İşyerinde Mobbingin Örgütsel Sonuçları

Ülkemizde oldukça yaygın olan mobbing son yıllarda yoğun biçimde tartışılmaktadır. Mobbingin oluşturduğu maliyetler sadece bireylerle kalmamakla birlikte örgütlere ve topluma yansımaktadır (Kırel, 2008).

Mobbing en başta önlenmesi gereken, önlemenin mümkün olmadığı durumlarda ise gerekli tedbirlerin alınması gereken bir durumdur. Çünkü mobbing çalışana, onun sosyal çevresine ve örgütlere ciddi zararlar verir (Tengilimoğlu ve Mansur 2009).

Psikolojik taciz sadece bireye değil bireye olduğu kadar örgüte de ciddi zararlar verebilir. Eğer bir işveren psikolojik taciz olgusunun işletmeye getireceği zararın ağırlığını bilse ve bu sorunların ortaya çıkmasını engelleme konusunda yeterince donanıma sahip olsa, hiç

şüphesiz bu süreci engellemek ve son vermek için bütün imkanlarını kullanacaktır. Çünkü bu süreç sonucunda ortaya çıkan hasar ilk olarak ekonomik nitelikte olup bunun yanında ağır sosyal sonuçların oluşması da kaçınılmazdır (Karcıoğlu ve Akbaş 2010).

Bazen yönetim stratejisi olarak da mobbing uygulanabilir. Ancak bu durum çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlıklarının bozulmasına yol açar, işe devamsızlıklar artar, performans düşüklüğü ve açılacak davalar nedeniyle iş yerinin ekonomik kayıplara uğramasına yol açar. Bu nedenle mobbingin işçiye ve örgüte vereceği zararlar bu yola başvuran yöneticiler tarafından iyi değerlendirilmelidir (Kırel, 2008).

Psikolojik şiddeti bir strateji olarak uygulayan bir yönetim anlayışı ile bu durumdan haberi olmayan yönetim anlayışının birbirinden ayrılması gerekmektedir. Psikolojik şiddet daha çok otoriter ve baskıcı yönetim anlayışının benimsendiği örgütlerde görülmektedir. Diğer yandan demokratik anlayış ve örgütlenme modelini benimseyen örgütlerde psikolojik

şiddet olgusu barınamamaktadır. Bir örgütte psikolojik şiddetin yaşayıp yaşayamayacağı örgüt kültürünün etkisi ile doğrudan orantılıdır (Yaman, 2008).

Liderler mobbing olayları meydana gelmeden önce oluşabilecek riskleri en aza indirmeli ve yeniden organizasyon ve iyileştirme faaliyetleri hazırlamalıdırlar. Çünkü örgüt içerisinde bulunan otorite boşlukları psikolojik şiddetin oluşmasına zemin hazırlamaktadır. (Kırel, 2008).

Mobbing uygulanan örgütlerde kazanan taraf yoktur. Mobbing uygulayan taraf kazanmış gibi görünse de daha sonra bu saldırganda başka mobbing eylemlerine maruz kalır ve bu süreç yayılarak devam eder. Bu tür davranışlara şahit olan diğer çalışanlarında

57

etkilendikleri örgütten uzaklaşma eğilimi içine girdikleri, aynı durumla kendilerinin karşılaşmamaları için çevresindekiler ile ilişkilerini keserek yabancılaşma süreci içine girdikleri söylenebilir(Kırel, 2008).

Mobbing sürecini yaşayan örgütlerde, en üstte yer alan yöneticilerden, en alt basamakta yer alan işgörenlere kadar herkes bu süreçten olumsuz olarak etkilenir. Mobbing süreci boyunca örgütlerde, iş kalitesi ve verimlilikte düşüş olur. İşbirliğinin ortadan kalkması ile birlikte çalışanlar arasında ayrımcılık başlar. Çalışma ortamında oluşan aşırı stres, çatışma ve huzursuzluktan kaçınmak için çalışanların işlerinden ayrılma oranları artar. Bireylerin örgüte ve işlerine aidiyet duyguları azalırken hastalık, rapor izinlerinin maliyetlerinin artması ve işten ayrılan personele ödenecek tazminatların da eklenmesiyle örgütleri olumsuz etkileyen bir durum ortaya çıkar (Koza, 2008).

Psikolojik taciz süreci sadece kişileri değil, örgütü de olumsuz derecede etkilemektedir. Bu süreç en üst çalışandan en alt çalışana kadar örgütün tamamını etkilemekte ve örgütte huzursuzluk, çatışma ve karmaşıklık oluşmasına neden olmaktadır. Ayrıca psikolojik taciz, iş kalitesinde ve miktarında azalmaya sebep olmakta ve verimliliği düşürmektedir (Atman, 2012).

Genel olarak mobbingin örgütsel yapı üzerindeki etkisi; iş devir oranının yüksek olması, örgüte bağlılıkta ve üretkenlikte azalma gibi durumlardır. Ayrıca mobbinge maruz kalanlar için iş doyumu düzeylerinde azalma, psikosomatik semptomlar, fiziksel hastalıklar ve iş alanlarından uzaklaştırılma ortaya çıkan sonuçlardandır. Sonuç olarak mobbing hem çalışanlar hem de örgütler açısından oldukça zararlı ve ekonomik olarak maliyeti yüksek bir durumdur (Çöl, 2008).

