Çalışma Yaşamı Kalitesini Oluşturan Unsurlar

2.2.2.1.Eğitim

Günümüzde çalışma yaşamı kalitesi, eğitimli ve başarılı olmak olguları üzerine kurulmuştur. Bundan dolayı da insanlar başarıyı yakalamak ve kariyerlerinde üst sınıflara yükselmek için, eğitime gereksinim duymuş ve kaynaklarının büyük bir kısmını eğitim üzerine harcamaya başlamışlardır. Çağımızda eğitim sürecinden geçmemiş bir kimsenin, kendi kendine yetişme olanağını bulsa bile, tam olarak yeteneklerini geliştirmesi olanaksızdır. Bu yüzden, bir insanın kendini ve ailesini geçindirecek bir iş veya kariyer sahibi olabilmesi, başkaları ile iyi ilişkiler kurabilmesi, ailesinin ve toplumun kendisinden beklediklerini yerine getirebilmesi için, temel eğitimden geçmesi gerekmektedir (Ünlü, 2011).

Verimli ve kaliteli bir çalışma ortamı, çalışanların iyi eğitimli olması ile oluşturulur. Bu nedenle yönetici ve çalışanların sürekli eğitimi benimsemeleri bir gerekliliktir. Bunun yanında sürekli eğitim örgüt için bir kültür haline gelmelidir (Ünlü, 2011).

Çalışma yaşamı kalitesinin arttırılmasında, iyi eğitilmiş bireylerin daha etkin rol alacağının göz ardı edilmemesi önem taşımaktadır. Eğitimin getirdiği verimlilik, kalite ve istihdam süreçleri ile rekabet gücüyle zenginleşmesine ve gelişmesine yardımcı olurken, diğer

18

yandan istihdamı genişleterek, çağımızın zenginliklere doğru uzanan yollarını açmaktadır (Ünlü, 2011).

2.2.2.2.Kariyer

Kariyer, kişisel ve organizasyonel hedeflerle doğrudan bağlantılı, kişinin hayatı boyunca yaşayacağı, kısmen kontrol altında tutacağı iş tecrübesi ve aktivitesiyle bağlantılı bir süreçtir. Başka bir ifadeyle, kariyer kavramı insanın davranış motifleri ile donanmış, yaşam boyunca devam eden işler serisidir. Özet olarak kariyer, insanın iş hayatı boyunca yer aldığı basamaksal mevkiler ve yaptığı işleri, bulunduğu konumla ilgili tutum ve davranışları içeren bir süreçtir (Sabuncuoğlu, 2000).

İnsan çalışmaya başladığı günden itibaren işinde ilerlemek ve hiyerarşik yapıda yükselmek ister. Fizyolojik gereksinimler, güvenlik gereksinimi, sosyal açıdan doyum, toplum içinde saygı görme gereksinimi ve bireyin kendi isteklerini gerçekleştirmek istemesi kariyer yapma olgusunun en temel nedenleridir (Aydemir, 2008).

Kariyer planlamasının amaçları şöyle sıralanabilir (Sabuncuoğlu, 2000 ):

• İnsan kaynaklarının etkin kullanımı,

• Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için çalışanların geliştirilmesi,

• Yeni ve farklı bir alana giren çalışanların değerlendirilmesi,

• İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarısının yükselmesi,

• Çalışan sadakatinin, iş tatmininin ve işe bağlılığın sağlanması,

• Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesidir.

Kariyer geliştirme programlarının oluşturulması örgüt ve çalışanlar açısından yararlar sağlamaktadır. Kariyer geliştirme; çalışanın kendi geleceğini ve kariyerini planlamasına olanak tanıyarak güdülenme sağlamaktadır. İşletme açısından ise; çalışan tatmininin ve işletmeye bağlılığının arttırılması, çalışanların kariyer, hedef ve planlarını hazırlarken daha gerçekçi davranmalarını ve çalışanların becerilerinin zenginleştirilmesi gibi yararlar sağlamaktadır (Aydın, 2004).

