tercih etme olasılığı ve müşteri bağlılığı artacak bunun sonucunda da işletme karlılığında ve pazar payında artışa yol açacaktır.

Müşteri tatminini yakalamak isteyen hizmet işletmelerinin, hizmeti sunmak için görev alan ve müşteri ile yakın ilişki içinde olan çalışanlarını takım halinde çalışmaları yönünde motive etmesi ve eğitmesi gerekmektedir (Başaran vd., 2011). Çünkü müşteri tatmini özellikle hizmet işletmelerinde çalışanlar tarafından sağlanmaktadır. Bunu sağlamanın yolu ise, yukarıda belirtilen prensipler dikkate alınarak, çalışanların tatmin oldukları etkin bir süreç oluşturmaktan geçmektedir. Bu sebeple, dış müşteri tatminini artırmak için müşteri yönlü bir örgüt kültürü oluşturarak, nitelikli elemanların işe alınması, eğitilmesi, işletme içinde etkin bir iletişim sisteminin sağlanması, çalışanların motive edilmesi gibi yollar izlenebilir.

8 2.1.3.İçsel Pazarlamanın Yararları

İçsel pazarlama uygulamaları rekabetin her geçen gün yoğunlaştığı iş çevresinde sürdürülebilir rekabet avantajı kazanmaya yardım eden bir yönetim aracıdır. İçsel pazarlama faaliyetleri çalışanların örgüte karşı kendisini sorumlu hissetme, örgüte duydukları sadakat ve örgütüne karşı kendisini borçlu hissetme şeklinde tanımlanabilmekte ve bu faaliyetler çalışanların örgüte bağlılığını artırmaktadır (Candan ve Çekmecelioğlu 2009).

Başarılı bir şekilde uygulanan içsel pazarlama programlarının işletmelere sağladığı önemli yararlar vardır. Bu yararlar (Arnett, Laverie, ve Mclane, 2002);

• İşten ayrılma oranında düşüş sağlanır. Çalışanların işletmeye bağlığının artması sonucunda iş gücü devir oranında düşme yaşanır. Bu düşüş işe alma, eğitim maliyetleri, hatalı ürün ve hizmet üretiminde azalma sağladığından giderlerin kontrol edilmesine yardımcı olur.

• Çalışan tatmininde artış olur. Bu da çalışanların işe bakış açısını değiştirerek, işlerini severek yapmalarına ve daha faydalı olmak için çalışmalarına neden olur.

• Çalışanların artan memnuniyet düzeylerinden dolayı kendilerini işe adamalarına ve hizmet kalitesinde artış sağlar.

• Çalışanların değişime gösterdikleri tepkilerin azalmasına, değişime ve yeniliklere açık bir örgüt kültürünün oluşmasına yardımcı olur.

2.1.4.İçsel Pazarlamanın Boyutları

Çalışanların istekle çalışmaları, çalıştıkları örgüt ile özdeşleşmeleri ve verimliliğin artırılması isteniyorsa, içsel çalışma programlarına ihtiyaç vardır. İçsel pazarlama programları dört faktörden oluşmaktadır. Bunlar; kişisel gelişim, kurum içi iletişim, ödüllendirme ve vizyon geliştirmedir. (Demir vd., 2008).

2.1.4.1.Kişisel Gelişim: İş hayatındaki sürekli ve hızlı gelişmeler, çalışanların bilgi ve yeteneklerinin de sürekli olarak geliştirilmesini gerekli kılmaktadır. İş görenin daha fazla bilgili olup yeterlilik kazanmasına ve yüksek beceri elde etmesine neden olan eğitim ve geliştirme faaliyetleri sonucunda, kişisel özgüven ve önem duygusunda artış, yüksek motivasyon, kendi kendini denetleme, iş kazalarında azalma, verimlilik artışı gibi kişisel pek çok fayda sağlanır (Mucuk, 2003).

9

2.1.4.2.Vizyon Geliştirme: Vizyon, mevcut gerçekler ile gelecekte beklenen koşulları birleştirerek, kurum içi arzu edilen bir gelecek imajı oluşturmaktır. Yöneticilerin vizyon sahibi olmaları ve bunu iş görenleri ile paylaşmaları gerekmektedir. Çünkü başarılı örgütlerin en önemli özelliklerinden biri, örgüt adına iş görenlerin inandığı ve paylaştığı bir vizyona sahip olmalarıdır.

2.1.4.3.Ödüllendirme: Örgütlerde başarılı kişilerin işletmeye çekmenin yanında, diğer çalışanlara örnek olma, iş gören devir hızını düşük olması, örgütsel bağlılığı artırma, verimlilik ve karlılığı yükseltme, rekabet avantajı sağlama gibi pek çok yararlar sağlayabilmesi için performans değerlemesi sonucunda standartların üstünde başarı gösteren iş görenlerin ödüllendirilmesinin bir işletme politikası olarak kabul edilmesi gerekmektedir (Öztürk, 2009).

2.1.4.4.Kurum İçi İletişim: Kurum için iletişimin temel amacı, kurum ile çalışanlar arasında karşılıklı bir güven ortamı oluşturmaktır. Bu sayede iş görenler kendilerinden neler beklendiğini, işlerini nasıl yapmaları gerektiğini ve üstlerinin ya da diğer çalışanların kendileri hakkında neler düşündüklerini öğrenme imkanı bulurlar.