Psikolojik taciz uygulanmasından dolayı tecrübeli çalışanların işlerini bırakmaları nedeniyle oluşan yeni işe alma ve eğitim masrafları, bu süreç boyunca iş yerinden kaçış olarak kabul edilen çalışanların sık sık hastalık izinleri almaları örgütün maliyetlerini ve masraflarını artırdığı için işletmenin verimliği düşmektedir (Tınaz, 2006).

Psikolojik taciz sadece işletme verimliliğini olumsuz yönde etkilemez aynı zamanda tarafların aile ve sosyal yaşamlarını da olumsuz yönde etkiler. Bu etkiler sonucunda mağdurun hatalı iş yapma riski yükselmekte, görevini gerektiği gibi yerine getirememekte ve karşılaştığı sağlık sorunları nedeniyle verimliliği düşmektedir (TİSK, 2012).

İşe devamsızlık psikolojik tacizin görülen en yaygın sonucudur (Mimaroğlu ve Özgen 2008). Her ülkede ve hemen hemen her tür örgütte mevcut olan psikolojik taciz, işten

58

ayrılmaların en önemli nedenlerinden biri olmaktadır (Acar ve Dündar, 2008). Amerikan Stres Enstitüsü’nün yapmış olduğu bir araştırmaya göre her gün yaklaşık bir milyon çalışan işe devamsızlık yapmaktadır. Bu rakam ise Amerika’da yıllık 550 bin işgünün kayıp olmasına ve yıllık olarak yaklaşık 300 milyar doların kaybedilmesine neden olmaktadır. Aynı zamanda bu örgütlerde işe devamsızlık sonucunda ortaya çıkan işçi devir oranı ise %40 lara ulaşabilmektedir (Akgeyik vd., 2009).

Human Resource Management'in yapmış olduğu bir araştırmaya göre mobbinge maruz kalan bireylerin %27'si istifa etmektedir. Mobbinge maruz kalanların %25'i durumu görmezden gelip işlerine devam ederken, %18'i işten çıkarılırken, %17'si ise yaşanılan durumu üst yönetim ya da insan kaynakları yetkilisine aktarmıştır (Savaş, 2007).

Yapılan bir araştırmada mobbing mağdurlarının büyük kısmının fazla iş yükünden dolayı tükenmişlik sendromu yaşadığı ve mobbinge maruz kalanlarının % 33'ünün orta düzeyde depresyon yaşadığı, % 39'unun ise tıbbi müdahale gerektirecek şekilde ciddi rahatsızlıklar yaşadığı belirlenmiştir (Gökçe, 2008).

Yapılan çeşitli araştırmalarda psikolojik tacizin ülke ekonomisine de olumsuz etkilerinin olduğu görülmektedir. uluslararası çalışma örgütünün 2000 yılında yayımladığı rapora göre Almanya'da psikolojik sağlık problemleri nedeniyle alınan izinler yıllık 2.2 milyon dolar maliyete neden olmaktadır. Yine Almanya Çalışma Bakanlığı verilerine göre yaşanan intiharların %10 psikolojik taciz nedeni ile gerçekleşmektedir. Birleşik Krallık Sağlık ve Güvenlik Bakanlığının yayımladığı bir rapora göre ise; psikolojik tacizin ülke ekonomisine yıllık maliyeti yaklaşık olarak 4 milyar sterlindir. Leymann'ın İsveç'te yapmış olduğu bir araştırmaya göre psikolojik tacizin kişi başına düşen maliyeti 30.000 ile 100.000 dolar civarındadır(ÇSGB, 2013).

Psikolojik taciz çok geç kalınmadan, ileri evrelere ulaşması engellenmeli, bireyde, işletmede ve toplumda oluşturduğu hasarın en aza indirgenmesi gerekmektedir. Çünkü psikolojik taciz ilerlediği zaman çaresinin bulunması da zorlaşmaktadır. Konuyla ilgili olarak soruna ilişkin farkındalığın birey tarafından olduğu kadar işveren, iş arkadaşları ve tüm toplum tarafından sağlanmış olması gerekmektedir. Konuyla ilgili herkes bu olguyu önlemek için elinden geleni yapmalıdır (Mimaroğlu ve Özgen 2008).

Mobbingi önleyebilmenin ilk adımlarından birisi örgüt içindeki rahatsızlıkları zamanında belirleyebilmektir. Bunun için yöneticiler mobbing davranışları ile ilgili olan belirtileri

59

izlemeli ve gereken önlemleri almalıdırlar. Bu belirtilerin dikkate alınması iş gücü maliyetlerini azaltacağı gibi verimliliği ve motivasyonu arttırır (Kırel, 2008).

Kenneth Westhues 2004 yılında yazmış olduğu kitapta üniversite gibi saygın kurumlarda da öğretim görevlileri arasında mobbingin yaşandığını örneklerler ortaya koymuştur (Gökçe, 2008).