19 2.2.2.3.Motivasyon

Küreselleşen dünyada işletmelerin başarılı olabilme yollarından birisi de sahip olunan en değerli işletme varlığı olarak kabul edilen insan kaynağının etkin yönetimi ile mümkün olmaktadır. Çağdaş yönetim düşüncesine sahip olan yöneticiler ancak ihtiyaç ve beklentileri tatmin edilmiş, motivasyonu sağlanmış ve işinden tatmin olan çalışanların iş yaşamında mutlu ve daha üretken olacağının bilincindedirler (Güven, Bakan, ve Yeşil, 2005).

Motivasyon genel olarak amaca yönelik davranışlarla ilişkili bir süreçtir. Yani bireyin bir amaca yöneltilmesi ya da harekete geçirilmesi anlamına gelmektedir. Her bireyin sürekli tatmin etmeye çalıştığı bazı ihtiyaçları bulunmaktadır. Bireyde bu ihtiyaçların ortaya çıkmasıyla birlikte motivasyon süreci başlar (Şahin, 2004).

Motivasyonun temel amacı, çalışanların verimli, istekli ve etkili çalışmasını sağlamaktır. Motivasyonda kullanılan özendirici araçlar her zaman ve her yerde aynı etkiyi göstermezler. Çünkü bir kişi için özendirici nitelik taşıyan bir araç, başka bir kişi için özendirici olmayabilir. Örneğin bir çalışanı motive etmek için ücret artışı yeterli olurken, başka bir çalışan için ücret diğer özendirici araçlardan sonra gelebilir (Ünlü, 2011).

İnsan bir canlı olarak çeşitli ihtiyaçlara sahiptir. Bu ihtiyaçların bir kısmı somut ihtiyaçlarken, bir diğer kısmı ise daha soyut, gözle görülemeyen ama son derece önem taşıyan ihtiyaçlardır. İnsan bu ihtiyaçlarını gideremedikçe iç dengesizlik ortaya çıkar. Yöneticilerin temel amaçlarından bir tanesi de ihtiyaçları karşılanmayan bireyin ihtiyaçlarını tespit etmek ve yaşadığı dengesizlikleri gidermektir. Aksi durumda, bireyin yaşadığı dengesizlik davranışlarına, iş motivasyonuna ve ilişkilerine olumsuz etki edecektir. Bu yüzden yönetim, çalışanın sahip olduğu enerjiyi harekete geçirerek, örgüt amaçlarının başarılı bir şekilde geliştirilmesini ve çalışanın işinde etkili ve verimli çalışmasını sağlamalıdır (Şahin, 2004).

Birey amacına ya da doyuma ulaşmadığı zamanlarda kendisinde isteksizlik ve dengesizlik hisseder. Gereksinim karşılandığında bu durum ortadan kalkar ve birey doyuma ulaşmanın mutluluğunu yaşamaya başlar. Bununla birlikte bireyi sürekli mutlu kılan bir doyum noktası yoktur. Bir gereksinimin bittiği yerde başka bir gereksinim ortaya çıkar ve motivasyon süreci her defasında aynı yolu izler. Gereksinmeler ve doyuma ulaşma arasında görülen denge bozukluklarının giderilmesi, sinirsel gerilimleri azaltır, bireyi yaşam ve çalışma mutluluğuna yöneltir (Ünlü, 2011).

20 2.2.2.4.İş Güvencesi

Sağlıklı bir toplum yapısı için, o toplumu oluşturan bireylerin sağlıklı olması gerekir. Kişinin severek çalıştığı bir işe sahip olması sağlıklı olabilmenin ön koşuludur. İşsiz veya sürekli işini kaybetme korkusu ile yaşayan bireylerde zamanla kişilik bunalımları gözlemlenebilmektedir. Bu tür sorunları bulunan bireylerin bulunduğu toplumlarda, toplumsal ilişkiler sağlıksız bir yapıya bürünür. İş güvencesi, çalışan verimliliğini olumlu yönde etkileyen bir faktördür. Verimlilik artışına bağlı olarak çalışanın çalışma yaşamı kalitesinde de artış gözlemlenecektir (Ünlü, 2011).