İletişimin eksik ya da yetersiz olması örgütlerde belirsizliğe neden olmaktadır. Belirsizlik ise stres, iş tatminsizliği, örgüte karşı güvensizlik, düşük düzeyde örgütsel bağlılık, devamsızlık ve işten ayrılma eğilimlerinde artışa yol açmaktadır (Demir vd., 2008).

2.1.5. İçsel Pazarlama Modelleri

Genişletilmiş içsel pazarlama anlayışına göre içsel pazarlama, motive edilmiş ve tüketici yönelimli iş göreni oluşturma süreci aracılığıyla müşteri tatminini sağlama, işletme ve fonksiyonel stratejilerin etkili uygulamasına doğru bir pazarlama yaklaşımı kullanılarak iş görenlerin değişime ve düzene karşı direnişlerini kırma, onları motive etme ve fonksiyonlar arası koordinasyon ve bütünleşmeye yönelik planlı çabalardır (Rafiq ve Ahmed, 2000).

2.1.5.1.İçsel Pazarlama Modeli: İçsel pazarlama kavramı müşteri tatminini artıran eylemler, etkileşimler ve adaptasyonlar üzerine yoğunlaşmıştır. Bu kaliteyi artıran davranışlar, iş görenleri bir parçası olduğu çevre oluşturularak gerçekleştirilebilir. İş görenler tarafından sergilenen kaliteyi artıran müşteri odaklı bu davranışlar ise işletmelere rekabet avantajı sağlayan en temel yöntem olacaktır (Ahmed ve Rafiq, 2003) .

10

Şekilde görüleceği üzere, modelin merkezinde işgörenleri motive eden, fonksiyonlar arası koordinasyonu sağlayan ve müşteri odaklılığa yönelen pazarlama yaklaşımı vardır. Müşteri odaklılık, işletme hedefleri ve müşteri tatmini için oldukça önemlidir ve tüm pazarlama çabaları bu çerçevede yürütülür. Fonksiyonlar arası koordinasyon, işgören motivasyonunu ve dolayısıyla işgören tatmini sağlamayı; işgören motivasyonu, fonksiyonlar arası koordinasyonu ve iş tatminini; iş tatmini, müşteri tatminini; yetkilendirme ise interaktif ilişkilerin başarısını etkilemektedir. Dolayısıyla tüm süreçler, müşteri odaklılığı sağlamak üzere tasarlanmakta ve elde edilen sonuç hizmet kalitesinin geliştirilmesi ve müşteri tatmini olmaktadır (Rafiq ve Ahmed 2000).

Şekil 1. İçsel pazarlama modeli (Ahmed ve Rafiq, 2003) Müşteri odaklılık Hizmet kalitesi İşgören motivasyonu Müşteri tatmini İş tatmini Yetkilendirme Fonksiyonlar arası koordinasyon ve bütünleşme Pazarlama yaklaşımı

11

2.1.5.2.Lings Modeli: Lings tarafından geliştirilen başka bir modelde ise içsel pazarlama, içsel pazar araştırması, içsel iletişimler ve içsel karşılık verme süreçlerinden oluşmaktadır (Lings, 2004).

2.1.5.3.Hizmet Pazarlaması Üçgeni Modeli: Hizmet pazarlaması üçgeni; bir hizmet işletmesinin başarılı bir şekilde yerine getirmesi gereken üç farklı hizmet türüne dikkat çekmektedir. Her üç pazarlama türünde de odak nokta müşterilere verilen taahhütlerdir. Bunların yerine getirilmesi büyük önem taşımaktadır (Yükselen, 2013).

İçsel Pazarlama Oryantasyonu İçsel Karşılık Verme İçsel İletişim İçsel Pazar Araştırması

Değer Değişimini Belirlemek

Dış Çalışan Pazar Koşulları

İçsel Pazarlama Bölümleme

Her Bölüm için Stratejiler

Yönetim ve İşgörenler Arasında Yöneticiler ve İşgörenlerin İstek

ve İhtiyaçları Arasında İşgörenlerin İhtiyaçlarını Karşılamak için Tasarlanmış İşler

Bonus ve Maaş İşleri

Yönetimin Dikkati

Eğitim

12

Hizmet pazarlama üçgeninin tabanında personel ve müşteriler yer almaktadır. İşletme iş görenleri ve müşteriler arasındaki karşılıklı etkileşimden kaynaklanan ilişki, niteliğinden dolayı "interaktif pazarlama" yı gerektirmektedir (Yükselen, 2013).

2.1.5.4.İçsel Pazarlama Matrisi: Ballantyne (2000) içsel pazarlamada yeni bir model olarak dörtlü matris oluşturmuştur. Bu model aşağıdaki şekilde görülmektedir.

İŞLETME YÖNETİMİ

İÇSEL PAZARLAMA DIŞSAL PAZARLAMA

PERSONEL MÜŞTERİ

İNTERAKTİF PAZARLAMA

13

İç müşteri ilişkileri bakımından içsel pazarlama analizinde iki metot ortaya çıkmaktadır: işlemsel pazarlama ve ilişkisel pazarlama. İşlemsel pazarlamada iç müşteri ihtiyaçlarını karlı bir biçimde tatmin etme hedeflenmektedir. Bu yöntemde, monolog ve sınırlandırılmış çift yönlü etkileşim söz konusudur. İletişimde özellikle seçilmiş bir kaç işgörenden ve bilgi iletişim teknolojilerinden yararlanarak yeni bilgiye ulaşma ve bilgiyi bir sisteme bağlayarak yeni ürün bilgisi, politikası ve prosedürü gibi bilgileri duyurma söz konusudur.