Günümüzde yaşanan ekonomik durgunluklar, artan rekabet ve bilişim teknolojisindeki gelişmeler işletmeleri etkilemekte ve yeniden çeşitli yapılanma programlarına neden olmaktadır. Bu programlar çerçevesinde istihdam ilişkisinin rekabetçi piyasa koşullarında daha esnek hale gelmesiyle çalışanların iş güvenceleri büyük ölçüde azalmıştır. İşten çıkarmalar, iş ve görev değişiklikleri, statü ve ücret kayıpları ve bunlara bağlı demoralizasyon ve stres artmıştır (Önder ve Wasti, 2002).

Günümüzde teknolojinin hızla gelişmesi, emek yoğun üretimin yerini makinelerin alması ve hızla artan nüfus, kıran kırana bir rekabetin yaşanmasına neden olmaktadır. Bu ortamda çalışanlar açısından iş bulmak veya çalıştığı işte kalabilmek, işveren açısından ise nitelikli iş göreni elde tutabilmek oldukça zorlaşmıştır. Bu bağlamda çalışanın çalıştığı örgütte istediği sürece istihdam edileceğini bilmesi büyük önem taşımaktadır. Dolayısıyla iş güvencesi, bireyin işine karşı genel tutumunu ifade eden iş tatminini oluşturan önemli etmenlerden birisidir. Yönetim literatüründe ise iş güvencesine sahip olduğunu düşünen çalışanların iş yerinde olumlu davranışlarda bulunacakları ileri sürülmektedir (Güvenli, 2006).

2.2.2.5.Ücret

Ücret, tüm çalışanlar için iş tatmininde önemli rolü olan bir faktördür. Yapılan bazı araştırmalarda, ücretin iş tatminini doğrudan etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Genellikle çalışanın işe karşı tutumunu aldığı ücretin yeterliliği ve ihtiyaçlarını karşılama derecesi belirlemektedir. Ancak, ücretin iş tatmini üzerindeki etkisi bir noktadan sonra miktar ile değil, çalışanlar arasındaki dengeli dağılım açısından önem arz etmektedir. Çalışanın kendisi ile aynı düzeyde olanlardan daha az ücret alması veya kendisinden daha az

21

yetenekli olduğuna inandığı çalışanlara göre ücretinin düşük olması, iş tatminsizliğini oluşturacak ve çalışma yaşamı kalitesini olumsuz etkileyecektir (Güvenli, 2006).

Çalışanlar iş güçlerini ve meslek bilgilerini işverenin emrine vermenin karşılığı olarak ücret elde etmektedirler. Ücret çalışan yönünden, onun yaşam düzeyini belirleyen ana etmendir. İş veren yönünden ise üretim açısından önemli bir maliyet unsurudur. Devlet ve toplum yönünden bakıldığından da ücret düzeyi toplam yatırımları, istihdam düzeyini, fiyatları ve ekonominin gelişim hızını belirleyecek önemli bir etmen olarak karşımıza çıkmaktadır (Ünlü, 2011).

2.2.2.6.Teknoloji

Teknoloji yeni bir mal ve hizmetin veya mevcut ürünlerin daha ucuz ve kaliteli olarak üretilmesine imkan sağlayan üretim bilgisi, süreci ve tekniğidir (Tekin, 2003).