İlişkisel pazarlama anlayışında ise müşteriler arasında karşılıklı değer yaratmaya odaklanan çift yönlü iletişim mevcuttur. Yeni bilgi, fonksiyonel proje grupları, yaratıcı yaklaşımlar, yenilik merkezleri, kalite geliştirme yaklaşımları gibi yöntemler kullanılarak elde edilmektedir. Bilginin dolaşımı ise takıma dayalı öğrenme grupları, workshoplar, geri bildirim gibi yöntemler sayesinde sağlanmaktadır (Ballantyne, 2000).

Şekil 4. İçsel pazarlama matrisi ( Ballantyne, 2000)

İLİŞKİSEL PAZARLAMA 1. Bilgi Birikimi 2. Bilgi Kodlama 3. Bilgi Üretimi 4. Bilgi Dolaşımı İŞLEMSEL PAZARLAMA

14 2.2.Çalışma Yaşamı Kalitesi

Bu bölümde çalışma yaşamı kalitesinin genel bir tanımı yapılarak önemi, çalışma yaşamı kalitesini oluşturan unsurlar ve çalışma yaşamı kalitesinin boyutları üzerinde durulmuştur.

2.2.1.Çalışma Yaşamı Kalitesinin Tanımı ve Önemi

Özellikle son yıllarda çalışma yaşamında kalite anlayışı, çalışanların hem fiziksel hem de psikolojik refah düzeyini yükselten, çalışanların değerini artırırken aynı zamanda örgüt kültüründe değişimler oluşturan bir yönetim felsefesi olarak görülmektedir. Çalışma yaşamı kalitesi kavramı ilk olarak 1972 yılında New York'ta yapılan uluslararası bir konferansta ortaya atılmış, kavram hakkında araştırma ve uygulama yapmak için Uluslararası Çalışma Yaşamı Kalitesi Konseyi oluşturulmuştur (Aydemir, 2008).

Çalışma yaşamının insancıllaştırılması olarak da adlandırılan çalışma yaşamı kalitesi kavramı, sadece iş ortamını çalışan insana uyumlaştırmaya yönelik çabalardan ibaret olmayıp, çalışan insanın işin gerekleri ve iş ortamına uyumlaştırılmasından, yönetime katılma modellerine kadar geniş bir faaliyet dizisini içermektedir. Çalışma yaşamı kalitesi örgütsel davranışı oluşturan en önemli etkenlerden biridir. Örgütün amaç ve hedeflerine yönelik olumlu çıktı elde edebilmek için çalışanların motivasyonunu sağlamada ve performanslarını artırmada önemli bir etkiye sahiptir (Ünlü, 2011).

Çalışma yaşamı kalitesi deyimi; sanayileşmiş batı ülkelerinin özellikle de İngilizce konuşan ülkelerin kullandığı bir ifadedir. Yaşam kalitesi (quality of life) ve çalışma yaşamının kalitesi (quality of working life) birbiriyle iç içe olan ve çok sık kullanılan iki deyimdir. Bunun yanında bazı sanayi ülkelerinde benzer amaçlar için başka deyimlerde oluşturulmuştur. "İşin insancıllaştırılması (humanization of work)" deyimi bazı dillerde çalışma yaşamı kalitesi yerine kullanılmaktadır. "Çalışma koşullarının geliştirilmesi (improvement of working conditions)" deyimi Fransa ve Fransızca konuşulan ülkelerde kullanılmaktadır. İskandinav ülkelerinde ise genel olarak "Çalışma çevresi (working enviroment)" ve "İşyerinin demokratikleştirilmesi (democratization of the work place)" deyimleri kullanılmaktadır (Güvenli, 2006).

Sosyal bilimcilere göre çalışma yaşamı kalitesi, örgütte resmi kararlar alınmasına çalışanların katılımını, endüstriyel demokrasiyi, gelirin ve karların eşit paylaşımını, daha

15

insancıl ve sağlıklı iş koşullarının sağlanması olarak tanımlanmaktadır. Gibson, Ivancevich ve Donnelly ise, çalışma yaşamı kalitesini bütün işçilerin onurunu artıran, işçilerin fiziksel ve duygusal ihtiyaçlarını düzenleyen, büyüme ve gelişme için fırsatlar sağlayan, örgüt kültüründe değişime yol açan bir yönetim felsefesi olarak tanımlamaktadırlar (Elma ve Demir, 2003).

Dar anlamıyla çalışma yaşamı kalitesi, işçiyi etkileyen herhangi bir işin işçi açısından olumlu bir değer taşımasıdır. Geniş anlamda ise; ücretler, kazançlar, çalışma ortamı ve

şartları, işlerin yönetimi ve organizasyonu, işte kullanılan teknoloji, işçi tatmini ve motivasyonu, endüstriyel ilişkiler, katılım, istihdam güvenliği, sosyal güvenlik ve sürekli eğitim gibi doğrudan ya da dolaylı olarak etkileyen tüm faktörleri bütünleştiren bir kavram olarak kullanılmalıdır (Üstündağ, 1999).

Başka bir tanımlamada; çalışma yaşamı kalitesi, çalışmayı doğrudan ya da dolaylı olarak etkileyen tüm etkenleri içeren bir kavram olarak değerlendirilmiştir. İşin yapısı ve örgütlenmesi, ücretler, çalışma ortamı ve koşulları, işte kullanılan teknoloji, endüstriyel ilişkiler, katılım, iş doyumu ve motivasyon, istihdam güvencesi, sosyal adalet ve sosyal güvenlik, sürekli eğitim çalışma yaşamı kalitesini belirleyici etkenler olarak görülmektedir (Üstündağ, 1999).

Çalışma yaşamı kalitesi kavramının oldukça geniş kapsamlı olması, onun farklı birimler tarafından değişik açılardan ele alınmasına sebep olmaktadır. Yöneticiler açısından çalışma yaşamı kalitesi, yapısal ve teknik sistemlerden çok, psikolojik sistemde gerçekleştirilecek gelişmeler yoluyla verimliliğin arttırılmasıdır. İş grupları ve sendikalar açısından, daha sağlıklı ve insancıl çalışma ortamının sağlanması ve gelirin eşit paylaşımıdır. Öte yandan, endüstriyel demokrasi ve çalışanların örgütün formel karar verme sürecine daha fazla katılımı olarak da ele alınmaktadır (Walton, 1985).

Çalışma yaşamı kalitesi ve verimlilik birbirinden ayrılmaz iki konudur. Bundan dolayı yönetimin amacı, çalışanların çalışma yaşamı kalitesi konusundaki beklentilerine cevap verebilen ve yüksek verimlilik düzeyine sahip bir işletme oluşturmaktır. İş ortamında huzurlu, güvenli, samimi çalışmayı sağlamak için çalışma yaşamını kaliteli hale getirmek verimliliğe en büyük etken olmaktadır (Güvenli, 2006).

Çalışanların çalışma yaşamında karşılaştığı koşullar; çalışanın sağlığını ve performansını etkilediği için, çalışanın, insan gereksinimlerini karşılamak amacıyla yapmış olduğu mal ve hizmet üretiminde karşılaştığı çalışma koşulları çalışma yaşamı kalitesi açısından oldukça

16

önemli bulunmaktadır (Aydemir, 2008). Çalışan birey açısından yaşamsal görünen çalışma yaşamı kalitesi kavramı örgütsel sonuçları bakımından da önemlidir. Çalışma yaşamı kalitesinin sağlanması örgütün etkililiğinde belirleyici olmaktadır (Yaman, 2008).

Çalışma yaşamı insan yaşamında önemli bir yere sahiptir. Çünkü insan yaşamının yaklaşık üçte biri çalışarak geçer ve bu faaliyetle birey, hayatının devamlılığını sağlar. Birey çalışarak sadece maddi kazanç elde etmekle kalmaz, yaptığı işten mutluluk elde etmesi, başarı kazanması ve tatmin olması gibi unsurlarla da manevi kazanımlar elde eder. Yapılan araştırmalara göre insanların günün yaklaşık %70'ini işleri ile uğraşarak geçirdikleri sonucu ortaya çıktığı dikkate alınırsa, işin bireyin yaşam bütününde olumlu ya da olumsuz etki etme gücü ortaya çıkacaktır (Özsoy, 2002).

Çalışanların işletme yararına hareket etmesi için onları motive etmek ve uzun vadede işte tutmak zor bir iştir. Yapılması gereken işlerin en başında çalışanların sorumluluk almalarını sağlayacak, problemleri çözmek için harekete geçirecek ve başarılarını ödüllendirecek bir ortamın oluşturulması çalışanları verimli bir şekilde çalışmaya itecektir. Çalışanların performansını en üst düzeyde tutmayı başaran işletmeler, üst düzey yönetimin desteğini sağlar, beklentileri düzenli olarak ve açık bir şekilde iletir, otoriteyi organizasyonun tabanına yayar, çalışanları problemlere sahip çıkıp çözmeleri için teşvik eder ve başarılı olanları herkesin önünde sık sık kutlarlar. Yüksek motivasyonu sağlamanın yolu, çalışanların işe yaptıkları katkının değerli olduğunu bilmeleri ve işlerini sevmeleridir.

İşletmeleri ile uyum içinde çalışan ve işletmenin değerlerini destekleyen çalışanların, performansı yükselir, işe devamsızlık oranları düşer ve çalışma yaşamı kalitesi artış gösterir (Öztürk ve Dündar, 2003).

Çalışanların örgüt içerisinde mutlu ve verimli olmaları için örgüt içindeki tüm sistemlerin adil olması, çalışanların düşüncelerine saygı, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, sosyal ve kültürel aktiviteler, açık iletişim ve duyarlı bir üst yönetim ortamının oluşturulması ile sağlanabilir. Örgütlerin unutmaması gereken en önemli konulardan birisi de dış müşteri memnuniyetinin iç müşteri memnuniyetinden geçtiğidir. İç müşterilere yönelik tüm çalışmalarda ve stratejilerde tepe yönetimi ile insan kaynakları uygulamalarının önemli etkileri olmaktadır (Güvenli, 2006).