Bilgi ve iletişimin günümüzdeki boyutu ve hızı çalışanları daha esnek ve aktif olmaya zorlamaktadır. İşletmelerde geçerli organizasyon yapıları, çalışanlar arasında işbirliği, kişisel ve örgütsel amaçların uyumlu hale getirilmesi, oto kontrol ve insana yapılan yatırım konularında çalışma yaşamı kalitesini artırıcı bir rol oynamaktadır. Teknolojik gelişim iş dünyasında, geçmişte çalışan üretici işçilerin yerine, bilgi çalışanları denilen yeni bir sınıf getirilmiştir. Bu sınıfın beklentileri kadar onlardan beklenenlerde değişmiştir. Çalışanların rolü fiziksel yeteneklerinden çok, yenilik, karar verme yeteneklerini kullanmaya dönüşmüş, toplumlarda görülen gelişme ve demokratikleşme, çalışma ortamında bireysel davranmayı kaldırıp grup çalışmalarına ve katılımcı yönetimlere geçişi başlatmıştır (Ünlü, 2011).

Mekanizasyon ya da otomasyonda yaşanan teknolojik gelişmeler kişinin tatmin duygusunun azalmasına, işlerin rutin, tekrarlı, monoton ve basit hale dönüşmesine çalışanların giderek işlerine yabancılaşmalarına ve buna bağlı olarak çalışma yaşamı kalitesinin düşmesine neden olmuştur. Teknoloji uzun yıllar çalışma yaşamında insanı uyuma zorlayan değişmez faktör olarak yer almasına rağmen, gelişimin her aşamasında çalışanları, çalışmanın yaşamı tehdit eden yönlerinden (iş kazası riski, meslek hastalığı) ya da zorluklarından kurtarma ve çalışma yaşamı kalitesini yükseltme konusunda da katkılarda bulunmuştur (Ünlü, 2011).

22 2.2.2.7.Yönetime Katılma

Örgütlerdeki yönetim anlayışı, bireyin çalışma yaşamı kalitesini etkilemektedir. Üretimde verimlilik, teknolojiden yararlanmaya, çalışanların yeteneklerine ve çabalarına bağlı olduğu kadar örgütün yönetim anlayışına da bağlıdır. Bu bağlamda, çağdaş ve bilimsel bir yönetim anlayışına sahip örgütlerle, geleneksel yönetim anlayışına sahip örgütler birbirinden ayrılmaktadır. Çağımızda modern teknolojinin gelişme göstermesine paralel olarak örgütsel yapı ve anlayışta da bir takım gelişmeler olmuştur. Ancak çağdaş örgüt kuramının sınırlarını çizmek ve kesin çizgilerle belirlemek oldukça güçtür (Sabuncuoğlu, 2000).

Çalışanların örgütün yönetimine katılabilmeleri ve yönetimle ya da kendileri ile ilgili kararların alınması sürecinde aktif rol oynamalarına bağlı olarak çalışma yaşamında kalite sağlamaktadır. Yönetim ile ilgili kararlar vermenin kendi sorumlulukları olmadığına inana ya da yöneticinin en iyisini bildiğine inanıp bu yönde çaba göstermeyen çalışanlar iş yaşamında gerekli motivasyona ulaşamayacaklardır (Ünlü, 2011).

Yönetime katılma, çalışanların kapasitelerinden tam olarak yararlanmak, çalışanların örgütsel başarıya ulaşmadaki katkısını arttırmak ve amaçları benimsemesini sağlamak, kaliteyi geliştirmek, verimliliği arttırmak gibi amaçlarla, yönetimin aldığı kararlara çeşitli

şekillerde ve derecelerde katılmasını ifade etmektedir (Güvenli, 2006).

Dünyada birçok büyük işletme çalışanlarını kararlara ve yönetime katarak çalışma yaşamı kalitesini geliştirme çabasındadır. İkinci dünya savaşından sonra, çalışma yaşamı kalitesini arttırmak için kişilerin bireysel değil de gruplar halinde çalışmalarının daha verimli olacağı ele alınmıştır (Güvenli, 2006).