İş yaşamında kalite yaklaşımı, çalışan ile yönetim arasında karşılıklı saygının oluşturulması, işbirliğinin sağlanması ve çalışanların yönetimdeki kararlara katılması süreci ya da çalışanların, organizasyondaki yaşantıları vasıtası ile önemli kişisel ihtiyaçlarını doyurabilme derecesi olarak tanımlanabilmektedir. Bu bağlamda çalışma

17

yaşamında kalite yaklaşımının temel amacı, örgütün karlılık, büyüme ve süreklilik gibi temel amaçlarını gerçekleştirmesi sürecinde çalışanlara, verimli bir şekilde faaliyette bulunacakları koşulların sağlanmasıdır (Ünlü, 2011).

Organizasyonun başarısı çalışanlara iyi bir iş yaşam kalitesi sağlamakla mümkündür. İş yaşam kalitesi, iyi bir gözetim, iyi çalışma koşulları, yüksek ücret ve sosyal haklar, ilginç, rekabetçi ve ödüllendirici bir iş demektir. Yüksek bir iş yaşam kalitesi için, çalışana örgüte olan katkısını etkileyecek daha büyük fırsatlar sunmalıdır. Bu nedenle proaktif yöneticiler ve insan kaynakları departmanları çalışanların karar verme sürecinde daha etkin bir şekilde yer almalarını sağlayacak yollar bulmalıdır (Özgen, Öztürk, ve Yalçın, 2002).

Çalışanların güdülerini arttırma ve kapasitelerini tamamen yaptıkları işte yoğunlaştırabilmeleri için çalıştıkları ortamın ergonomik koşullara uygun hale getirilmesi son derece önemlidir. İnsan unsuruna yeterince önem vermeyen bir işletmenin başarılı olması çok zordur (Güvenli, 2006).

2.2.2.Çalışma Yaşamı Kalitesini Oluşturan Unsurlar

2.2.2.1.Eğitim

Günümüzde çalışma yaşamı kalitesi, eğitimli ve başarılı olmak olguları üzerine kurulmuştur. Bundan dolayı da insanlar başarıyı yakalamak ve kariyerlerinde üst sınıflara yükselmek için, eğitime gereksinim duymuş ve kaynaklarının büyük bir kısmını eğitim üzerine harcamaya başlamışlardır. Çağımızda eğitim sürecinden geçmemiş bir kimsenin, kendi kendine yetişme olanağını bulsa bile, tam olarak yeteneklerini geliştirmesi olanaksızdır. Bu yüzden, bir insanın kendini ve ailesini geçindirecek bir iş veya kariyer sahibi olabilmesi, başkaları ile iyi ilişkiler kurabilmesi, ailesinin ve toplumun kendisinden beklediklerini yerine getirebilmesi için, temel eğitimden geçmesi gerekmektedir (Ünlü, 2011).

Verimli ve kaliteli bir çalışma ortamı, çalışanların iyi eğitimli olması ile oluşturulur. Bu nedenle yönetici ve çalışanların sürekli eğitimi benimsemeleri bir gerekliliktir. Bunun yanında sürekli eğitim örgüt için bir kültür haline gelmelidir (Ünlü, 2011).

Çalışma yaşamı kalitesinin arttırılmasında, iyi eğitilmiş bireylerin daha etkin rol alacağının göz ardı edilmemesi önem taşımaktadır. Eğitimin getirdiği verimlilik, kalite ve istihdam süreçleri ile rekabet gücüyle zenginleşmesine ve gelişmesine yardımcı olurken, diğer

18

yandan istihdamı genişleterek, çağımızın zenginliklere doğru uzanan yollarını açmaktadır (Ünlü, 2011).

2.2.2.2.Kariyer

Kariyer, kişisel ve organizasyonel hedeflerle doğrudan bağlantılı, kişinin hayatı boyunca yaşayacağı, kısmen kontrol altında tutacağı iş tecrübesi ve aktivitesiyle bağlantılı bir süreçtir. Başka bir ifadeyle, kariyer kavramı insanın davranış motifleri ile donanmış, yaşam boyunca devam eden işler serisidir. Özet olarak kariyer, insanın iş hayatı boyunca yer aldığı basamaksal mevkiler ve yaptığı işleri, bulunduğu konumla ilgili tutum ve davranışları içeren bir süreçtir (Sabuncuoğlu, 2000).

İnsan çalışmaya başladığı günden itibaren işinde ilerlemek ve hiyerarşik yapıda yükselmek ister. Fizyolojik gereksinimler, güvenlik gereksinimi, sosyal açıdan doyum, toplum içinde saygı görme gereksinimi ve bireyin kendi isteklerini gerçekleştirmek istemesi kariyer yapma olgusunun en temel nedenleridir (Aydemir, 2008).

Kariyer planlamasının amaçları şöyle sıralanabilir (Sabuncuoğlu, 2000 ):

• İnsan kaynaklarının etkin kullanımı,

• Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için çalışanların geliştirilmesi,

• Yeni ve farklı bir alana giren çalışanların değerlendirilmesi,

• İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarısının yükselmesi,

• Çalışan sadakatinin, iş tatmininin ve işe bağlılığın sağlanması,

• Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesidir.

Kariyer geliştirme programlarının oluşturulması örgüt ve çalışanlar açısından yararlar sağlamaktadır. Kariyer geliştirme; çalışanın kendi geleceğini ve kariyerini planlamasına olanak tanıyarak güdülenme sağlamaktadır. İşletme açısından ise; çalışan tatmininin ve işletmeye bağlılığının arttırılması, çalışanların kariyer, hedef ve planlarını hazırlarken daha gerçekçi davranmalarını ve çalışanların becerilerinin zenginleştirilmesi gibi yararlar sağlamaktadır (Aydın, 2004).

19 2.2.2.3.Motivasyon

Küreselleşen dünyada işletmelerin başarılı olabilme yollarından birisi de sahip olunan en değerli işletme varlığı olarak kabul edilen insan kaynağının etkin yönetimi ile mümkün olmaktadır. Çağdaş yönetim düşüncesine sahip olan yöneticiler ancak ihtiyaç ve beklentileri tatmin edilmiş, motivasyonu sağlanmış ve işinden tatmin olan çalışanların iş yaşamında mutlu ve daha üretken olacağının bilincindedirler (Güven, Bakan, ve Yeşil, 2005).

Motivasyon genel olarak amaca yönelik davranışlarla ilişkili bir süreçtir. Yani bireyin bir amaca yöneltilmesi ya da harekete geçirilmesi anlamına gelmektedir. Her bireyin sürekli tatmin etmeye çalıştığı bazı ihtiyaçları bulunmaktadır. Bireyde bu ihtiyaçların ortaya çıkmasıyla birlikte motivasyon süreci başlar (Şahin, 2004).

Motivasyonun temel amacı, çalışanların verimli, istekli ve etkili çalışmasını sağlamaktır. Motivasyonda kullanılan özendirici araçlar her zaman ve her yerde aynı etkiyi göstermezler. Çünkü bir kişi için özendirici nitelik taşıyan bir araç, başka bir kişi için özendirici olmayabilir. Örneğin bir çalışanı motive etmek için ücret artışı yeterli olurken, başka bir çalışan için ücret diğer özendirici araçlardan sonra gelebilir (Ünlü, 2011).

İnsan bir canlı olarak çeşitli ihtiyaçlara sahiptir. Bu ihtiyaçların bir kısmı somut ihtiyaçlarken, bir diğer kısmı ise daha soyut, gözle görülemeyen ama son derece önem taşıyan ihtiyaçlardır. İnsan bu ihtiyaçlarını gideremedikçe iç dengesizlik ortaya çıkar. Yöneticilerin temel amaçlarından bir tanesi de ihtiyaçları karşılanmayan bireyin ihtiyaçlarını tespit etmek ve yaşadığı dengesizlikleri gidermektir. Aksi durumda, bireyin yaşadığı dengesizlik davranışlarına, iş motivasyonuna ve ilişkilerine olumsuz etki edecektir. Bu yüzden yönetim, çalışanın sahip olduğu enerjiyi harekete geçirerek, örgüt amaçlarının başarılı bir şekilde geliştirilmesini ve çalışanın işinde etkili ve verimli çalışmasını sağlamalıdır (Şahin, 2004).

Birey amacına ya da doyuma ulaşmadığı zamanlarda kendisinde isteksizlik ve dengesizlik hisseder. Gereksinim karşılandığında bu durum ortadan kalkar ve birey doyuma ulaşmanın mutluluğunu yaşamaya başlar. Bununla birlikte bireyi sürekli mutlu kılan bir doyum noktası yoktur. Bir gereksinimin bittiği yerde başka bir gereksinim ortaya çıkar ve motivasyon süreci her defasında aynı yolu izler. Gereksinmeler ve doyuma ulaşma arasında görülen denge bozukluklarının giderilmesi, sinirsel gerilimleri azaltır, bireyi yaşam ve çalışma mutluluğuna yöneltir (Ünlü, 2011).

20 2.2.2.4.İş Güvencesi

Sağlıklı bir toplum yapısı için, o toplumu oluşturan bireylerin sağlıklı olması gerekir. Kişinin severek çalıştığı bir işe sahip olması sağlıklı olabilmenin ön koşuludur. İşsiz veya sürekli işini kaybetme korkusu ile yaşayan bireylerde zamanla kişilik bunalımları gözlemlenebilmektedir. Bu tür sorunları bulunan bireylerin bulunduğu toplumlarda, toplumsal ilişkiler sağlıksız bir yapıya bürünür. İş güvencesi, çalışan verimliliğini olumlu yönde etkileyen bir faktördür. Verimlilik artışına bağlı olarak çalışanın çalışma yaşamı kalitesinde de artış gözlemlenecektir (Ünlü, 2011).

Günümüzde yaşanan ekonomik durgunluklar, artan rekabet ve bilişim teknolojisindeki gelişmeler işletmeleri etkilemekte ve yeniden çeşitli yapılanma programlarına neden olmaktadır. Bu programlar çerçevesinde istihdam ilişkisinin rekabetçi piyasa koşullarında daha esnek hale gelmesiyle çalışanların iş güvenceleri büyük ölçüde azalmıştır. İşten çıkarmalar, iş ve görev değişiklikleri, statü ve ücret kayıpları ve bunlara bağlı demoralizasyon ve stres artmıştır (Önder ve Wasti, 2002).

Günümüzde teknolojinin hızla gelişmesi, emek yoğun üretimin yerini makinelerin alması ve hızla artan nüfus, kıran kırana bir rekabetin yaşanmasına neden olmaktadır. Bu ortamda çalışanlar açısından iş bulmak veya çalıştığı işte kalabilmek, işveren açısından ise nitelikli iş göreni elde tutabilmek oldukça zorlaşmıştır. Bu bağlamda çalışanın çalıştığı örgütte istediği sürece istihdam edileceğini bilmesi büyük önem taşımaktadır. Dolayısıyla iş güvencesi, bireyin işine karşı genel tutumunu ifade eden iş tatminini oluşturan önemli etmenlerden birisidir. Yönetim literatüründe ise iş güvencesine sahip olduğunu düşünen çalışanların iş yerinde olumlu davranışlarda bulunacakları ileri sürülmektedir (Güvenli, 2006).

2.2.2.5.Ücret

Ücret, tüm çalışanlar için iş tatmininde önemli rolü olan bir faktördür. Yapılan bazı araştırmalarda, ücretin iş tatminini doğrudan etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Genellikle çalışanın işe karşı tutumunu aldığı ücretin yeterliliği ve ihtiyaçlarını karşılama derecesi belirlemektedir. Ancak, ücretin iş tatmini üzerindeki etkisi bir noktadan sonra miktar ile değil, çalışanlar arasındaki dengeli dağılım açısından önem arz etmektedir. Çalışanın kendisi ile aynı düzeyde olanlardan daha az ücret alması veya kendisinden daha az

21

yetenekli olduğuna inandığı çalışanlara göre ücretinin düşük olması, iş tatminsizliğini oluşturacak ve çalışma yaşamı kalitesini olumsuz etkileyecektir (Güvenli, 2006).

Çalışanlar iş güçlerini ve meslek bilgilerini işverenin emrine vermenin karşılığı olarak ücret elde etmektedirler. Ücret çalışan yönünden, onun yaşam düzeyini belirleyen ana etmendir. İş veren yönünden ise üretim açısından önemli bir maliyet unsurudur. Devlet ve toplum yönünden bakıldığından da ücret düzeyi toplam yatırımları, istihdam düzeyini, fiyatları ve ekonominin gelişim hızını belirleyecek önemli bir etmen olarak karşımıza çıkmaktadır (Ünlü, 2011).

2.2.2.6.Teknoloji

Teknoloji yeni bir mal ve hizmetin veya mevcut ürünlerin daha ucuz ve kaliteli olarak üretilmesine imkan sağlayan üretim bilgisi, süreci ve tekniğidir (Tekin, 2003).

Bilgi ve iletişimin günümüzdeki boyutu ve hızı çalışanları daha esnek ve aktif olmaya zorlamaktadır. İşletmelerde geçerli organizasyon yapıları, çalışanlar arasında işbirliği, kişisel ve örgütsel amaçların uyumlu hale getirilmesi, oto kontrol ve insana yapılan yatırım konularında çalışma yaşamı kalitesini artırıcı bir rol oynamaktadır. Teknolojik gelişim iş dünyasında, geçmişte çalışan üretici işçilerin yerine, bilgi çalışanları denilen yeni bir sınıf getirilmiştir. Bu sınıfın beklentileri kadar onlardan beklenenlerde değişmiştir. Çalışanların rolü fiziksel yeteneklerinden çok, yenilik, karar verme yeteneklerini kullanmaya dönüşmüş, toplumlarda görülen gelişme ve demokratikleşme, çalışma ortamında bireysel davranmayı kaldırıp grup çalışmalarına ve katılımcı yönetimlere geçişi başlatmıştır (Ünlü, 2011).

Mekanizasyon ya da otomasyonda yaşanan teknolojik gelişmeler kişinin tatmin duygusunun azalmasına, işlerin rutin, tekrarlı, monoton ve basit hale dönüşmesine çalışanların giderek işlerine yabancılaşmalarına ve buna bağlı olarak çalışma yaşamı kalitesinin düşmesine neden olmuştur. Teknoloji uzun yıllar çalışma yaşamında insanı uyuma zorlayan değişmez faktör olarak yer almasına rağmen, gelişimin her aşamasında çalışanları, çalışmanın yaşamı tehdit eden yönlerinden (iş kazası riski, meslek hastalığı) ya da zorluklarından kurtarma ve çalışma yaşamı kalitesini yükseltme konusunda da katkılarda bulunmuştur (Ünlü, 2011).

22 2.2.2.7.Yönetime Katılma

Örgütlerdeki yönetim anlayışı, bireyin çalışma yaşamı kalitesini etkilemektedir. Üretimde verimlilik, teknolojiden yararlanmaya, çalışanların yeteneklerine ve çabalarına bağlı olduğu kadar örgütün yönetim anlayışına da bağlıdır. Bu bağlamda, çağdaş ve bilimsel bir yönetim anlayışına sahip örgütlerle, geleneksel yönetim anlayışına sahip örgütler birbirinden ayrılmaktadır. Çağımızda modern teknolojinin gelişme göstermesine paralel olarak örgütsel yapı ve anlayışta da bir takım gelişmeler olmuştur. Ancak çağdaş örgüt kuramının sınırlarını çizmek ve kesin çizgilerle belirlemek oldukça güçtür (Sabuncuoğlu, 2000).

Çalışanların örgütün yönetimine katılabilmeleri ve yönetimle ya da kendileri ile ilgili kararların alınması sürecinde aktif rol oynamalarına bağlı olarak çalışma yaşamında kalite sağlamaktadır. Yönetim ile ilgili kararlar vermenin kendi sorumlulukları olmadığına inana ya da yöneticinin en iyisini bildiğine inanıp bu yönde çaba göstermeyen çalışanlar iş yaşamında gerekli motivasyona ulaşamayacaklardır (Ünlü, 2011).

Yönetime katılma, çalışanların kapasitelerinden tam olarak yararlanmak, çalışanların örgütsel başarıya ulaşmadaki katkısını arttırmak ve amaçları benimsemesini sağlamak, kaliteyi geliştirmek, verimliliği arttırmak gibi amaçlarla, yönetimin aldığı kararlara çeşitli

şekillerde ve derecelerde katılmasını ifade etmektedir (Güvenli, 2006).

Dünyada birçok büyük işletme çalışanlarını kararlara ve yönetime katarak çalışma yaşamı kalitesini geliştirme çabasındadır. İkinci dünya savaşından sonra, çalışma yaşamı kalitesini arttırmak için kişilerin bireysel değil de gruplar halinde çalışmalarının daha verimli olacağı ele alınmıştır (Güvenli, 2006).

2.2.3.Çalışma Yaşamı Kalitesinin Boyutları

Walton 1973 yılında "Çalışma Yaşamı Kalitesi Ölçütleri" isimli çalışmasında çalışma yaşamı kalitesini; yeterli ve adil ücret, güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları, insan kapasitesinin geliştirilmesi fırsatları, sürekli gelişim ve güvenlik için geleceğe yönelik fırsatlar, örgüt içinde sosyal bütünleşme, organizasyonda yasal haklar, iş ve toplam yaşam alanı, iş yaşamının sosyal ilişkisi olmak üzere sekiz boyutta ele almıştır. Bu boyutları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür (Ünlü, 2011).

23

2.2.3.1.Yeterli ve Adil Ücret : Çalışanın gelir düzeyinin, sosyal ve temel ihtiyaçlar açısından ailesinin standartlarını karşılayıp karşılayamadığı ve bunun adil olup olmadığı ile ilgilidir. Çalışanın sorumluluğu, iş ortamının konforu ve iş yükü gibi faktörler baz alınarak ücret miktarının belirlenmesi, çalışma yaşam kalitesi açısından önemlidir. Bu amaca ulaşıldığında ya da ulaşılamadığında temel olarak çalışma yaşamı kalitesi etkilenecektir.

2.2.3.2.Güvenli ve Sağlıklı Çalışma Koşulları : Güvenli ve sağlıklı bir iş ortamının temel bileşenleri makul iş saatleri, fiziksel çalışma koşullarında hastalanma ve yaralanma riskinin en aza indirilmesi, iş koşullarının belirli bir yaşın altında ya da üzerinde olan kişilerin yaşamı açısından tehlike oluşturmadığının gözetilmesidir. Bu çerçevede koruyucu sağlık hizmetleri, sendikal faaliyetler ve işverenlerin bu konuya yaklaşımları çalışma yaşam kalitesinin iyileştirilmesine katkı sağlamaktadır.

2.2.3.3.İnsan Kapasitesinin Geliştirilmesi Fırsatları : Çalışanın çok çeşitli becerilerini kullanabileceği, tüm iş sürecini kavrayabilecek ve süreç hakkında anlamlı bilgi ve görüşe sahip olabilecek olanaklarının olması, çalışana işlevsel olarak tüm süreç hakkında bilgi verme, işin benimsetilmesi ya da işten ayrılmayı, işle ilgili planlamayı içermektedir. Çalışma ortamının çalışanların özgüven ve saygınlıklarını destekleyici eylemler geliştirilmesi başta olmak üzere bu tür olanakların oluşturulması çalışma yaşamı kalitesi düzeyinin belirlenmesinde önemli rol oynamaktadır.

2.2.3.4.Sürekli Gelişim ve Güvenlik İçin Geleceğe Yönelik Fırsatlar : Bireyin kişisel gelişimini, organizasyonel faaliyetlere tam olarak yansıtabilmesi, organizasyon genelinde kişisel kapasitesinin gelişimine izin vermesi anlamına gelmektedir. Boyut, öncelikle kişisel gelişim olanakları üzerine odaklanmaktadır. Kişisel gelişim amaçlı yapılan çalışmalar bireyin bilgi, beceri ve yeteneklerinin arttırılmasının yanında kişisel çatışmalardan uzak kalarak, iş yerinde işin dışındaki işlerle uğraşabilecek boş zamanın oluşmamasına katkı sağlayabilmektedir.

2.2.3.5.Örgüt İçinde Sosyal Bütünleşme : Çalışanın kendisini örgütün vazgeçilmez bir unsuru olarak görebilmesi sosyal bütünleşmenin önemli bir unsurudur. Çalışanın organizasyondaki rolleri ve görevleri açısından özgüvenini ve kendisine olan saygısını kazanması, örgüt yapısının birbirine destek olan takımlardan oluşmasına ve örgüt içi iletişimin açık ve hızlı olmasına bağlıdır. Örgüt içinde oluşan sosyal bütünleşme çalışanın kişisel kimlik ve kendine olan saygısının artmasına da katkı sağlayabilmektir.